“沈理職談”給你分析，如果你認(rèn)真的把我寫的內(nèi)容看完，面對員工犯錯(cuò)這件事，你將會有教科書般的解決辦法。首先要明確的觀點(diǎn)是：員工犯錯(cuò)了，批評和懲罰只是一種手段，而不是目的，我們的關(guān)注點(diǎn)應(yīng)該是“在錯(cuò)誤可挽回的前提下，讓員工通過這件事能夠有所成長”。因此，這個(gè)場景的核心點(diǎn)不在于“如何批評和懲罰”，而在于“如何讓員工認(rèn)識到錯(cuò)誤，并且不再犯錯(cuò)”，這是我要說在前邊的話。
而對于管理者來說，員工犯了錯(cuò)，具體采取什么樣的策略，還需要根據(jù)這個(gè)員工的性格，犯錯(cuò)誤的頻次，錯(cuò)誤的嚴(yán)重程度等因素來綜合考慮，所以針對這個(gè)問題，管理者要做到具體問題具體分析，如果一上來就考慮如何懲罰和批評員工，則很容易適得其反，也很難讓員工心服口服。因此，整體的原則是：在員工可接受的范圍內(nèi)，幫助員工先找到“錯(cuò)因”，引導(dǎo)員工“反思和改正”，最后才是考慮“懲罰或批評”，這是正確處理這種情況的邏輯。
人在職場，當(dāng)員工犯錯(cuò)的時(shí)候，很多管理者第一反應(yīng)就是去“追責(zé)”，批評員工或者懲罰員工，想通過這樣的手段讓員工“長點(diǎn)記性”。但我們必須要明白一點(diǎn)：多數(shù)情況下，員工都不會“主動(dòng)犯錯(cuò)”的，多數(shù)是因?yàn)閷ぷ靼盐詹坏轿弧⒐ぷ骼斫庥衅罨蛘吣承┓莻€(gè)人主動(dòng)行為所致，因此員工犯錯(cuò)以后，想要讓他對你的指正心服口服，首先就是要做到“幫助員工認(rèn)識到錯(cuò)誤”，這才是管理者首要的出發(fā)點(diǎn)。而員工的性格也是多種多樣的，并沒有“唯一有效”的手段去面對這個(gè)場景，所以整體的建議有幾點(diǎn)：第一、不管錯(cuò)誤的責(zé)任在誰，既然已成事實(shí)，管理者首先應(yīng)該想辦法去彌補(bǔ)錯(cuò)誤帶來的損失，避免給正常的工作帶來影響，先把局面“扭正”，再去“糾錯(cuò)”，這是“對事不對人”的做法；第二、把局面扭正后，要去分析員工犯錯(cuò)的具體原因，也就是這個(gè)局面下員工的“錯(cuò)誤點(diǎn)”在哪，是員工自己疏忽大意，還是工作沒有理解到位，亦或者是員工沒有明白公司的策略等等，這些才是管理者去“教育和引導(dǎo)”下屬的關(guān)鍵之處，也是讓員工心服口服的關(guān)鍵點(diǎn)；第三、根據(jù)錯(cuò)誤的嚴(yán)重程度、員工目前的態(tài)度、類似錯(cuò)誤的觸犯頻率、是否違反原則等因素來具體決定是否批評教育、懲罰記過，甚至考慮開除處理。整體的方式和方法需要因人而異，但要做到既能讓其他員工引以為戒，也能有效的讓犯錯(cuò)的員工能夠反思成長；第四、在批評和懲罰的時(shí)候，這其中的“力度”很重要，一定要和員工犯錯(cuò)誤的“深度”相匹配，不可輕描淡寫，也不可過度懲罰，這樣員工才能“認(rèn)識錯(cuò)誤”，并且“長點(diǎn)記性”，而管理者也可在過程中去收攏人心；第五、每次員工犯錯(cuò)，并不是一個(gè)“點(diǎn)”，而要將其上升到一個(gè)管理上的“面”，能夠在團(tuán)隊(duì)中起到警示的作用，這才是管理者處理這個(gè)問題的最終落腳點(diǎn)。如果你把這幾點(diǎn)想明白了，那么你的問題也就迎刃而解了。
作為管理者，員工犯錯(cuò)了，如何做才能讓下屬心服口服呢？我相信這是很多職場人都會遇到的問題，為了解答你的疑惑，幫助更多有類似情況的職場管理者，我將針對“職場中，下屬犯錯(cuò)了，管理者如何做才能讓他心服口服”的話題展開論述，希望能夠給你帶來幫助。本文可做類似場景的標(biāo)準(zhǔn)化教程使用：
當(dāng)員工犯錯(cuò)的時(shí)候，大家都知道領(lǐng)導(dǎo)要“量力而罰”，因此很多人都在挖空心思的尋找委婉的批評和懲罰員工的手段，其實(shí)首要的關(guān)注點(diǎn)就錯(cuò)了：想要讓員工心服口服，管理者首先的關(guān)注點(diǎn)是“解決問題”，而不是用什么樣的“管理手段”的問題。
