很多企業(yè)都有這么一種現(xiàn)象：

老板忙到飛，恨不能多長(zhǎng)幾個(gè)手腳和腦袋，認(rèn)為中層管理除了上傳下達(dá)就沒(méi)什么作用了。

中層管理者心里那個(gè)委屈呀！老板只想著要我們管理好員工，給了我們職務(wù)，但是除了有職務(wù)外卻沒(méi)有相匹配的權(quán)利，我怎么去管嘛！

是的，現(xiàn)在很多企業(yè)的中層管理面對(duì)自己的下屬也會(huì)有一種無(wú)力感。

1、員工不能打，這是肯定的；不能罵，罵多了員工心里不爽工作上可能故意跟你做對(duì)，或者就直接跑了，更加少了做事的人。

2、員工做的好沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)限，也無(wú)法對(duì)員工做出獎(jiǎng)勵(lì)。因?yàn)槿绻鲱I(lǐng)導(dǎo)的自己掏腰包去獎(jiǎng)勵(lì)員工，

1. 有可能員工不相信，認(rèn)為這是公司給的，領(lǐng)導(dǎo)可能出錢(qián)不討好；

2. 員工相信，但是若是開(kāi)了頭，獎(jiǎng)勵(lì)了前面的，后面做的好的又不獎(jiǎng)勵(lì)了，那么員工會(huì)有意見(jiàn)。并且長(zhǎng)久下來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者可能也無(wú)法承受。要知道有的領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)并不比員工多多少工資。

總的來(lái)說(shuō)，都是出力不討好的行為。所以結(jié)果是一般的領(lǐng)導(dǎo)絕不會(huì)這么做。

直接的結(jié)果就是中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬不能罰也沒(méi)的獎(jiǎng)，說(shuō)白了也就沒(méi)有了管理者籌碼。那么員工愿意聽(tīng)你的他就聽(tīng)你的，不愿意聽(tīng)可能你也沒(méi)辦法。所以很多的中層管理在這種環(huán)境下不得不練就了‘對(duì)上一套，對(duì)下一套’的絕活。把自己的工作范圍限制在了上傳下達(dá)。

要知道很多的中層管理者其實(shí)都是非常有能力的，只因?yàn)楣緵](méi)有一個(gè)制度很好的利用他們的能力而使得公司的中層管理者能力遭到限制，失去一大助力。

那么如何利用一些制度來(lái)充分的發(fā)揮中層管理者的才能作用呢？

使用積分管理，將員工的日常行為，工作能力等用分去衡量，如圖：

管理者利用軟件根據(jù)員工的行為及公司制定好的分?jǐn)?shù)制度對(duì)員工進(jìn)行加減分。積分又關(guān)系到員工的福利等，這樣積分就成了管理者管理員工的一個(gè)籌碼。員工可以在軟件上查看自己的積分排名是事件。

你要說(shuō)這樣有什么用呢？如果只是這樣肯定是沒(méi)用的，重點(diǎn)來(lái)了。公司在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候呢，按照積分排名進(jìn)行區(qū)別性的發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，并且獎(jiǎng)勵(lì)一定是有梯度的。當(dāng)然公司給的獎(jiǎng)勵(lì)等越高肯定效果越好。更多詳細(xì)資料點(diǎn)擊文末【點(diǎn)擊獲取】圖片領(lǐng)取或留言我。

比方說(shuō)：公司今年的效益好，老板開(kāi)心，可以拿出5萬(wàn)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工。那么這個(gè)時(shí)候如何設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)就尤為重要了。如果拿出5萬(wàn)來(lái)10個(gè)人均分，可能沒(méi)啥多大的感覺(jué)。但是這5萬(wàn)這么分呢？積分排名第一的獎(jiǎng)1.5萬(wàn)，第二獎(jiǎng)1萬(wàn)，第三名獎(jiǎng)7千。那么效果是不是又不一樣了呢？

當(dāng)然這個(gè)地方需要注意的是：

積分的規(guī)則員工一定要清楚，員工的積分事件及積分排名員工想看也能看得到，公平透明。若是不透明的話那么也就沒(méi)有意義了，原因我想你知道，員工會(huì)有猜忌。

當(dāng)然這種做法要是配上激勵(lì)性的薪酬制度效果會(huì)更好，想了解的可以點(diǎn)我頭像翻閱我之前的文章或直接找我要資料。