最近一個(gè)時(shí)期以來(lái)，部分用人單位濫用勞務(wù)派遣用工、損害勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。究其根源主要是：一些用人單位為了降低用工成本而大量使用勞務(wù)派遣工；一些用人單位看重勞務(wù)派遣工的“退出機(jī)制”比較靈活的特點(diǎn)，將大量的正規(guī)工作崗位變?yōu)閯趧?wù)派遣工崗位；還有法律規(guī)定不完善，配套規(guī)章不健全的問題。全國(guó)人大常委會(huì)高度重視這一問題，明確提出了要嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工，并啟動(dòng)了修改勞動(dòng)合同法的工作。規(guī)范勞務(wù)派遣的工作涉及到企業(yè)現(xiàn)行的用工體制，既要積極又要穩(wěn)妥。要處理好維護(hù)職工合法權(quán)益和保障企業(yè)自主用工、促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)健康發(fā)展的關(guān)系。同時(shí)，還要加快企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)用工制度改革，實(shí)現(xiàn)真正意義上的全員勞動(dòng)合同制管理，從根本上解決勞務(wù)派遣被濫用的問題。
勞務(wù)派遣的基本情況
關(guān)于勞務(wù)派遣的由來(lái)，多數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為是針對(duì)企業(yè)臨時(shí)用工和短期用工的需求，于上世紀(jì)初在一些工業(yè)化國(guó)家最先出現(xiàn)的。雖然各國(guó)在勞務(wù)派遣的界定、用工形式及法律規(guī)范等方面有差異，但有一點(diǎn)是相同的，即勞務(wù)派遣在任何國(guó)家都不是企業(yè)用工的主渠道，只是在勞動(dòng)力市場(chǎng)上起到拾遺補(bǔ)缺的作用，勞務(wù)派遣這種用工形式也不代表將來(lái)勞動(dòng)用工的發(fā)展方向。因此，各國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣用工都有嚴(yán)格的限制，多數(shù)國(guó)家勞務(wù)派遣工占總就業(yè)人數(shù)的比例在3%以下，基本上都是在非全日制用工崗位上工作。勞務(wù)派遣的期限一般都比較短，如英國(guó)3個(gè)月以下的占36%，德國(guó)3個(gè)月以下的占61%。很多情況下，勞務(wù)派遣被作為勞動(dòng)者尋找長(zhǎng)期就業(yè)崗位的一種過渡形式。
安徽省合肥市銅陵路街道某勞務(wù)公司信息員在勞務(wù)市場(chǎng)收集崗位信息。信息員每周都要為公司收集200條崗位信息，為轄區(qū)新增的“4050”失業(yè)人員儲(chǔ)備就業(yè)崗位 攝影/戴浩 我國(guó)的勞務(wù)派遣用工，是在上世紀(jì)80年代改革開放初期，在國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)還沒有放開的情況下，為解決外國(guó)企業(yè)常駐中國(guó)代表機(jī)構(gòu)雇傭中國(guó)員工的需要而出現(xiàn)的。當(dāng)時(shí)成立的外企人力資源服務(wù)公司，就是向外資機(jī)構(gòu)雇傭當(dāng)?shù)貑T工提供服務(wù)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。上世紀(jì)末，為解決國(guó)有企業(yè)改革中下崗職工再就業(yè)，政府鼓勵(lì)勞動(dòng)保障部門和大型國(guó)有企業(yè)內(nèi)部通過設(shè)立勞務(wù)派遣組織或者勞務(wù)公司為下崗職工提供就業(yè)服務(wù)。本世紀(jì)以來(lái)，勞務(wù)派遣用工呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)，不僅勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的數(shù)量和類型增多，使用勞務(wù)派遣工的用人單位也不再局限于外資企業(yè)或服務(wù)業(yè)，開始向各類企業(yè)、事業(yè)單位擴(kuò)張，其中既有外資企業(yè)，也有內(nèi)資企業(yè)，還有海外派遣；既有民營(yíng)企業(yè)，也有國(guó)有企業(yè)。到2007年，有關(guān)部門測(cè)算當(dāng)時(shí)的勞務(wù)派遣工達(dá)到了2500萬(wàn)人，勞務(wù)派遣被濫用的情況越來(lái)越嚴(yán)重，勞務(wù)派遣工合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，引起了全國(guó)人大常委會(huì)和國(guó)務(wù)院有關(guān)部門的關(guān)注。
