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歡迎來到好書推薦專欄，本期推薦好書為《中層領(lǐng)導(dǎo)力》。2020年第二季度已為公司助理級以上員工發(fā)放該書，大家可以相互傳閱學(xué)習(xí)，希望對有志于職業(yè)生涯規(guī)劃提升的員工有所幫助。

內(nèi)容簡介：領(lǐng)導(dǎo)力不是一種與生俱來的天賦，而是一種可以學(xué)習(xí)掌握的思維模式，一旦了解其中的秘訣，你就能很快擁有領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力大師約翰.馬克斯維爾博士，通過40年的研究，逐步揭開領(lǐng)導(dǎo)力的秘訣。無論是培養(yǎng)將軍的西點軍校，還是培養(yǎng)企業(yè)家的哈佛大學(xué)商學(xué)院，都聘請馬克思維爾博士開設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力課程，本書即是該著名課程的結(jié)集，出版十年來，被奉為領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的速成經(jīng)典，也成為企業(yè)500強高管的必讀書。

向下領(lǐng)導(dǎo)的原則

在傳統(tǒng)意義上，領(lǐng)導(dǎo)是一種自上而下的活動。橫向領(lǐng)導(dǎo)的核心就是增加下屬的價值。退休海軍上將詹姆斯.斯托克代爾說：“身為全方位領(lǐng)導(dǎo)并不意味著讓下屬對你言聽計從。你要了解下屬，幫助他們發(fā)掘并發(fā)揮自身潛力。你應(yīng)該成為模范，為他們指明前進的道路；你應(yīng)該幫助他們?nèi)谌敫鼜V闊的環(huán)境，他們單打獨斗是做不到的；還要獎勵他們?yōu)閳F隊做出的貢獻。總之，你要付出一切努力增加下屬的價值。”

原則一：慢慢穿過走廊

1.放慢腳步

想要與下屬交流，你必須按照他們的節(jié)奏前行。向下領(lǐng)導(dǎo)時，下屬節(jié)奏較慢，雖然也有例外，但是整體而言確實如此?；鶎訂T工無法迅速處理信息并瞬間制定決策。其中部分原因在于信息缺失，還有一部分原因在于經(jīng)驗不足。

2.表現(xiàn)你的關(guān)懷

你的下屬也渴望關(guān)懷，他們希望看到別人對自己的關(guān)心。如果他們感受到上司的真切關(guān)懷和以人為本，而不是把他們當成替老板和企業(yè)完成任務(wù)的苦力，那員工一定會滿心歡喜。

3.在個人意愿和職業(yè)精神之間取得平衡

領(lǐng)導(dǎo)者在關(guān)心下屬時要在個人意愿和職業(yè)精神之間取得平衡。職業(yè)精神說明你樂于幫助下屬，所有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都有這個特點，但是個人意愿更加深入，它能顯示出你內(nèi)心的想法。

如果你以人為本關(guān)心下屬，那一定不要越界。關(guān)心要適可而止，不能變成“多管閑事”。你的出發(fā)點是幫助他人，而不是侵犯隱私，使別人陷入尷尬境地。

4.在人們躲避你時提高警惕

如果你養(yǎng)成習(xí)慣，慢慢穿過走廊，那就能加深對下屬和企業(yè)的了解。你能知道工作進行得如何，也會增強領(lǐng)導(dǎo)力直覺，如果出現(xiàn)問題，那你會很快發(fā)現(xiàn)問題。

5.關(guān)心下屬，下屬才會關(guān)心企業(yè)

全方位領(lǐng)導(dǎo)者有很多過人之處，但是他們有一個共同點，那就是雖然對遠景滿懷期待，對行動熱情十足，但他們會將主要精力放在員工身上。只關(guān)心企業(yè)經(jīng)營的領(lǐng)導(dǎo)會失去人心，企業(yè)也會一塌糊涂。但是關(guān)心員工的領(lǐng)導(dǎo)既能贏得人心，企業(yè)經(jīng)營也能風生水起。

原則二：將每個人視為“滿分”

