來聊一聊職場那些事兒
第94篇好文
作者|王丹艷
（ID：xyth_13）
朋友A-lin上個月被提升為部門主管，面對突如其來的工作量和工作壓力，她一點都高興不起來，想辭去主管一職。
升職對于大部分職場人士來說應(yīng)該是一個值得開心的事情，但是也有很多職場人士因無法適應(yīng)管理崗位的工作或不適合做管理工作，所以會選擇辭職。
但對于這個問題，在我們嘗試努力做好這個職務(wù)之前，我們不要先想最壞的結(jié)果。
我們首先需要做的就是需要弄清楚問題背后的原因是什么，再去想解決辦法。
升職背后，不開心的原因是什么？
大部分人升職以后，必定承擔(dān)的責(zé)任和工作會比以前多，所謂能力越大、責(zé)任越大。
工作中，很多人以為只要升職以后，只需要做管理的工作。
其實恰恰相反，升職以后，你需要接受的工作任務(wù)和壓力會比以前更多、更大。
如果你是主管的職位，你除了要做好團隊內(nèi)容本職工作內(nèi)容以外，還需要做領(lǐng)導(dǎo)安排的工作。
同時，您還需要考慮如何管理好團隊，怎么管理團隊下屬才能服你，心甘情愿聽從你的命令，完成工作。
所以，當(dāng)你從職員變?yōu)楣芾碚叩臅r候，變化的不僅僅是你的身份，還是你負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容，以及你的工作職責(zé)。
管理者負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容當(dāng)然會有一定的難度，需要承擔(dān)更多的風(fēng)險和責(zé)任。
面對突如其來的工作量的劇增，我們的工作壓力自然也會增加。
這種時候，由于我們的不適應(yīng)，就會容易引起個人的負(fù)面情緒。
除了工作量大和工作壓力大以外，擔(dān)責(zé)任、扛風(fēng)險，是我們作為主管或管理者一個最基本的工作職責(zé)。
在做普通員工是時候，我們需要做的事情就是把工作做完就可以了，不需要承擔(dān)太大的風(fēng)險和責(zé)任。
那個時候，只需要把工作做好，做完就可以了，更不用想太多其他的事情，哪怕天塌下來還有領(lǐng)導(dǎo)替你頂著。
但是當(dāng)了管理者后，我們的責(zé)任變大了，如果出現(xiàn)錯誤，影響的不僅僅是你自己，甚至是整個團隊。
同時，團隊中任何一個人的工作狀態(tài)都和你有著密切的關(guān)系，他們的錯誤也和你有著直接或間接的關(guān)系。
因為下屬出錯或犯錯，必定是管理出現(xiàn)了問題或者出現(xiàn)了疏漏。
所謂，我們需要想一想，我們是不是害怕承擔(dān)這種責(zé)任呢？害怕去承擔(dān)這種風(fēng)險呢？
所以會變得非常不開心，想通過辭職的方式去擺脫這種困境和苦惱。
第三個因素就是因剛上任，對個人的管理能力信心不是很足，害怕讓領(lǐng)導(dǎo)和同事失望，有點自信不足。
擔(dān)心自己做不好這個問題，其背后的原因有很多。
比如因剛接手管理工作，沒有過管理經(jīng)驗，害怕管理不好團隊。
都是同等級中升職上去的人，擔(dān)心大家不服從你。
日常工作直接對接的更高級的領(lǐng)導(dǎo)，害怕在他們面前出錯。
最后一個原因就是，擔(dān)心做不好，讓直接提拔自己的上級失望。
對于很多剛升職的職場人來說，以上的擔(dān)心和困擾都會或多或少的存在。
但是，對于管理新人來說，哪一個人不是從0到1的一個過程。
管理能力偏弱，那是需要時間一步步慢慢去學(xué)習(xí)的。
職場上，會有一些性格相對溫柔的人作為管理者，他們性格上比較偏弱。
所以，剛升職的時候，也是自己最弱的時候，擔(dān)心自己hold不住下屬。
但是，不是每一個管理者性格都是一樣的。
不同性格的管理者管理方式不同，收到的效果當(dāng)然也不同。
只能說各有各的優(yōu)勢，也有各的各的弱勢。
對于性格偏弱的人來說，他們其實更加善于站在團隊和員工的角度去思考問題，給到員工更多的關(guān)懷和溫暖，也更容易得人心。
所以，最開始的時候，擔(dān)心hold不住下屬是必然會有的，但是要學(xué)會調(diào)整心態(tài)。
給自己一個學(xué)習(xí)和成長的機會，也給團隊一個接納你的時間。
轉(zhuǎn)變思維，提升管理能力
工作中，我們必定會遇到各種各樣的問題。
無論你是普通管理，還是管理者，不同的職位會遇到不同的問題。
但既然我們已經(jīng)升職了，就需要勇敢而堅定地去面對這份職場給我們“禮物”，很多人想升職還升不了，不是嗎？
所以，我們需要轉(zhuǎn)變思維，積極面對這份新職位，重點放在學(xué)習(xí)和提升管理能力，而不是想著逃避。
公司里這么多，團隊中這么多人，為什么公司沒有給其他人升職，偏偏給你升職了呢？
公司對管理者的考核和任命，不僅僅是看一個員工的專業(yè)能力，更加看重的他的綜合素質(zhì)能力。
即使你專業(yè)能力再強，但是綜合能力不行，公司也是不會提拔你的。
因為，管理崗位除了專業(yè)知識技能外，更需要的是一個人的情商，也就是你領(lǐng)導(dǎo)團隊的能力，和上級、客戶相處的能力。