為此，在2007年頒布的勞動(dòng)合同法中就勞務(wù)派遣專設(shè)一節(jié)，對(duì)于勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)關(guān)系作了規(guī)定。其中，對(duì)于勞務(wù)派遣的范圍，明確提出“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”。立法部門希望通過規(guī)范勞務(wù)派遣達(dá)到遏制勞務(wù)派遣被濫用的目的。但勞動(dòng)合同法實(shí)施三年以來(lái)，勞務(wù)派遣用工不僅沒有減少，反而呈現(xiàn)加快發(fā)展的態(tài)勢(shì)。勞務(wù)派遣用工從少數(shù)行業(yè)的用工崗位向各行業(yè)、各種工作崗位蔓延，多數(shù)已超出了臨時(shí)性、輔助性、替代性的崗位范圍，有些企業(yè)的勞務(wù)派遣工已經(jīng)占到職工總數(shù)的60%—70%。據(jù)有關(guān)部門測(cè)算，截至2011年年底，全國(guó)勞務(wù)派遣工約為3700萬(wàn)人，占到了企業(yè)職工總數(shù)的13.1%。其中，國(guó)有企業(yè)特別是中央企業(yè)大量使用勞務(wù)派遣用工的問題更加突出，引起了社會(huì)廣泛關(guān)注。據(jù)國(guó)資委的統(tǒng)計(jì)，截至2011年年底，117家央企共使用了216萬(wàn)名勞務(wù)派遣工，如果加上地方國(guó)有企業(yè)使用的128萬(wàn)人，國(guó)有企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的總數(shù)為344萬(wàn)人。
勞務(wù)派遣濫用帶來(lái)的問題
勞務(wù)派遣本來(lái)是為了滿足企業(yè)臨時(shí)用工的需要出現(xiàn)的一種補(bǔ)充用工形式，其實(shí)就是一種規(guī)范的臨時(shí)用工。但是，濫用勞務(wù)派遣，不僅沖擊了正規(guī)就業(yè)，還帶來(lái)一系列問題。
一是使勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化。 自工業(yè)革命和社會(huì)化大生產(chǎn)以來(lái)，企業(yè)的所有勞動(dòng)行為必然會(huì)產(chǎn)生雇主和雇員之間的勞動(dòng)關(guān)系，即使在過去沒有規(guī)范的勞動(dòng)合同的情況下，也存在著事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。雇主和雇員即資方和勞方按照雙方書面的勞動(dòng)合同或者口頭協(xié)議從事生產(chǎn)，雇員按照約定付出勞動(dòng)，雇主按照約定支付報(bào)酬和福利保障。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我們以每個(gè)職工都是國(guó)家的主人這種“大鍋飯”的體制掩蓋了事實(shí)上存在的勞動(dòng)關(guān)系。改革開放后，國(guó)有企業(yè)實(shí)行了分配制度和用工制度改革，建立了與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的企業(yè)勞動(dòng)用工制度，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，恢復(fù)了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的本來(lái)面目。在這種勞動(dòng)關(guān)系下的勞動(dòng)者身份就是勞動(dòng)合同制職工。而在勞務(wù)派遣用工形式下，形成了“有勞動(dòng)無(wú)關(guān)系，有關(guān)系無(wú)勞動(dòng)”的勞資雙方相脫節(jié)的局面，出現(xiàn)了三方勞資關(guān)系（勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用人單位和勞動(dòng)者）和兩種勞動(dòng)合同（勞務(wù)派遣合同和勞務(wù)協(xié)議）。這不僅使勞資關(guān)系復(fù)雜化，也造成了法律關(guān)系的模糊和混亂。
二是造成勞動(dòng)者權(quán)益的不平等。 有的用人單位出現(xiàn)了勞動(dòng)合同工、勞務(wù)派遣工等不同身份的勞動(dòng)者，這種身份差異帶來(lái)了權(quán)益的不平等。首先是同工不同酬、同崗不同待遇。勞務(wù)派遣工的勞動(dòng)報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勞動(dòng)合同工，有的只相當(dāng)于勞動(dòng)合同工的一半。勞務(wù)派遣工中多數(shù)都沒有完整地參加國(guó)家法定的五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，勞務(wù)派遣工的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)待遇均低于勞動(dòng)合同工，企業(yè)年金、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金等其他企業(yè)福利項(xiàng)目更是極少覆蓋到勞務(wù)派遣工。