我們可以思考這樣一個(gè)邏輯：
假如員工犯錯(cuò)了，這個(gè)時(shí)候你去批評他也好，懲罰他也罷，不管你的手段如何的委婉，也不管你的手段是多么的高明，員工此時(shí)還是一種“自責(zé)”的心理，因?yàn)槭虑檗k砸了，自知理虧，他在等待你的批評和懲罰。
而此時(shí)去問責(zé)的話，他并不意外，因?yàn)樗J(rèn)為這是他應(yīng)得的結(jié)果，所以你并不能夠讓他從內(nèi)心的認(rèn)可你；相反，這個(gè)時(shí)候你去關(guān)注錯(cuò)誤的本身，先去想辦法彌補(bǔ)錯(cuò)誤，則就會“降低員工的負(fù)罪感”。既然錯(cuò)誤已經(jīng)“止損”，員工才能在沒有更多思想包袱的前提下來聽取你的批評和教育，這才是管理者收攏人心的第一步，至于問責(zé)也是錯(cuò)誤解決以后的事情了。
假如銷售部的小張駕駛公司的商務(wù)車出去辦事，因?yàn)樽约宏J紅燈的緣故和別的車輛產(chǎn)生了剮蹭，你知道這件事以后，該怎么辦呢？
如果此時(shí)你去批評他“怎么那么不小心，說過多少次了駕駛公司的車要小心，怎么還不聽呢？”用這種方法的話，小張此時(shí)并不會反駁你，因?yàn)楫吘故撬稿e(cuò)在先，但內(nèi)心肯定并不認(rèn)可你這種管理方式，甚至回來還會給你解釋一大堆理由。
有人說，可以用更委婉的方式和方法去批評，比如“公司的車剮蹭了，下次注意就好了，以后別出現(xiàn)類似錯(cuò)誤了?！边@種方法夠委婉了吧，但員工一樣不會對你“服氣”，因?yàn)槟阒v的是“管理規(guī)則”，而不是“做事策略”。
如何做到在這個(gè)場景下“先做事”，“再做管理”呢？
作為管理者，正確的關(guān)注點(diǎn)是：“小張，剮蹭到別人的車，你自己受傷了沒有？你的人怎么樣？車輛損壞大不大？對方提出了什么要求？需不需公司派人過去先把事情解決掉，再把車開回來？”
小張如果聽到你這個(gè)時(shí)候不是去問責(zé)，而是關(guān)心事情本身，那他內(nèi)心肯定對你有一絲感激之情，因?yàn)槟闶钦驹趲退鉀Q問題的角度出發(fā)的，回來以后他也必定會給你承認(rèn)錯(cuò)誤的，而你這個(gè)時(shí)候可以去“批評和指責(zé)他了”。
這就是員工犯錯(cuò)后，先做事，再做管理的邏輯，希望你能首先理解這一點(diǎn)。
小結(jié)：員工犯錯(cuò)的時(shí)候，想要員工心服口服，作為管理者更多的是要做到“管理人心”，而管理人心的前提是幫助員工解決問題，這才是正確的邏輯，你Get到了嗎？
很多人都在關(guān)注“如何批評和懲罰”才能夠讓員工心服口服，在這種邏輯下，你一直在思考的是“管理的策略問題”，而沒有換位思考“員工為什么會心服口服”？
真正讓員工心服口服的不是你的“批評和懲罰手段”，而是你作為一個(gè)管理者，讓他在這個(gè)錯(cuò)誤中“理解到了什么”，是否在這個(gè)錯(cuò)誤中讓他真正的“有所成長”。
而管理者要做到的就是：
讓員工知道正確的工作方法是什么，讓他認(rèn)識到錯(cuò)誤，讓他明白如果聽你的安排，就可以避免犯錯(cuò)。他佩服的是你的“做事”能力，而不是“管理”能力。
銷售部的小張今天去拜訪客戶李總，客戶告訴他，你們公司這次的產(chǎn)品價(jià)格太高了，別人家同類型的產(chǎn)品能夠便宜300塊，這次就先不跟你們合作了。而小張則一個(gè)勁的強(qiáng)調(diào)你們公司的產(chǎn)品質(zhì)量更好，甚至和客戶有所爭執(zhí)，導(dǎo)致客戶很反感，直接把小張轟出門去了。
事后，客戶給你打電話投訴，說你們的銷售人員態(tài)度不好，此時(shí)你該怎么辦？
其實(shí)你作為領(lǐng)導(dǎo)，很清楚小張所犯的錯(cuò)誤：
A、客戶訴求點(diǎn)不明確；B、競品信息調(diào)研不足；C、自家產(chǎn)品的增值點(diǎn)不熟悉；D、對待客戶的態(tài)度有問題。
你去批評小張，或者因?yàn)楫a(chǎn)生客訴而去扣除當(dāng)月績效？這個(gè)方法可行嗎？
