很多公司的規(guī)章制度中，有入職第一年不能休年假，未休年假跨年自動清零等相關(guān)條款，這些條款被默默執(zhí)行了許多年。那么這些規(guī)定是霸王條款嗎？符合法律法規(guī)的要求嗎？
今天老曾結(jié)合法律法規(guī)來為大家全面梳理關(guān)于年假的9個問題，相信看完文章后，您一定對年假的事兒會有一個全面的了解。
《職工帶薪年休假條例》第三條： 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
休假天數(shù)與工齡相關(guān)，根據(jù)不同工齡，分為三檔標準，5天、10天、15天，其中隱藏了一檔標準，累計工作不滿1年應(yīng)為0天。工齡指你參加工作的累計時間，畢業(yè)生應(yīng)從正式畢業(yè)第一次參加工作日期開始計算。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條對工齡“累計計算”問題做了補充：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當計為累計工作時間。
在實際情況中，如果遇到換工作，一般都不會正好在12月或1月入職，這時年假天數(shù)需要進行折算。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條規(guī)定：職工新進用人單位且累計工作時間滿12個月的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)。
特別注意“折算后不足1整天的部分不享受年休假”，即計算結(jié)果是2.9天，實際可休年假也是2天。
累計工作年限看似很容易計算，但是在實際過程中有很多不同場景。如本科畢業(yè)工作幾年考研后再就業(yè)，社保代繳實際并沒有上班等等。累計工作年限的認定并沒有詳細的法律法規(guī)，一般需要根據(jù)公司具體的規(guī)章制度來處理。例如可以參考社保累計繳納年限、畢業(yè)時間、工作經(jīng)歷證明等綜合認定。
根據(jù)第1個問題、第2個問題的解答，我們能夠區(qū)分出來，如果是應(yīng)屆畢業(yè)生，這個規(guī)定是合法的，如果是累計工作已滿1年的員工，不符合《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定。
不論何種情況，我的年假都可以休嗎？并非如此，《職工帶薪年休假條例》規(guī)定職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
1.職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
2.職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
3.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
4.累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
5.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
關(guān)于年假休假安排，《職工帶薪年休假條例》第五條、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條有相關(guān)描述。
此問題可參考之前文章《公司強制安排統(tǒng)一休年假，我可以不休嗎》。
補充說明：關(guān)于是入職之后就可以馬上休年假還是轉(zhuǎn)正之后休年假，法律法規(guī)并無明確規(guī)定，因此如公司有明確規(guī)定，應(yīng)遵守規(guī)章制度。個人建議，試用期正處于雙方磨合階段，轉(zhuǎn)正后再休年假更妥當。
《職工帶薪年休假條例》第五條中有年假一般不跨年度安排的描述，這也是各公司制度中“未休年假跨年自動清零”的制度依據(jù)。
《職工帶薪年休假條例》第五條：年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
此條中對于不能安排職工休假的，需經(jīng)職工本人同意，并發(fā)放未休年假工資。如果對于未休年假，員工同意且公司補發(fā)了工資，則無問題。自動清零一般指員工未及時申請將視同員工自動放棄未休年假，這與此規(guī)定是相悖的。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
此處注意需要補發(fā)的未休年假工資為200%，因為需要扣除已發(fā)放部分：“其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”。
關(guān)于計算的標準，第十一條規(guī)定如下：
計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。
月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
此問題目前有不同觀點，不同地區(qū)也會有差異。
第一種觀點是離職之日起1年內(nèi)，第二種觀點是知道權(quán)利侵害起1年內(nèi)。
兩種觀點的核心差異在于年休假工資報酬是否屬于勞動工資報酬。第一種觀點認為未休年假屬于工資報酬，應(yīng)按照《勞動爭議仲裁調(diào)解法》第二十七條第四款“……勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”，從實際的案件判決看，更多的傾向于第一種觀點。
從北京地區(qū)案例看，支持提起仲裁之日起前2年內(nèi)的未休年假工資申請。
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希望看完此文，大家不要質(zhì)問公司HR：你們的做法不合法！或者想辦法不休年假，向公司索要未休年假工資。
我做HR十多年，處理過很多案例，見過很多不同類型的員工，一直本著“換位思考、互相理解、好聚好散”的原則溝通和處理。
企業(yè)經(jīng)營不易，社保、各項稅金的成本很高，老板每天一睜眼想著是幾百甚至幾千人跟著自己吃飯，壓力真的很大。
如果公司做的還不夠好，給他一點時間，我們通過正常的渠道發(fā)出自己的聲音，相信問題會逐步的得到解決。既然選擇與公司風(fēng)雨同舟，就相互扶持，繼續(xù)前行，相信未來一定會更好！
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