其次是職業(yè)發(fā)展空間受限?！?0后”、“90后”的打工者已經(jīng)不同于改革開放初期其父輩將掙錢作為打工的主要目的，年輕一代更為看重職業(yè)發(fā)展的空間和人生的規(guī)劃，有更大的理想和抱負(fù)，渴望有公平的人格和尊嚴(yán)的生活。勞務(wù)派遣工由于不屬于用人單位的正式職工，所以在職位晉升上普遍存在或明或暗的障礙，很難突破“天花板”進(jìn)入更高層級(jí)工作，職業(yè)發(fā)展空間受到很大限制。而且更為嚴(yán)重的是，面對(duì)這些事實(shí)上的權(quán)利不平等，勞務(wù)派遣工處于有苦難言、有理無(wú)據(jù)、無(wú)處訴說(shuō)的狀況，他們對(duì)工作的滿意度和生活的幸福感因此大打折扣。
再有是勞動(dòng)者的主人翁地位得不到體現(xiàn)。勞務(wù)派遣工由于勞動(dòng)關(guān)系不在用人單位，參加工會(huì)組織、參與企業(yè)民主管理的權(quán)利難以保障，利益訴求表達(dá)渠道不暢。就像有的勞動(dòng)派遣工說(shuō)的，“我在這里就像一個(gè)勞動(dòng)機(jī)器，體現(xiàn)不了我存在的價(jià)值?！彼麄兤毡楦械?jīng)]有歸屬感和認(rèn)同感，因而也缺乏對(duì)用人單位的責(zé)任感。
三是企業(yè)效益存在虛假成分。 用工單位給予勞務(wù)派遣工的工資一般都以勞務(wù)費(fèi)的形式支付給勞務(wù)派遣單位，列入用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，這樣一來(lái)就造成用人單位的工資總額失真，勞動(dòng)生產(chǎn)率也不能反映真實(shí)情況。如有的上市公司，沒有把勞務(wù)派遣工的用工成本納入企業(yè)工資總額，通過提高名義上的勞動(dòng)生產(chǎn)率，達(dá)到美化公司業(yè)績(jī)、提高融資能力的目的。一些國(guó)有企業(yè)在前些年形式上實(shí)行職工減員增效，下崗分流，實(shí)際上又大量雇用勞務(wù)派遣工，現(xiàn)在的在崗人數(shù)（包括勞務(wù)派遣工）甚至比過去的職工總數(shù)還要多，從報(bào)表看工資總額下降，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，實(shí)際上企業(yè)效益并沒有因此增長(zhǎng)。
四是企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的保障責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給了政府和社會(huì)。 根據(jù)對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的調(diào)查，勞務(wù)派遣人員大部分集中在20歲至40歲之間，年紀(jì)大的人員勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)一般不用。勞動(dòng)能力是附屬于勞動(dòng)者身體的能力，勞動(dòng)能力取決于勞動(dòng)者的身體和心理狀態(tài)。勞動(dòng)者的生命有成長(zhǎng)期、成熟期和衰老期，相應(yīng)的勞動(dòng)能力也會(huì)有差別。企業(yè)自然偏愛使用勞動(dòng)者的最佳職業(yè)年齡期，特別是對(duì)于一些加工制造業(yè)和服務(wù)行業(yè)。但如果任由其發(fā)展下去，用人單位只用勞動(dòng)者的最佳職業(yè)年齡期，隨著勞動(dòng)者年齡增加、勞動(dòng)能力下降，屆時(shí)又要出現(xiàn)大量“40歲、50歲”人員無(wú)用人單位愿意用，而勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)無(wú)能力為他們提供保障，終究還是要政府和社會(huì)承擔(dān)保障責(zé)任。所以從本質(zhì)上看，現(xiàn)在的企業(yè)因使用勞務(wù)派遣工所節(jié)約的成本最終要成倍地以稅收的形式由將來(lái)的企業(yè)負(fù)擔(dān)。
勞務(wù)派遣用工從少數(shù)行業(yè)的用工崗位向各行業(yè)、各種工作崗位蔓延，多數(shù)已超出了臨時(shí)性、輔助性、替代性的崗位范圍，有些企業(yè)的勞務(wù)派遣工已經(jīng)占到職工總數(shù)的60%—70% 攝影/陳飛
勞務(wù)派遣被濫用的原因分析
2007年勞動(dòng)合同法頒布以后，勞務(wù)派遣用工出現(xiàn)了較大規(guī)模的增長(zhǎng)。這種情況并非巧合，雖然各用人單位使用勞務(wù)派遣的動(dòng)機(jī)不完全相同，但規(guī)避勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定是共同的原因。主要有以下三個(gè)方面：
一是為了節(jié)約用工成本。 勞動(dòng)合同法出臺(tái)前，關(guān)于職工的工資報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)和保險(xiