很多管理者眼睛一直盯著員工，覺得員工這要提升，那要改進，總感覺員工不盡人意。其實員工是管理者的一面鏡子，能照出管理者的水平。如果管理者換個角度，多審視自己，會發(fā)現(xiàn)最后需要提升的是自己。
在一個努力的管理者眼里，看到的都是員工的努力；相反，一直心中不平、滿是抱怨的人，也會吸引那些喜歡議論別人是非的人，結(jié)果眼中看到的抱怨越來越多。所以管理者感受到員工的狀態(tài)，其實就是自己的表象。
有些管理者習慣給員工貼標簽，心理學告訴我們，在給某人貼上標簽時，我們的行為和態(tài)度也會對其發(fā)生微妙的變化。如認為某個員工是和自己對著干，那么在與其溝通時，自己就會表現(xiàn)出防備、敵意等態(tài)度，結(jié)果這些信息被對方捕捉到，對方也會同樣為之；再如認可某員工工作能力，就會多包容和鼓勵，出現(xiàn)正強化；反之，認為員工能力不行，就喜歡批評和排擠，結(jié)果進行了負強化。
其實這些標簽，都是管理者心里所預設出來的，并不代表真實。不然，為什么有的員工換了個工作環(huán)境，就表現(xiàn)出和原來判若兩人呢？所以很多時候，管理者對待員工的態(tài)度方式?jīng)Q定了員工的表現(xiàn)。管理者想要管好員工，首先要管好自己。以身作則、樹立榜樣，才能以高標準高要求去成就員工。
“由湖北群藝董事長李榮先生獨創(chuàng)的積分制管理，是一套顛覆傳統(tǒng)的創(chuàng)新型企業(yè)管理方式。從人性出發(fā)，通過積分量化行為，積分與各項福利掛鉤，從而全方位調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工創(chuàng)造力，解決企業(yè)管理難題?！?/p>
1、自我管理，權責統(tǒng)一
真正的管理者，能用自己的熱情去激發(fā)別人的熱情，能用自己的信心去堅定別人的信心，能用自己的力量去凝聚別人的力量，能用自己的成功去造就別人的成功。管理者所取得的任何成功，首先都必須從著力進行成功的自我管理開始。
管理者做到成功的自我管理，總結(jié)來說就是要做到權責統(tǒng)一。積分制管理下，通過授權與控權，保證管理者權責分明，行為端正。首先企業(yè)老板通過授權于管理者，給予管理者一定的獎扣權限，讓管理者在權限內(nèi)自由的獎扣、表達心愿。員工工作和行為上好的表現(xiàn)，管理者有權給予獎分，員工工作和行為上不好的表現(xiàn)，管理者有權給予扣分。管理者做到懲獎分明，公正對待員工，有利于員工的心理得到滿足、積極性得到激發(fā)。
其次，企業(yè)老板通過為管理者設置獎扣任務來實現(xiàn)有效控權，即每周每月管理者都有一個獎扣分任務，獎分與扣分的數(shù)額需達到一定比例，若未完成獎扣任務，管理者將會受到扣分的懲罰。以此杜絕管理者只獎不扣、只扣不獎或隨意獎扣的現(xiàn)象，防止管理者濫用職權、對員工造成傷害。
2、容忍差距，正向引導
商業(yè)巨人史玉柱說過：“管理者可能是90分，員工可能是70分，在用人時，就要容忍這20分的差距。”管理者在用人時，不能完全按照自己的標準去要求員工，因為員工與管理者相比可能確實存在不足。容忍這些不足，并利用差距產(chǎn)生動力，正確引導員工不斷提升能力，才是管理者應該做的。
管理者最大的職責就是正確用人，又包括挖掘人才、培養(yǎng)人才、任用人才。積分制為管理者用人提供了科學有效的工具。首先積分制管理下，員工的任何行為都對應積分，獎扣分情況及積分排名都用軟件記錄、形成大數(shù)據(jù)，通過軟件后臺進行大數(shù)據(jù)分析，管理者可清晰的知道每一位員工的能力及表現(xiàn)，挖掘潛在人才，并根據(jù)每個人所擅長的專業(yè)領域來進行合理的工作分配，正確任用人才。
其次，管理者要為員工提供成長進步的機會與平臺。積分制管理通過獎分來認可員工的各項技能、特長、職稱、學歷，在積分激勵下，員工會主動學習、掌握更多技能、不斷提升自我；積分制下實施目標管理，管理者為員工設置工作目標，具體的工作方法、過程進度、協(xié)調(diào)配合等都由員工自己把握，最后用積分獎扣的方式對工作結(jié)果進行量化考核，員工在主導工作的過程中，能提升自主工作能力與主動協(xié)調(diào)能力。
員工是管理者的一面鏡子，想要員工改變，首先要求管理者自我改變。最高水平的管理者，不是用制度去管理員工，也不是用情懷去感化員工，而是用自己的一言一行去帶動員工，用自己的表現(xiàn)去影響員工。
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