在國資委啟動國有企業(yè)對標(biāo)世界一流企業(yè)價值創(chuàng)造行動背景下，很多國資央企為確保對標(biāo)行動取得預(yù)期效果，作為對標(biāo)行動重要保障措施，以價值創(chuàng)造為核心實施業(yè)績薪酬雙對標(biāo)。正略咨詢通過梳理多個國資央企業(yè)績薪酬雙對標(biāo)咨詢項目，總結(jié)了國資央企實施業(yè)績薪酬雙對標(biāo)需要注意的事項。
實施對象注意事項
業(yè)績薪酬雙對標(biāo)一般多應(yīng)用于國資央企負(fù)責(zé)人的薪酬管理，一方面通過業(yè)績薪酬雙對標(biāo)明確負(fù)責(zé)人的薪酬水平，也即所處的薪酬分位值，另一方面通過業(yè)績薪酬雙對標(biāo)明確負(fù)責(zé)人年薪的調(diào)整策略，但業(yè)績薪酬雙對標(biāo)并不是適用于每一家國資央企負(fù)責(zé)人，需要注意實施對象還是有一定的局限性。
一是市場化程度不高的企業(yè)很難實施業(yè)績薪酬雙對標(biāo)，對在集團內(nèi)部承擔(dān)功能性作用且主營業(yè)務(wù)都面向集團內(nèi)部的企業(yè)一般不適用，對主營業(yè)務(wù)受行業(yè)或國家政策影響大且業(yè)務(wù)模式在持續(xù)探索的企業(yè)一般不適用。
二是實施對象一般為國資央企的二級企業(yè)或三級企業(yè)，這類企業(yè)直面競爭，市場化經(jīng)營程度更高，而國資央企集團總部負(fù)責(zé)人很少進行業(yè)績薪酬雙對標(biāo)。
對標(biāo)企業(yè)注意事項
國資央企實施業(yè)績薪酬雙對標(biāo)，要尤其注意對標(biāo)企業(yè)的選擇。
一是對標(biāo)企業(yè)選擇標(biāo)準(zhǔn)要適用，精準(zhǔn)選擇對標(biāo)企業(yè)是基本目標(biāo)，但如果選擇受限條件太多，能夠匹配的對標(biāo)企業(yè)自然就少，而科學(xué)的雙對標(biāo)是需要有一定量的對標(biāo)企業(yè)作為樣本數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)，經(jīng)過反復(fù)對比，建議一般選擇細分行業(yè)相同、經(jīng)營模式相似、企業(yè)規(guī)模相近等三個核心選擇標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上再進行對標(biāo)企業(yè)的取舍。
二是對標(biāo)企業(yè)應(yīng)選擇上市企業(yè)還是非上市企業(yè)，上市公司每年發(fā)布的年報可以很好地解決對標(biāo)數(shù)據(jù)的可獲得性、連續(xù)性、準(zhǔn)確性和全面性，但國資央企非上市企業(yè)對標(biāo)數(shù)據(jù)就很難獲得，也面臨一些潛在合規(guī)問題，雖然部分企業(yè)可以通過債券評級報告等潛在渠道獲得一些對標(biāo)數(shù)據(jù)，但數(shù)據(jù)可獲得性、連續(xù)性沒有辦法保證，數(shù)據(jù)也不全面，因此總體上建議選擇A+H股上市企業(yè)作為首選的對標(biāo)企業(yè)。
對標(biāo)指標(biāo)注意事項
如何選擇國資央企對標(biāo)指標(biāo)是業(yè)績薪酬雙對標(biāo)的關(guān)鍵，對標(biāo)指標(biāo)選擇有不同的方式和側(cè)重點，比如有的選擇利潤總額、營業(yè)收入、凈資產(chǎn)收益率三個指標(biāo)來進行業(yè)績對標(biāo)。
為確保指標(biāo)覆蓋的全面性、科學(xué)性和合理性，正略咨詢建議按照國資委《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》規(guī)定的企業(yè)綜合績效評價指標(biāo)體系確定對標(biāo)指標(biāo)，對標(biāo)指標(biāo)從四個維度劃分為盈利能力狀況（凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率），資產(chǎn)質(zhì)量狀況（總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、營收賬款周轉(zhuǎn)率），債務(wù)風(fēng)險狀況（資產(chǎn)負(fù)債率、已獲利息倍數(shù)），經(jīng)營增長情況（銷售增長率、資本保值增值率），但實際選擇指標(biāo)或賦予指標(biāo)權(quán)重時，還應(yīng)該注意企業(yè)所處的行業(yè)特征、發(fā)展階段等因素，從正略咨詢的實踐經(jīng)驗看，并不是每一家企業(yè)都能夠從四個維度進行全面的指標(biāo)對標(biāo)。
對標(biāo)數(shù)據(jù)注意事項
在業(yè)績對標(biāo)數(shù)據(jù)方面，國資委每年發(fā)布國有企業(yè)績效評價標(biāo)準(zhǔn)值，這個標(biāo)準(zhǔn)值是對每一個細分行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的國有企業(yè)進行經(jīng)營業(yè)績統(tǒng)計分析，但由于樣本量過大，使得每一個細分行業(yè)領(lǐng)域業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)值水平總體偏低，一定程度不利于激勵企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績的改善提升，因此應(yīng)主要選擇對標(biāo)企業(yè)的業(yè)績數(shù)據(jù)作為基準(zhǔn)數(shù)據(jù)源。但對標(biāo)企業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)的處理需要注意以下幾個方面問題：
