本文首發(fā)于《項目管理中的領(lǐng)導力》2016年10月第一版
如果你不習慣思考自己需要什么，為什么需要，以及你的核心需要是什么，這沒有關(guān)系，本書絕不是要打著項目管理的名義來教你心理學知識。但是為了幫助促進真正長期的個人轉(zhuǎn)型，向內(nèi)做一些自我內(nèi)省非常重要，讓自己明白到底想要什么。為了讓你多了解一些影響你的個人需求的思想和智慧， 讓我們看看個人發(fā)展專家安東尼·羅賓（Anthony Robbins）和克洛伊·曼德尼斯（Chloe Madanes）講授的關(guān)于人類的六大基本需求。這六大需求不僅會幫助你更好地了解自己，也會幫助你更好地了解你的下屬。
羅賓和曼德尼斯聲稱，人有六大需求需要得到滿足，這是人的行為的動機。每個人都有這六大需求，但是不同的人對其重要程度的排序各不相同。無論哪些需求占優(yōu)勢，都會決定我們的選擇和行動，因為它們是有所成就的深層動力。盡管這六大需求貫穿我們的一生，但是它們的相對重要性可能會隨情況不同而改變，也會隨著時間的改變而改變。這六個需求分別是確定性、多樣性、重要性、人際關(guān)系、成長和貢獻（見圖 2.6）。
↘ 1．確定性
我們生活中都需要確定性、安全感、穩(wěn)定性和可預測性。我們想在工作中、家中以及和他人的關(guān)系中感受到安全，我們想保證基本的需要能得到滿足。有些人通過努力控制生活的方方面面來實現(xiàn)對確定性的需要，包括實施的項目和手下的員工。他們想盡可能掌控一切，希望事情按照他們的計劃發(fā)展，員工達到預期要求，能在約定的截止日期前完成任務(wù)。當我們?nèi)狈Υ_定性時，我們常常會恐慌和緊張。但是如果事情太確定，我們會感到無聊，從而失去動力。
圖 2.6 人類的六大需求
↘ 2．多樣性
人類的另一個需求與第一個正好相反，是對多樣性和不確定性的需要。我們在需要確定性的同時，也會渴望變化、激情和新的刺激。多樣性讓我們感到有活力，有興奮感。很多項目經(jīng)理進行管理改革，就是因為這能帶來變化。從本質(zhì)而言，項目是暫時性的，大部分時候不確定性是可以忍受的，因為我們知道項目的完成時間，知道之后會發(fā)生什么事情。但是，不確定性太多會給我們帶來恐懼，而不足又會令人厭煩。因此前兩個需求就是一個餡餅的兩面。如果你對確定性的需要是 70%，那對多樣性的需要就是 30%。多樣性需求高的人往往給人的印象是愛冒風險，喜歡沖突和危機挑戰(zhàn)，由此展現(xiàn)自己的活力。
↘ 3．重要性
實際上，我們都需要感覺自己是重要的、獨特的和與眾不同的。我們想要我們的生活和工作有意義、有價值、很重要。想象一下做一個不被需要、沒有人在乎的項目會有多么不舒服。我們可以通過多種方式實現(xiàn)我們對于重要性和意義的需求。一種途徑就是取得更高成就或管理很多人，因為這讓我們感到自己很重要，很特別和被需要。這也可能表現(xiàn)為過度的競爭導向和業(yè)績導向。另一種滿足這一需要的途徑比較卑鄙，那就是打壓別人提升自己， 讓自己感覺比別人好。我們還可以通過奇裝異服和特殊愛好來表現(xiàn)我們的與眾不同。
↘ 4．人際關(guān)系
每個人都在努力和周圍的人建立一定程度的聯(lián)系，想成為大家庭的一員。我們想被關(guān)心，想和志趣相投的人建立一種親密感或同盟軍，例如朋友、家人、同事、俱樂部成員或網(wǎng)絡(luò)社區(qū)。對人際關(guān)系的需要就是要融入團體，想與團體中其他人一樣，因此這個需求與追求意義的需求正好相反。如果我們的人際關(guān)系做到 100%的完美，我們作為一個團隊、一個項目或一種文化的一部分，那么我們很可能會侵害我們對意義和獨特性的需要，反之亦然。很多項目經(jīng)理感受到了這一沖突，因為他們想成為團隊一部分，但同時又需要讓自己與眾不同，讓自己作為團隊的領(lǐng)導脫穎而出。
↘ 5．成長
作為人類，我們都有成長和發(fā)展我們的個人和職業(yè)生涯的需要。很多人的目標是要升到某個職位，達成某個經(jīng)濟目標或過上某種獨特的生活。但是當他們達到目標后，就會停滯不前，悶悶不樂，因為他們不再成長。他們已經(jīng)上升到了一個高度，雖然沒有明顯的理由為什么還需要進一步學習和發(fā)展， 但在他們的內(nèi)心深處卻有這樣的渴望。人在取得進步時最開心。我們都需要奮斗目標，這可以讓我們在情感、精神、生理、經(jīng)濟以及智力方面獲得成長和發(fā)展。