我相信這種直接的批評或者懲罰的手段，必定會得到小張的反感，甚至?xí)湍銧巿?zhí)。
而你要做的就是：
先告訴他正確的方法，讓他認(rèn)識到錯(cuò)誤，然后才是相關(guān)的批評策略。
正確的話術(shù)建議：
“小張，我知道你現(xiàn)在跑客戶很努力，也很辛苦，但我們和客戶的溝通也是要講究方式和方法的。就拿這次和李總溝通訂貨的事情來說吧：他說咱們產(chǎn)品價(jià)格高，其實(shí)并不是真的糾結(jié)于價(jià)格，而是想要更多的實(shí)惠，你要去揣摩他的心態(tài)。這個(gè)時(shí)候你要將咱們的產(chǎn)品進(jìn)行“檔次分類”，并且講明白“產(chǎn)品溢價(jià)點(diǎn)”在哪里，這方面我們也多次有培訓(xùn)，你拜訪客戶之前是不是要準(zhǔn)備好相關(guān)材料和話術(shù)呢？客戶手上還有其他公司的產(chǎn)品，雖然看似比我們便宜，但品牌價(jià)值和售后服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和我們是不一樣的，這都是要和李總溝通明白的邏輯點(diǎn)。至于李總表現(xiàn)的不耐煩的情緒，你也不能和他產(chǎn)生爭執(zhí)，避免客訴問題也是公司多次強(qiáng)調(diào)的。這樣吧，我?guī)е闳ヒ惶死羁偰抢?，按照我剛才給你講的策略再進(jìn)行一次溝通，讓你真正理解這些問題點(diǎn)。至于李總的投訴問題，公司也是有規(guī)定的， 該處罰還是要處罰，這樣其他人才能引以為戒。你也不要在意這點(diǎn)罰款，搞定了李總，從中認(rèn)識到自己的不足，也是值得的?！?/blockquote>如果你按照這種“既肯定他的努力態(tài)度，又指出他的錯(cuò)誤行為，同時(shí)告訴他什么是正確的做法，并且能夠給他示范一次，罰款也有理有據(jù)，讓他實(shí)現(xiàn)了成長”那么此員工必定對你心服口服。
小結(jié)：讓員工在犯錯(cuò)的過程能夠成長，你能夠進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，這才是“收服”他的關(guān)鍵之處，而不是去思考如何的批評和懲罰。當(dāng)員工佩服你的時(shí)候，批評和懲罰的手段已經(jīng)變得不是那么重要了。第三、如何根據(jù)不同的員工，不同的錯(cuò)誤來選擇不同的處理手段呢？管理如何做到因人而異，因事而異呢？
從另一個(gè)角度來說，員工的性格也是多種多樣的，犯錯(cuò)誤的情況也是各不相同的，針對不同的情況，我們還是要做到因人而異，因事而已。
作為管理者，雖然不能過度的批評和懲罰犯錯(cuò)的員工，但也不能過于遷就犯錯(cuò)的員工。面對這個(gè)場景，管理者不僅要做好“教育引導(dǎo)”的職責(zé)，也要發(fā)揮“戒律院首座”的職責(zé)，這其中的“度”是需要準(zhǔn)確拿捏的。
如何做到因人而異和因事而已呢？
1、屢次犯錯(cuò)的情況
如果員工多次因?yàn)橥粋€(gè)原因犯錯(cuò)，那么你就不要去考慮如何委婉的批評了，因?yàn)榇_實(shí)要給他“長長記性”，這也是管理者應(yīng)該行使的職權(quán)。
屢次犯錯(cuò)，說明此員工并沒有吸取教訓(xùn)，不知道反省。這個(gè)時(shí)候要給他立下規(guī)矩，再次出現(xiàn)以后要嚴(yán)懲，如果沒有好轉(zhuǎn)，這說明性格使然，該棄則棄之。
2、觸犯原則性的情況
觸犯公司原則和紅線的錯(cuò)誤是不能容忍的，這個(gè)時(shí)候你去幫助教育是不起作用的，因?yàn)閱T工的本性出了問題，堅(jiān)決按規(guī)矩辦事。
3、明知故犯的情況
明知故犯的行為一樣是不能姑息的，說明這個(gè)員工有“鉆空子”的嫌疑，視情況的嚴(yán)重性給予制度內(nèi)的懲罰。
4、非主動(dòng)犯錯(cuò)的情況
非主動(dòng)犯錯(cuò)指的是員工并不是有意的，可能因?yàn)閭€(gè)人的能力問題、對工作的理解問題或者粗心大意等因素而導(dǎo)致。這種情況的話，要給予一定的改正機(jī)會，告知其正確的工作邏輯，教育為主，收攏為主，讓其認(rèn)識到錯(cuò)誤即可。