1.看到他們未來的發(fā)展

發(fā)掘每個下屬身上的巨大潛力，只要發(fā)現(xiàn)，你要盡你所能幫助他們發(fā)揮潛力。全方位領(lǐng)導(dǎo)者會深入底層，提升下屬的表現(xiàn)。全方位領(lǐng)導(dǎo)能增加下屬的價值，也會樹立積極的領(lǐng)導(dǎo)形象。

2.對下屬充滿信心

如果你的下屬不信任自己，那就幫助他們找回自信。當下屬事業(yè)有成的時候，一定會為你帶來豐厚的回報。

3.在下屬認真工作時“逮個正著”

想要發(fā)現(xiàn)下屬的閃光點并幫助他們找到自信，那就要通過鎖定認真工作的瞬間來鼓勵他們。如果你看到下屬努力工作，那就會增加他們的積極性，有助于激發(fā)潛力，增強上進心。

4.寬以待人

建議以同樣的眼光看待他人和自己，這個要求并不高，他將在人際關(guān)系上為你帶來豐厚的回報。

5.“滿分”的定義多種多樣

有很多與能力無關(guān)的領(lǐng)域，比如態(tài)度、興趣、紀律和耐力，有些下屬可以在這些領(lǐng)域取得“滿分”。如果你認為下屬在其他領(lǐng)域沒有潛力，那就在非能力領(lǐng)域內(nèi)找找看。

6.給下屬滿分的待遇

看待和領(lǐng)導(dǎo)下屬時要考慮他們未來的模樣，而不是目前的狀態(tài)，這不僅有助于改善你們的關(guān)系、提升員工的績效，你還可以幫助員工發(fā)揮潛力，實現(xiàn)他們的夢想。

原則三：培養(yǎng)每個團隊成員

1.培養(yǎng)下屬是長期過程

培養(yǎng)下屬素質(zhì)時，就要將他看作持續(xù)不斷的事情，不可能一勞永逸。制訂計劃，培養(yǎng)你的下屬，將它當成持續(xù)不斷的規(guī)律性活動?？梢砸笙聦倜總€月讀一至兩本書并集體討論，也可以為他們講課，或者帶他們參加企業(yè)會議或研討會，總之要別具一格。但是要記住，你無法將不具備的才能傳授給他人，為了培訓(xùn)下屬，你也必須不斷進步。

2.明確下屬的夢想和渴望

《新共和》雜志的創(chuàng)始人沃爾特.李普曼說：“如果忽略一個人的夢想，那就等于忽略了他的動力源泉?！毕聦俚膲粝肽転樗麄儙韯恿?，如果他們?yōu)閴粝霛M懷熱情，那就擁有無限的動力。如果你了解他們的夢想，并通過對他們的培養(yǎng)使夢想觸手可及，那你不僅能利用這種能量，還能為它“火上澆油”。

3.領(lǐng)導(dǎo)方法因人而異

對于團隊中的每個人，考慮好對誰應(yīng)該用何種領(lǐng)導(dǎo)力模式。有些人想在暴風雨中歷練，有的想在溫室中成長；有的人需要現(xiàn)成的計劃，有的人喜歡自己制訂計劃；有的人需要持續(xù)頻繁地跟進任務(wù)，有的人則需要呼吸的空間。想成為全方位領(lǐng)導(dǎo)，不要指望下屬適應(yīng)你的領(lǐng)導(dǎo)方式，你要負起責任，根據(jù)下屬的需要調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。

4.通過企業(yè)目標促進個人發(fā)展

如果在領(lǐng)導(dǎo)模式中為了培養(yǎng)下屬而完全背離實際工作，那你將會筋疲力盡，垂頭喪氣。為了避免這種情況，你要盡可能用企業(yè)目標促進員工個人的發(fā)展，這正是最好的辦法。

