秒殺死工資、少獎金、難考核、
職能團隊沒狀態(tài)
最近和大家在聊“10大薪酬創(chuàng)新”的方法
今天要從職能部門
跟大家談該如何設計薪酬
06
五星工資法
很多公司的職能部門大多拿的都是死工資
所以也沒什么狀態(tài)可言
苦瓜臉死魚眼
狀態(tài)很差
比如最經典的職能崗位
——財務
很多公司的財務很不正規(guī)不規(guī)范
尤其是小微企業(yè)
一般只有一到兩個人
如果你們公司只有一個財務
你想要給她造夢說：
你現在是出納
然后你告訴她你好好干
干好了你會變成我們的主辦會計
主辦會計再干好了
你會變成我們的財務經理
財務經理干好了
你會變成我們的財務總監(jiān)
簡稱CFO
經過這么一“洗腦”
小會計覺得太有未來了
從小屌絲變成高富帥白富美的機會來了
但是當她冷靜下來一琢磨
不對
因為這個團隊只有一個人
光桿司令
所以怎么可能會變成財務經理呢
怎么可能變成財務總監(jiān)呢
就算公司發(fā)展再快一點
財務部最多也就兩三個人吧
就很難做到這個職位
她就知道老板僅僅是給她在畫餅
而這個餅終究是拿不到的
那這個時候老板應該怎么辦呢
對于部門人員比較少的職能部門
怎么設置一個有空間的薪酬機制
讓他們潛力發(fā)揮更大
拿到的回報更多呢
在前面的職級薪酬課里給大家詳細聊過
如果你們財務部門的人很多
比如有十幾或者幾十個人
這樣的話就可以使用職級薪酬的機制
但是人很少幾個人的時候
就不能這么干了
就要用【五星工資法】
一個比較實操可落地的方法
我們來看一下表格
比如財務崗位分成五個等級
A1、A2、A3、A4、A5
把崗位的工資
一共分成這五個級別
比如剛招進來的員工在實習期
工資是2500
2500的工資很低
有人會說我還不如做微商呢
我還不如做代購呢
所以招人很難
但是你又得招來人
剛入職的工資還不能直接給的太高
這就得要有方法
絕對不能給一個一成不變的薪酬體系
要給一個薪酬空間
告訴他現在剛進來是實習期
如果你達到要求轉正了
工資就是3000
如果工作表現的很好
工資就是3500
如果達到勝任標準
工資就是4500
工作做得很出色達到卓越級
工資就是6000
這時招聘的時候
就再也不是只給到員工一個天花板了
他的預期可以從2000上升到6000
我們能夠接受一個愿意接受較低工資
但是可以通過自己的成果
拿到一個更高的回報
因為我們是有這個機制的
雖然剛進來是兩三千
但是我們給到的獎金和獎勵
單獎金可能就超過了這個數
獎勵的部分比工資還要高
為什么
因為這是他通過自己的成果拿到的
證明他值這個錢
所以
你在設置薪酬機制的時候
一定要具備競爭力
但是薪資怎么給很重要
言歸正傳
如果招聘時告訴這個會計
你未來的每個月的工資
都是由你表現的星級來決定的
如果最后評估達到了A1級
那么你可以拿到6000塊
這樣可以對于那些有企圖心、有創(chuàng)業(yè)精神的人
他很可能就選擇了這份工作
所以
機制決定人種
不同的薪酬設計
就會選來不一樣的人
而不是單純你的所謂的文化
錢的設計是最頂用的
那現在你最大的問題應該就是
給大家一個最簡單的方法
用“月度績效”
每一個月員工都會做工作計劃
到了月底
這份工作計劃就變成了月度工作結果
結果出來以后
考評的分數就是這個績效分
這個績效分如果做到90分以上
就是卓越級
如果80分以上就是勝任級
70分以上就是良好級
60分以上就是合格級
60分以下就是不合格，或者實習級
最后每一個月他能拿到的工資
取決于他一個月的月度績效表現
月度績效就需要在公司里面有一個計劃系統(tǒng)
或者是績效評估系統(tǒng)
月度績效評估會專門為大家開一個專題課
用幾節(jié)的內容跟大家做詳細的分析
今天為大家簡單演示一下
在做績效評估的時候
最重要的是你先得有月度計劃
這個月度計劃
月底會變成月度結果
而這個月度結果就代表他的績效
因為五星工資法更適合職能崗位
前面分享過
職能崗位更多的考核不是偏向于結果
而是偏向于行為
這里列一張表
比如
行政崗位第一項工作類別員工寫的是“工作計劃”
對應的結果設定是
每周每月都按照公司的要求制作計劃
并發(fā)送到公司公開平臺
“制作計劃”和“發(fā)送平臺”這是個行為
如果員工做到了
這一項就得4分（該分值為演示舉例）
如果沒做到就沒了
第二項員工寫的是“起草文件”
公司行政部門的員工可能會起草制度之類的文件
考勤制度、獎勵制度、文化文件等等
以前他可能干這件事情不帶勁兒
現在告訴他
如果起草內部的通知、政令文件確保12小時內完成
并且無差錯
如果做到了
這一項得5分
第三項員工寫的是“考勤管理”
比如行政部門要做全公司的考勤管理
哪些遲到了
哪些曠到了
哪些請假了
你在前面的考核工資里面不是設置了“全勤工資”嗎
全勤工資包括月度工資的發(fā)放
都跟行政部的工作有關系
所以這一項必須要準確
結果設定比如
每個月3號前向人力資源部提交上個月的考勤數據
并且準確率不低于98%
結果設定的標準就是要可檢查可量化的
做到了得8分
做不到就沒有
其他的工作類別就不一一舉例了
總之以前行政部或者財務部的員工
可能每天到公司就是碰到什么干什么
