昨天我發(fā)布過《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的法律全文。
下面針對法律規(guī)定條款的具體問題，按法規(guī)條文順序進行問答并拓展，希望大家多多關注，仔細閱覽、學習。
1、哪類企業(yè)、哪類職工可享受帶薪年休假？
答：機關、團體、事業(yè)單位就不說了，那是肯定有的?！秾嵤┺k法》第二條進行了規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。由此可見，退休返聘的職工，是不再享受帶薪年休假的。
2、建立非全日制勞動關系的員工可以享受帶薪年休假嗎？
答：非全日制用工是一種靈活的就業(yè)或用工方式，休息休假并不是非全日制勞動合同的必備條款，同時用人單位也可隨時通知終止用工。同時，根據(jù)人社廳關于《實施辦法》的復函規(guī)定“…包括職工在機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間…?！币虼?，非全日制勞動關系的員工，單位可以不給予帶薪年休假。
3、職工關于帶薪年休假的享受條件？
答：《實施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。根據(jù)《復函》規(guī)定 “職工連續(xù)工作滿12個月以上”既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。因此，只要你連續(xù)工作滿12個月以上過，就可以享受帶薪年休假了。
4、職工每年度可以享受多少天的帶薪年休假？
答：《條例》規(guī)定：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
5、哪些假期不計入帶薪年休假假期？
答：根據(jù)《條例》和《實施辦法》規(guī)定，國家法定休假日、休息日，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
6、什么是職工累計工作時間，如何核定？
答：《復函》規(guī)定：累計工作時間，包括職工在機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。
7、帶薪年休假是根據(jù)連續(xù)工齡確定，還是根據(jù)累計工齡確定的？
答：連續(xù)工齡用于確定職工是否有資格享受年休假（連續(xù)12個月以上）；累計工齡用于確定職工可以享受帶薪年休假的天數(shù)。如果你頻繁的跳槽，且一直沒有連續(xù)12個月以上的連續(xù)工齡，那就享受不了帶薪年休假。
8、職工不能享受帶薪年休假的情況有哪些？
答：《條例》規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
9、職工進入新用人單位所享受年休假時間如何計算？
答：我認為應當分三種情況：
（1）職工進新用人單位之前已經(jīng)連續(xù)工作滿12個月以上的，按照該職工與新單位建立勞動關系后當年度剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不計入帶薪年休假。
計算公式為：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)
（2）職工進入新用人單位之前連續(xù)工作不滿12個月，社保關系接續(xù)的情況下，在進入新單位工作一定時間后達到連續(xù)工作滿12個月的，應當按照該職工連續(xù)工作滿12個月后，當年度剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不計入帶薪年休假。
計算公式為：（進入新單位連續(xù)工作滿1年后當年度剩余日歷天數(shù)÷365）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。
（3）職工進入新用人單位之前，連續(xù)工作不滿12個月以上，且社保關系存在斷繳，未達到連續(xù)滿12個月情形的，只能在現(xiàn)單位工作滿12個月以上，才能開始享受帶薪年休假。
10、職工在試用期內(nèi)是否享受年休假？
答：符合帶薪年休假的職工有權(quán)享受年休假。由于試用期的結(jié)局不同，用人單位可以根據(jù)情況折算年休假安排員工休息或給予年休假工資。
11、職工提出帶薪年休假申請，但單位生產(chǎn)工作繁忙，單位可以不予批準嗎？
答：《條例》第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。所以，單位對于職工提出的年休假申請具有審批權(quán)。職工雖然可以申請休年休假，但需要得到單位批準，未經(jīng)批準，職工不能自行休假。
12、不能安排職工在本年度內(nèi)休年休假的，是否可以安排職工在以后年度休假?
答：用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。
13、未休帶薪年休假如何計發(fā)工資報酬？
答：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。即只需另行支付200%工資報酬即可。
14、未休帶薪年休假工資如何計算？
答：根據(jù)《實施辦法》規(guī)定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算，其中月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
15、用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因沒有休年休假的，是否需要支付未休年休假工資?
答：此種情況下，用人單位可不向職工支付未休年休假工資。但單位需證明：
（1）單位安排了職工休年休假；
（2）職工因個人原因未休；
（3）職工書面提出不休年休假的。
如無相關證據(jù)證明以上事項，用人單位仍面臨需要支付的法律風險。
16、用人單位與職工解除或終止勞動合同時，職工未休滿當年度年休假的，如何處理?
答：用人單位與職工解除或終止勞動合同時，一般用人單位都會在員工解除或終止勞動關系前，安排員工將應休年假休完。如存在未安排職工休滿應休年休假的情形時，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
計算公式：(當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365 天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)－當年度已安排年休假天數(shù)。
17、用人單位與職工解除或終止勞動合同時，發(fā)現(xiàn)職工多休年休假的，應如何處理?
答：用人單位當年已安排職工年休假，且休假天數(shù)多于職工已工作時間折算的應休年休假天數(shù)的，用人單位不能再扣回。用人單位應當規(guī)范年休假安排，盡量規(guī)避出現(xiàn)職工提前預支年休假的情形。
18、勞務派遣員工有年休假嗎?
答：《實施辦法》第十四條規(guī)定，勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，勞務派遣單位、用工單位應當協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。
19、帶薪年休假中的“年度”是按勞動合同期限約定的嗎？
答：當然不是，帶薪年休假的“年度”是指“公歷年度”，即：1月1日至12月31日。
20、職工與單位發(fā)生年休假糾紛的，可以通過何種法律途徑解決?
答：職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規(guī)定處理。可以向勞動行政部門（勞動監(jiān)察）舉報，或者向勞動合同履行地、用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報酬。
此外，關于帶薪年休假的追償是有時效的噢！高院和市仲裁是這么規(guī)定的：
21、勞動者要求用人單位支付未休帶薪年休假工資的，如何處理？
對勞動者應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補償（200%福利部分）訴請的仲裁時效期間應適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算?？紤]年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算。
這是啥意思呢？
例如：勞動者2017年未休年休假，則用人單位最遲應當于2018年12月31日向勞動者支付未休年假工資報酬或安排其休年假，勞動者的仲裁時效也自2018年12月31日起算，到2019年12月31日屆滿，屆滿后勞動者再主張未休年假工資報酬則會喪失勝訴權(quán)。
22、勞動者因用人單位不支付未休年休假工資，而依據(jù)《勞動合同法》第三十八條“未及時足額支付勞動報酬”的規(guī)定要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償，如何處理？
勞動者未休年休假，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定，用人單位按職工日工資收入300%支付年休假工資報酬。支付未休年休假的工資報酬與正常勞動工資報酬、加班工資報酬的性質(zhì)不同，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（100%部分）及法定補償（200%部分）?！堵毠侥晷菁贄l例》在于維護勞動者休息休假權(quán)利，勞動者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補償（僅200%部分）而提出解除勞動合同時，不宜認定屬于用人單位“未及時足額支付勞動報酬”的情形。
高院對年休假相關問題的明確，實際上是有利于用人單位的，也是基于司法實踐中出現(xiàn)了大量的勞動者“秋后算賬”、“凡申請仲裁，必主張年休假”、隨意依據(jù)未休年假問題解約并主張經(jīng)濟補償金的現(xiàn)象，為了勞資關系的穩(wěn)定，在保護勞動者權(quán)益的基礎上，對勞動者的勝訴權(quán)做了一定的限制。
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