5.幫助下屬了解自己

一個人不清楚自己的職位，就無法了解自己的潛能。換句話說，先要認清自己的處境，然后才能規(guī)劃怎樣實現(xiàn)目標。馬克思.帝普雷說：“領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)就是認清現(xiàn)實。我認為領(lǐng)導(dǎo)者想要培養(yǎng)下屬，就要將幫助下屬認清自我當成第一要務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助下屬認識到自身的優(yōu)勢和劣勢，這一點至關(guān)重要?！?/span>

6.做好說真話的準備

如果你不愿意講真話，那就捫心自問，講真話會傷害他人還是傷害自己？如果害怕傷害自己，那就是自私自利。杰出的領(lǐng)導(dǎo)者能夠為了下屬和企業(yè)的利益克服講真話的尷尬。你要記住，只要下屬相信你愿意合作，那他們一定會解決困難。

7.適當慶祝勝利

根據(jù)下屬的成長目的和成長方式來設(shè)定目標，這樣就能為他們提供額外的刺激和鼓勵，從而追求有利于自身進步的目標。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你要評估表面的勝利，從而確保這些勝利能夠指導(dǎo)下屬不斷進步與發(fā)展。

8.幫助下屬準備好發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力

你的下屬越擅長領(lǐng)導(dǎo)，他們對企業(yè)的潛在影響和貢獻就越大。但是這并不僅僅意味著傳授領(lǐng)導(dǎo)學(xué)課程或要求下屬閱讀這類書籍，還要帶他們身臨其境，使他們準備參與進來發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力。

原則四：發(fā)揮下屬的優(yōu)勢

1.發(fā)掘其真正的優(yōu)勢

很多人并不了解自己的優(yōu)勢，他們經(jīng)常淹沒在自己的日常工作中，終日忙忙碌碌。他們很少探索自己的優(yōu)勢，也不反思成功和失敗。因此如果上司真正關(guān)心他們，幫助他們發(fā)掘自己的優(yōu)勢，那對他們來說可謂無價之寶。

2.為下屬分配適合他們的工作

為下屬分配適合的崗位能節(jié)省很多時間和精力。但是實際情況是，領(lǐng)導(dǎo)者力圖省事隨意為下屬安排工作并要求他們適應(yīng)崗位，這種辦法輕而易舉。這種情況再次說明領(lǐng)導(dǎo)者要不斷挑戰(zhàn)自己，你必須對抗自己的慣性，不要貿(mào)然做出決定并采取行動。如果下屬沒有像你設(shè)想的那樣大放異彩，那就不要害怕為下屬調(diào)整崗位。

3.明確下屬需要的技能，提供一流的培訓(xùn)

每種工作都要求員工掌握特定的技能，從而取得真正的成功。即使一個人優(yōu)勢突出，適應(yīng)力強，如果他掌握不了這些技能，那也無法在優(yōu)勢領(lǐng)域內(nèi)游刃有余。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的職責就是確保下屬學(xué)到成功所必須的技能。

原則五：以身作則

1.行為決定文化

如果你想為企業(yè)文化滲透某種價值觀，首先要捫心自問這種價值在你身上體現(xiàn)出來，然后觀察它能否體現(xiàn)在企業(yè)員工的行動中。改變企業(yè)文化的唯一途徑就是改變自己的行為。

2.態(tài)度決定氛圍

領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度就像企業(yè)里的恒溫器，如果他態(tài)度積極，那工作氛圍就令人愉悅，員工在這種環(huán)境中得心應(yīng)手：但是如果領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度消極，那溫度就令人難以忍受，沒人受得了炙熱或冰冷的環(huán)境。

3.價值觀決定決策

你的價值觀會體現(xiàn)在下屬的決策中，如果你重視捷徑、那下屬在制定決策時就會偏重速度而不是質(zhì)量；如果你對他人的感受漠不關(guān)心，那下屬做出決定時也不會將他人考慮在內(nèi)；如果你對欺詐懷有一絲容忍，那下屬中一定有人認為違背教育原則和誠信做出決策無關(guān)緊要。

4.投資決定回報

我已經(jīng)講述了培育和培訓(xùn)下屬的重要性，就此無須贅言。只有一點，比培訓(xùn)下屬然后人才流失更糟糕的是什么？不對他們培訓(xùn)，卻還要留住他們。