↘ 6．貢獻
人類的第六個需求是渴望與眾不同，要為社會大眾作貢獻。這是一種超越自我的需求，期望通過一種有意義的方式去幫助、服務(wù)和支持他人。作為人類，我們希望貢獻自己的價值，不管是通過團體、家庭、社會，還是我們所做的項目工作。有些項目非常有價值，可以讓這個世界變得更適合人類居住，或至少能對別的人或事產(chǎn)生影響。但是當我們埋頭處理細節(jié)時，我們不可能總是看到這一點。只有少數(shù)人能注意到這個方面，有所貢獻其實是滿足人的最基本的需要。
按照羅賓和曼德尼斯的觀點，通過最后兩個需要，我們可以獲得持久的滿足感和成就感：持續(xù)成長的需要；超越自身做出貢獻的需要。僅僅通過確定性、多樣性和重要性讓需求得到滿足看來還不夠。對確定性高度依賴的問題在于不管我們多么想控制我們周圍的事物，我們永遠不會獲得百分百的確定性，因為我們生活的世界是不斷變化的。對于重要性這個問題，不管我們怎么看，總會看到一些人，他們比我們更重要，這可能會給我們帶來壓力。
對于確定性和重要性的需要阻止我前進
當我回顧之前的職業(yè)生涯，想到我當時是怎樣生活和工作時，我能夠清楚地看到驅(qū)動我前進的力量——對于確定性和重要性的需要。對于確定性的需求讓我去追求更“安全”的局面，讓我能以某種方式 控制局面。有很多時候，我感到我特別想強迫自己、挑戰(zhàn)自己去嘗試全然不同的新事物，讓自己走出舒適區(qū)，但結(jié)果是我沒有這樣去做。此外，對重要性的需求總是讓我在很多場合喜歡拿自己和別人去比較。當然在我看來，我從來沒有合格過，我總是看上去不如別人。對于重要性的高要求還會導致其他缺點。因為對于“輸”的恐懼太強烈了，我發(fā)現(xiàn)自己不再愿意去接受挑戰(zhàn)或新事物，除非我知道我能成功。失敗不是我的選項。在我看來，任何形式的失敗都會讓我馬上失去我的工作、我的名聲和我的自尊，甚至可能會更糟。
那么，是什么讓我發(fā)生改變了呢？第一件事情就是我意識到問題全因為我自己所致，是我自己的想法和行動讓我不能真正地對公司、團隊、家人、朋友和這個世界產(chǎn)生影響力。我最終認識到原地踏步的痛苦已經(jīng)超過了我對改變的恐懼。這就叫作已經(jīng)達到了痛苦的臨界值。 今天，我非常清楚自己需要什么，也知道怎樣去滿足這些需求。
對我而言最重要的兩大需求就是貢獻和友愛的關(guān)系。我每天起床時都問自己這樣的問題：“我今天能為周邊的人做一些什么貢獻？客戶？家庭？團隊？”與自己的核心價值觀保持一致，這樣的生活讓我做出了前所未有的貢獻。
——凱文·奇科蒂，
認證職業(yè)教練，企業(yè)主，
人性密碼研究公司
（Human Factor Formula Inc）
被陳舊觀念影響的客戶
我曾和一位客戶合作，他是美國一家大公司的部門領(lǐng)導（我們可以叫他山姆）。當時他在提升團隊的敬業(yè)度和讓團隊接受他的領(lǐng)導這兩個方面都遇到了問題。在接受了我們兩個月的訓練后，我去他們公司實地回訪，當時我們在門廳遇到了他的老板。他的老板說：“嘿，山姆，我想告訴你，今天上午的會議上你表現(xiàn)得真是太棒了。高層領(lǐng)導團隊對你的發(fā)言印象深刻，我很高興看到你把團隊帶得非常好。”當我觀察 山姆如何接受這一反饋時，我注意到他幾乎面無表情，好像領(lǐng)導對他的表揚，就像沒有發(fā)生一樣。
當我們走進他的辦公室后，我馬上把剛才觀察到的當成了話題。我問他老板表揚他時他感覺如何。在問了幾個問題之后，我意識到他過去的經(jīng)歷讓他持有很多的舊觀念。我們花了一些時間挑戰(zhàn)他的那些舊觀念，尤其是聚焦于關(guān)于重要感方面。我們發(fā)現(xiàn)的原因是：山姆之前一直是足球運動員，甚至還在讀大學時他就是一名足球運動員了。對他而言，有一個根深蒂固的觀念，反饋永遠是關(guān)于你做錯了什么而不是做對了什么。他對于重要性的需求認知是他永遠都還不夠好（注意你的需要可能會以積極的方式得到滿足，也可能會以消極的方式得到滿足）。因此，山姆過去一直沒有接受到什么正面反饋，結(jié)果就是他也不愿對團隊給出任何正面反饋。