5、錯(cuò)誤損失小，認(rèn)錯(cuò)態(tài)度好的情況
如果員工從內(nèi)心深處的認(rèn)錯(cuò)態(tài)度是非常誠懇的話，視其錯(cuò)誤的性質(zhì)，嚴(yán)重程度給予一定的批評和教育。
目的只有一個(gè)：在保證公司利益的前提下，能夠讓員工以后少犯錯(cuò)，這才是重點(diǎn)。
小結(jié)：對待員工犯錯(cuò)這件事，作為管理者也要因人而異，因事而已。不同的情況，不同的員工，策略側(cè)重點(diǎn)也有所區(qū)別。第四、在這個(gè)場景下，管理者具體應(yīng)該怎么去做？
作為一個(gè)職場答主，我認(rèn)為：分析場景的目的一定是為了幫助更多的人去指導(dǎo)具體的職場行為，只有這樣才能夠讓人思有所得，得有所悟，悟有所行。通過一個(gè)點(diǎn)，讓更多有類似困惑的人能夠找到答案，這才是問答的本質(zhì)邏輯。
員工犯了錯(cuò)，管理者該怎么批評或者懲罰員工才能讓其心服口服？
在這個(gè)場景下，我首先分析了管理者“做事”和“做管理”的先后邏輯；明確了首要的關(guān)注點(diǎn)在哪；同時(shí)也闡述了想讓員工心服口服，你需要讓他得到什么；過程中也針對不同的員工和錯(cuò)誤的嚴(yán)重性進(jìn)行了有區(qū)別的建議；最后就是具體如何去做的問題了。這才是一個(gè)既能授之于魚，又能授之以漁的閉環(huán)邏輯。
具體的做法和建議總結(jié)如下：
1、利用自己的管理者權(quán)限幫員工彌補(bǔ)錯(cuò)誤
根據(jù)我以上分析，想要讓員工心服口服，第一步肯定是想辦法去降低錯(cuò)誤帶來的風(fēng)險(xiǎn)和損失，先降低員工的自責(zé)感和思想包袱，然后才能去尋找責(zé)任人。
在這個(gè)過程中，你要去和員工溝通目前的錯(cuò)誤點(diǎn)在哪，有多大的影響，涉及到哪些板塊和人，然后迅速的去“扭正”局面。
2、分析錯(cuò)誤的性質(zhì)、嚴(yán)重性，采用不同的策略
把公司的損失降低到最小后，你就要去分析這個(gè)錯(cuò)誤的嚴(yán)重性有多大，是否違背原則，員工的認(rèn)錯(cuò)態(tài)度如何，根據(jù)我上邊的分析來采取不同的態(tài)度和策略。
對待員工的錯(cuò)誤，沒有一棍子打死的做法，也是靈活變通的。
具體如何委婉，那就是管理方法積累的問題了。
3、分析員工犯錯(cuò)誤的具體原因，有針對性的解決
最重要的一點(diǎn)：你要能夠指出員工的錯(cuò)誤點(diǎn)，對事不對人，讓員工真正的對錯(cuò)誤有一個(gè)清晰的認(rèn)知，然后你告訴他以后遇到類似的問題，正確的處理辦法在哪里。
一定要做到讓員工佩服你解決問題和指導(dǎo)下屬工作的能力，這才是領(lǐng)導(dǎo)的真才實(shí)學(xué)。
4、完善公司的制度管理，防微杜漸，引以為戒
每個(gè)員工犯錯(cuò)，其實(shí)也都需要領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行自我反思。
思考平時(shí)的管理制度和工作宣教是否做到到位，如何能夠讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)不再出現(xiàn)類似的錯(cuò)誤，這都是需要管理者進(jìn)行復(fù)盤的，這才是整個(gè)場景下最有深遠(yuǎn)意義的舉措。
以上是我對你最真誠的回答，希望能夠給你帶來幫助！
后話：
員工犯了錯(cuò)，管理者該怎么批評或者懲罰員工才能讓其心服口服？
這個(gè)問題雖然看著簡答，但涉及到管理學(xué)，心理學(xué)等方面的內(nèi)容。為了能夠?qū)β殘鋈似鸬酵ㄓ玫闹笇?dǎo)意義，我用了將近3個(gè)小時(shí)，五六千字來整體進(jìn)行解答，就是真正想做到窺一斑而知全豹，給更多的人帶來幫助。
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