5.品格決定信譽

下屬信任你嗎？他們相信你為他們的利益著想嗎？你介紹新創(chuàng)意時他們會懷疑你的目的并權(quán)衡你的動機嗎？這些答案源于你的品格。

信譽不可授予，也不是領(lǐng)導(dǎo)職位的附贈。信譽只能贏得，往往經(jīng)過考驗才能凸顯，面對考驗是成是敗由自身性格決定。這一點非常困難。如果人們始終無法信任你，那他們就認為你難以信賴。

6.職業(yè)道德決定績效

領(lǐng)導(dǎo)者決定著工作的節(jié)奏，這一點與績效密切相關(guān)。如果員工工作松懈，那看到上司認真工作時就會心懷愧疚，上進心強的員工會燃起斗志，跟上步伐。

托馬斯.杰弗遜說：“如果我們持續(xù)工作，那成果一定令人喜出望外?！比绻胱屜聦俪掷m(xù)工作，那你最好也能做到這一點。

7.成長決定潛力

下屬確實與上司越變越像。他們接納上司的價值觀，采用上司的工作方法，甚至模仿上司的癖好和習(xí)慣。因此，在批評下屬之前我們先要反省自己的行為。如果你看不慣下屬的所作所為，那就先自我反省。

原則六：傳遞愿景

假設(shè)你是一位優(yōu)秀的全方位領(lǐng)導(dǎo)者，在向下領(lǐng)導(dǎo)時頗有成效；你以身作則，與下屬關(guān)系不錯，鼓勵并培養(yǎng)下屬，你正在培養(yǎng)下屬而且打算堅持下去。接下來，你要瞄準目標，扣動扳機。在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中，這就意味著傳遞愿景。

如果身在高層，那你傳遞的就是自己的愿景。如果身在中層，那你傳遞的愿景主要來自他人。中層領(lǐng)導(dǎo)是愿景傳遞中的關(guān)鍵一環(huán)。愿景可能由高層領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立，但是中層領(lǐng)導(dǎo)與他們關(guān)系密切，沒有中層領(lǐng)導(dǎo)的全身心投入，那愿景很難達到基層。雖然中層領(lǐng)導(dǎo)無法制定愿景，但他們負責傳遞愿景。

全方位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該怎樣傳遞愿景，從而激勵下屬朝著正確的方向努力呢？如果囊括下面的7個要素，你就能朝著目標更近一步。

1.清晰

如果愿景不清晰，那人們就會不明所以。在準備傳遞愿景時，你要問問自己：“我想讓他們知道什么，讓他們怎樣行動？”只要你明確問題的答案，那就保持溝通，填補空白，直到感覺到大多數(shù)而不僅僅是反應(yīng)快的下屬明確你的愿景。

2.貫通過去、現(xiàn)在與將來

如果領(lǐng)導(dǎo)者在傳遞愿景時忽視了過去和現(xiàn)在的聯(lián)系，那他還是會錯失機遇。如果人們回憶過去，那他們會更加注重追求未來。只要將過去、現(xiàn)在和未來統(tǒng)一起來，你就能在傳遞愿景時得到動力和連續(xù)性。

3.目的

愿景告訴人們往何處去，目的則說明為何前往。目的不僅幫助人們認識到行動的意義，還能使人們盯緊目標。它幫助人們在遭遇障礙或經(jīng)歷其他困難時做出調(diào)整，隨機應(yīng)變并銳意創(chuàng)新。

4.目標

在《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》一書中，美國歷史學(xué)家和政治學(xué)家詹姆斯.麥格雷戈.伯恩斯寫道：“領(lǐng)導(dǎo)者促使追隨者為特定的目標采取行動，這些目標能體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的價值觀和動機、需求和需要、抱負和預(yù)期，這就是領(lǐng)導(dǎo)?！睕]有目標和實現(xiàn)目標的策略，愿景就無法衡量，難以實現(xiàn)。

5.挑戰(zhàn)