一是業(yè)績數(shù)據(jù)的時間跨度方面，一般應(yīng)選擇近三年業(yè)績數(shù)據(jù)為一個統(tǒng)計周期，并通過數(shù)據(jù)的平滑處理，盡量避免行業(yè)的周期性以及企業(yè)特定年度業(yè)績爆發(fā)等因素的影響。
二是業(yè)績數(shù)據(jù)的分級分檔，對業(yè)績數(shù)據(jù)等級的劃分一般按照業(yè)績分位值進行分檔，一般分為五個等級，優(yōu)秀值、良好值、平均值、較低值、較差值，也可以分為七個等級，可根據(jù)實際需要進行劃分。
在薪酬數(shù)據(jù)方面：
一是要注意選擇對標(biāo)企業(yè)同類可比職位，并按照同口徑統(tǒng)計年度薪酬總額（基本年薪+績效年薪+任期激勵），以此為基礎(chǔ)明確細分行業(yè)薪酬水平對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
二是要注意獲取對標(biāo)企業(yè)同類可比職位的薪酬數(shù)據(jù)，而不是擴大為細分行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，在獲取途徑方面，除了通過年報等渠道外，對特定對標(biāo)企業(yè)還應(yīng)進行薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)研。
結(jié)果計算注意事項
在明確對標(biāo)企業(yè)、對標(biāo)指標(biāo)、指標(biāo)數(shù)據(jù)后，就可以進行對標(biāo)結(jié)果的計算，并按照相應(yīng)分位值賦予對應(yīng)系數(shù)，就可以得到業(yè)績對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值、薪酬對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值，一般按照插值法計算實際對標(biāo)結(jié)果，以業(yè)績對標(biāo)系數(shù)計算為例：
單項業(yè)績指標(biāo)對標(biāo)系數(shù)=對標(biāo)區(qū)間下限對應(yīng)系數(shù)+（指標(biāo)實際值–對應(yīng)區(qū)間下限值標(biāo)準(zhǔn)）÷（對應(yīng)區(qū)間上限值標(biāo)準(zhǔn)-對應(yīng)區(qū)間下限值標(biāo)準(zhǔn)）×（對應(yīng)區(qū)間上限系數(shù)-對應(yīng)區(qū)間下限系數(shù)）。
綜合業(yè)績對標(biāo)系數(shù)=∑（單項指標(biāo)對標(biāo)系數(shù)×權(quán)重）。
結(jié)果應(yīng)用注意事項
在業(yè)績薪酬雙對標(biāo)結(jié)果應(yīng)用方面，有的是按照精準(zhǔn)匹配來進行薪酬的調(diào)整，比如業(yè)績處于什么樣的分位值，則按照業(yè)績對標(biāo)系數(shù)計算對應(yīng)的薪酬分位值，但根據(jù)正略實踐經(jīng)驗，業(yè)績和薪酬很難做到精準(zhǔn)匹配，更多時候則是業(yè)績水平要適當(dāng)高于薪酬水平，應(yīng)重點比較業(yè)績對標(biāo)系數(shù)和薪酬對標(biāo)系數(shù)之間的差距，是否在合理區(qū)間，在此基礎(chǔ)上再采取合理的薪酬策略。
通過插值法計算出業(yè)績對標(biāo)系數(shù)和薪酬對標(biāo)系數(shù)后，業(yè)績對標(biāo)系數(shù)一般高于薪酬對標(biāo)系數(shù)，但正略咨詢建議總體5%-20%為合理的區(qū)間，如兩者之間的差距高于這個區(qū)間則上調(diào)薪酬總額，也即高于20%，則反映出國資央企負(fù)責(zé)人薪酬水平顯著低于現(xiàn)有的業(yè)績水平。如兩者之間低于這個差距，但處于-15%-5%區(qū)間，則可根據(jù)實際酌情調(diào)整薪酬水平，這里可參考的是國資央企負(fù)責(zé)人過往薪酬的增長幅度和調(diào)整頻率。如兩者之間的差距低于-15%，則反映出國資央企負(fù)責(zé)人薪酬水平顯著高于現(xiàn)有的業(yè)績水平，則應(yīng)下調(diào)薪酬總額。
正略咨詢認(rèn)為，國資央企實施業(yè)績薪酬雙對標(biāo)，應(yīng)考慮適當(dāng)引入第三方專業(yè)咨詢機構(gòu)參與，從對標(biāo)企業(yè)選擇、對標(biāo)數(shù)據(jù)處理等方面提供專業(yè)服務(wù)和建議，確保業(yè)績薪酬雙對標(biāo)結(jié)果具備較高的信度、效度，為國資央企有效構(gòu)建建立市場化經(jīng)營機制，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的正向激勵機制奠定堅實基礎(chǔ)，也鼓勵引導(dǎo)國資央企業(yè)超越對手、超越自我，助推價值創(chuàng)造取得更大的成績。
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作者：正略咨詢對標(biāo)與管理提升課題組
編輯：Xiao
責(zé)編：Little J
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