我們開始扭轉(zhuǎn)他的舊模式。我讓他把重心放在主動去留意他自己以及團隊什么時候做對事情，然后一定要用正面反饋來感謝那些員工（從內(nèi)部來看是為了自己，從外部來看是為了團隊）?，F(xiàn)在他的領(lǐng)導風格已經(jīng)得到了徹底改變。他現(xiàn)在在自己和他人身上總是尋找積極的東西，認可團隊成員的貢獻，最后他跟團隊的關(guān)系變得融洽了，信任增多了，他和團隊的績效表現(xiàn)也得到提升。
——凱文·奇科蒂，
認證職業(yè)教練，企業(yè)主，
人性密碼研究公司
（Human Factor Formula Inc）
當我在個人層面上探討人類的六大需求時，我開始明白它們是如何激發(fā)我的激情的，為什么我喜歡做項目、做教練、演講和寫書。這些事情完美地滿足了我對確定性、多樣性、重要性、人際關(guān)系、個人成長以及貢獻的需要。但是事情并非向來如此。有一段時間我作為項目經(jīng)理工作得非常辛苦，雖然給客戶帶去巨大利益，但我自己卻感覺不到滿足。那時我開始研究和學習教練方法，開始將其納入我的日常工作。突然間我找到了一種方式可以和他人進行深層次的溝通，也可以讓我成長并且能夠為一項有價值的事業(yè)做出貢獻——成就他人的發(fā)展。這是一個充滿魔力的領(lǐng)悟。此外，我開始就項目管理和領(lǐng)導進行演講和寫作，這讓我感到我所做的事情是真正有益和值得做的。
人們往往認為，為了在工作中更滿足，他們需要徹底改變自己的生活，放棄自己的工作，全身心地投入自己的業(yè)余愛好中去。但是通常情況下，通過做出更多、更大的貢獻，放大我們所做工作的目的和意義，會讓我們在工作中變得更有動力、更有激情。作為一名項目經(jīng)理，你可以開始多利用你的優(yōu)勢，或者找一個角色可以讓你利用你的項目管理技能來實施一個真正有價值的項目，來找到動力和激情。你還可以花一些時間去做志愿項目，例如管理一個寵物項目或其他你真心喜歡的項目，還可以選擇開始指導年輕同事， 加入網(wǎng)絡(luò)社區(qū)或者為他們授課。方法有很多，它們既能激發(fā)和滿足個人的需求和欲望，也能激發(fā)和滿足項目團隊和組織的需求和欲望。
要想獲得持久的工作滿意度和持續(xù)的動力，最好的策略是承認你的工作是你的目標的一部分，要想方設(shè)法地讓你的工作能夠滿足你的需求。如果你想從項目經(jīng)理轉(zhuǎn)變?yōu)轫椖款I(lǐng)導，你的動機需要足夠強烈，才能推動和促進你的轉(zhuǎn)型。實際上，如果體現(xiàn)不出強烈的目的感和動機感，是不可能成為項目領(lǐng)導的。真正的領(lǐng)導不僅僅是做一份工作。他們工作是有意義的，可以滿足他們的需求，包括成長和貢獻的需要。
我最近指導過一位項目經(jīng)理，他對工作感到厭煩，郁郁寡歡。他說他的工作沒有彈性和發(fā)展機會，他只在上面用了 60%的能力。他想升到一個更高的職位，也知道要想達到目的，就必須換一份新工作。但是盡管理性上知道自己需要進步，他卻沒有那樣去做。他非常重視安全感和經(jīng)理對他的支持。他知道他換個工作也能得到這些甚至更多，但仍不愿意換工作。這位項目經(jīng)理左右為難，因為他既需要確定性、需要成長，也需要多樣性和不確定性。在我和他就恐懼問題做過一次深談后，他才意識到他太過關(guān)注確定性和穩(wěn)定性，讓他們控制了自己。我們上完教練課之后的那個星期，他決定采取行動，去找一份與他的志向水平更匹配的工作。
你對確定性的需要是不是正在阻礙你的發(fā)展，是不是讓你對項目和團隊實施過度控制？意識到這些驅(qū)動你的內(nèi)在需求——想辦法以更具建設(shè)性的方式去滿足這些需要——是你成為項目領(lǐng)導者的道路上很重要的一步。我們將在項目領(lǐng)導力七大核心要素的第一個要素中探討，偉大的領(lǐng)導者對自己的價值觀和理念都有深層了解，并根據(jù)這些價值和觀念實施領(lǐng)導。領(lǐng)導不是去模仿他人或遵循一套具體的規(guī)則，而是要找到自己的道路，在為客戶服務(wù)和帶領(lǐng)團隊的同時做真實的自己。
END
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