你將愿景現(xiàn)實化并不意味著愿景輕而易舉。實際上，如果在追求愿景的過程中無須竭盡全力，那人們會懷疑付出的努力是否值得。

有些領(lǐng)導(dǎo)者害怕為團隊帶來挑戰(zhàn)，但是挑戰(zhàn)促使優(yōu)秀的隊員展翅高飛。面對挑戰(zhàn)，竭誠奉獻的人熱情飽滿，心不在焉的人如坐針氈。如果要求下屬竭盡全力，那你就能看清他們的特點。

6.故事

想讓下屬面對挑戰(zhàn)性的愿景，那就將故事包含在內(nèi)，故事使愿景變得親切而溫暖?；貞洖楣具M步作出貢獻的人，宣傳他們的努力和成功，表彰他們的貢獻，使其私人化。做到這一點，如果普通人捫心自問“我應(yīng)該參與其中嗎？”“我能成為一分子嗎？”“我能做出貢獻嗎？”那他們就能對遠景和過程一目了然。

7.熱情

遠景拼圖的最后一塊是熱情，缺乏熱情，遠景就無法傳遞，只能變成美麗的海市蜃樓。誰愿意努力拼搏、克服困難并完成分外工作呢？熱情的一大優(yōu)點就是富有感染力，如果你熱情十足，那就能燃起下屬的斗志，有這份斗志他們才會不懈奮斗。

原則七：根據(jù)結(jié)果進行獎勵

如果你運用職權(quán)范圍內(nèi)的一切資源獎勵你的下屬，那你不僅會激勵他們?yōu)楣静扇≌_的行動，也會促使他們更加努力，對自己從事的工作更有成就感。對成績進行褒獎就能使你成為更干練、更具影響力的全方位領(lǐng)導(dǎo)。

想要有效地對成績進行褒獎，請遵循以下原則：

1.當眾及私下表揚下屬

在《與人共贏的25種方法》一書中，提到了當眾表揚他人的重要性。聽到表揚的“聽眾”越多，表揚就越有價值。但是我建議在公開表揚下屬之前先私下表揚他們。這一點使你的表揚順理成章，下屬不會認為你故意說好話。另外，私下得到表揚時，大多數(shù)人希望別人能聽到。先私下表揚后公開表揚能起到雙重作用，因為能滿足被表揚者渴望他人聽到的愿望。

2.不僅僅是表揚

口頭表揚十分廉價，除非你將它落實到薪酬上。杰出的領(lǐng)導(dǎo)者會悉心照料下屬。如果仔細思考，你會發(fā)現(xiàn)公司最大的成本并不在于薪酬最高的人，而在于表現(xiàn)達不到薪資要求的人。

如果人們得到的薪酬低于他們做出的貢獻，那他們就會垂頭喪氣。如果這種情況出現(xiàn)在你的下屬之中，那他不僅會造成下屬偷工減料，也會降低你的領(lǐng)導(dǎo)水平。

3.對每個人區(qū)別對待

想成為高效能的領(lǐng)導(dǎo)者，那就不能一視同仁。這為大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者帶來了巨大的壓力，只有公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者愿意一視同仁，他們說希望自己事事“公平”。但是如果某人的貢獻是同事的兩倍；或者他是團隊的支柱，而同事總是需要他扶持，但是他和同事的薪酬相同，那這算得上公平嗎？我不會認同。米克.德萊尼說：“如果游手好閑的人和干勁十足的人在一個行業(yè)里報酬相同，那前者的人數(shù)早晚會超過后者?！?/span>

4.給予金錢以外的福利

實際上，中層領(lǐng)導(dǎo)為下屬加薪的權(quán)力有限。那全方位領(lǐng)導(dǎo)者怎樣解決這個問題呢？那就是通過優(yōu)待下屬進行獎勵，如果你將自己的專有停車位給某個下屬使用一周或一個月，那受到優(yōu)待的下屬有何感想？你可以將自己的一些特權(quán)分享給下屬，不管是停車位、某個活動的免費入場券還是辦公套間。

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