所以，你需要轉(zhuǎn)變思維，公司給你升職，一定是你相對于其他同事來說綜合能力夠強、夠出眾。
你需要積極自信面對這份任職，最需要做的就是盡快適應(yīng)這份職務(wù)，并學(xué)習(xí)和提升管理能力。
調(diào)整你的心態(tài)，盡快提升個管理能力。
無論是面對一份新工作，還是勝任一份新職位，我們都需要一個過渡和適應(yīng)期，這是必然的。
就像你剛?cè)肼殘龅臅r候，你需要從零開始學(xué)習(xí)公司業(yè)務(wù)知識一樣，那樣的壓力是一樣的。
對于新職位的勝任，我們不是想著逃避，而是需要積極面對，在過渡和適應(yīng)期間，盡快學(xué)習(xí)管理相關(guān)的知識和技能。
我們可以向自己的直接上級請教管理方法，也可以通過工作外時間學(xué)習(xí)管理知識，還能和身邊那些懂管理的人交流...
無論哪種方式和渠道，都能讓我們學(xué)到管理知識，提升管理能力。
所以，調(diào)整好自己的心態(tài)，學(xué)習(xí)和提管理能力才是王道。
管理與專家，想清楚走哪條
當(dāng)然，最后一點我想說的是，不是每一個人都適合做管理崗位的。
譬如，有些人就是做技術(shù)的，雖然是技術(shù)牛人，但是他就是不適合做管理，做不好管理。
管理學(xué)上有個詞叫：彼得原理。
彼得原理是管理心理學(xué)的一種心理學(xué)效應(yīng)，指在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位。
對一個組織而言，一旦組織中的相當(dāng)部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。
因此，對企業(yè)而言，這就要求改變單純的“根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升”的企業(yè)員工晉升機制，不能因某個人在某一個崗位級別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。
要建立科學(xué)、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。
不要把崗位晉升當(dāng)成對職工的主要獎勵方式，應(yīng)建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。
有時將一名職工晉升到一個其無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對職工的獎勵，反而使職工無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。
對個人而言，雖然我們每個人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的唯一動力。
與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，還不如找一個自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專長。
雖然彼得原理針對的是組織的決策，但是我們自己需要考慮清楚的是，自己的職業(yè)生涯之路到底適合走管理路線還是走專家路線。
我們不能盲目因為領(lǐng)導(dǎo)的提拔而去做自己不能勝任的事情，所以這個是你需要對自我職業(yè)做一個深度剖析，做好職業(yè)規(guī)劃路線。
當(dāng)然，盡管我們已經(jīng)被提拔到了主管職位，勝任不了管理崗位工作，辭去主管職位的可以的。
我們可以和領(lǐng)導(dǎo)談?wù)勛约旱南敕ê鸵?guī)劃，如果自己真的是善于走專家路線的話，那么可以轉(zhuǎn)回到專業(yè)技術(shù)崗位，一定也能有不錯的成績。
但這里需要提醒一點的是，千萬不要以辭職方式來處理無法勝任管理崗位的工作。
如果您是為了害怕丟面子，那大可沒必要，面子這個東西不值幾個錢，最重要的是您自己想要什么，確定往哪個職業(yè)方向走，這個才是關(guān)鍵。
如果這家公司真的不是您想呆的，或者已經(jīng)滿足不了您個人職業(yè)發(fā)展的需求，再去考慮辭職。
最后，總結(jié)一下：
不要盲目隨便辭去主管職位，搞清楚問題的本質(zhì)及解決方案，避免錯失一次走向管理崗位的機會。
一、升職背后，不開心的原因是什么
找到您升職后不開心的最主要的原因是什么，然后點對點針對去解決。
二、轉(zhuǎn)變思維，提升管理能力
學(xué)會轉(zhuǎn)變思維思考問題，調(diào)整個人心態(tài)，提升管理能力才是王道。
三、管理與專家，想清楚走哪條
根據(jù)彼得原理，不是每個人都適合管理崗位，所以規(guī)劃好您的職業(yè)生涯路線，是走專家路線，還是管理路線。
- end -
作者：王丹艷
配圖：侵 刪
人們常說
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