有事兒就干
要干到什么結果也沒有標準
有的公司職能部門的員工沒事兒干
就在辦公室里打游戲
打累了跑到外面玩兒一會回來接著打
如果你們公司有這樣的員工
何愁公司不滅亡啊
以后公司里每一個職能崗位的員工
都有一張這樣的表
而這張表不是他自己說了算
他自己做工作計劃起草
起草完了要經過他的直屬上司確認
然后這個月就按照這個分來評估
所以每個月到了月底
就會得出他這個月度績效分數
比如月底得了75分
這個分數自己都能算出來
也就是說員工自己能打多少糧食
能拿多少工資都由他自己說了算
這個叫自我管理
公司層面只負責審核
比如負責不允許員工作弊就可以了
管理的動力就可以做到自下往上、自我管理了
這樣就比你自上往下去壓強得多
如果他得了75分
那么他的表現就是A3級（表現良好）
這個級別拿的工資就是3500
這就是五星工資為大家演示的簡單操作
他這個月拿了3500
評級A3級
他下個月的月度績效分就從零重新評估
這樣職能崗位員工的薪資也不是固定的
根據他的月度績效表現有上下的彈性空間
在每個不同等級的工資差額
最有效的做法是
A5、A4、A3這三個級別中間的差距小一點
A3到A2再到A1這三個級別中間的差距要大
因為表現卓越的人畢竟是少數
要讓表現卓越的拿到比較高的回報
同時要把“月度工作計劃”和“質詢會”的數據管理
一定要認真做好
這樣一來有據可查
二來時刻營造公司重視數據的氛圍
最重要的是
他每個月的績效分
也會影響到他年終獎的評估
比如一個行政經理全年的工作表現到底怎么樣
很多公司的老大就開始跟著感覺走了
這樣很不合理
同時還有可能老板發(fā)了年終獎
卻得罪了一大波人
最科學的就是擁有每個人每個月的績效分
最后跟年終獎系數進行掛鉤
后面也會專門開一節(jié)課為大家詳細分解
職能崗位年終獎該怎么分
今天最關心的
是每個月的月度工資是怎么拿的
這樣下來職能部門的員工工資
其實也是跟營銷部門員工一樣有彈性和幅度的
這樣人的狀態(tài)就會被激發(fā)出來
這里注意
在五星工資里面
要給大家補充兩個比較實用的操作要點
第一個
剛進來的員工他是實習級2500
第一個月實習級的時候
不建議給他彈性工資
但是只要他的月度績效達到了比如60或者70分以上
那么直接轉正就可以了
也就是說第二個月拿A4級的工資
哪怕是月度績效他達到了A3級的分值
轉正的當月就拿A4級
這是第一個實用的操作要點
下面第二個點
當他轉正以后是轉正級（A4級）
他的基礎工資就是3000
如果他月度績效表現好是可以往上彈的
可以彈到A3
也可以談到A4甚至A5
往后的月度績效如果表現不好
又往下回
但是回到最后底限是3000（A4級）
同時再往后他還有可能從A4級晉升到A3級
禁忌不可讓員工一直在一個級別不動
讀書老讀4年級不行
也可以讀5年級
比如
可以設置一個晉升的制度和標準
營銷崗在三級九崗里面有制度
五星工資里面也得有制度
舉個例子
如果連續(xù)3個月平均績效在70或者80分以上
那么就可以在第4個月時往上晉一級
這個時候員工他在成就感上就會獲得滿足
同時每次的工資幅度還依然存在
以上就是兩個操作的要點
當然
有很多公司還有一種特殊情況
就是我們在前面分享14大薪酬亂象里面
最后補充的一種方法
“增加式和減少式”
比如說我們公司有個崗位是行政
有個崗位是采購
還有一個崗位是庫管
三個崗位三個人分別干一件事情
好像很專業(yè)但是工作又不飽和
每個人拿著3000塊的死工資
公司每月支付了9000塊錢的成本
但是大家都拿的不高
所以狀態(tài)都不好
那公司有必要養(yǎng)這么多人嗎
所以你就想三個崗位能不能一個人干
但是可以拿多拿工資
公司的成本降低了
員工的收入反而提高了
而且狀態(tài)和溝通成本都變得不一樣了
所以
這個時候你在整個薪酬基礎里面
還可以給一個“長手系數”制度
比如說長手系數是1.5就乘以1.5
如果你有學習過前面的招聘專題課你就明白
所謂長手
就是主動適應、更多承擔的員工
他干一個崗位是這個五星工資
如果他一個人干三個崗位的話
還是這個五星工資
那這個員工心里就覺得有點不得勁了
不要怪員工太現實
因為這是人性
所以有了長手系數有了更多的承擔
在這個工資的基礎上可以乘以1.5倍
那就意味著如果他是A4級
工資就是3000×1.5=4500
這是對于崗位合并
給員工更高工資的一種制度設計
當然如果是這樣的話
在前面分享的那張行政崗位的月度績效表里面
他就不再單純的是行政工作的內容了
還要有庫管和采購的工作內容設定
三個崗位的工作內容設定
都要列到那一張表里面進行統(tǒng)一的考評
不要讓員工有兼職的感覺
這些事情都是你來干
就是專職的
但是可以拿到更高的回報
所以
大家永遠都不要以降低員工的工資
作為創(chuàng)造利潤的方法
員工工資更高
那么企業(yè)的利潤其實也會更高
工資低了企業(yè)發(fā)展肯定不好
關鍵是你給員工更高的工資
要有科學的創(chuàng)新設計
到這里“五星工資法”就聊到這里
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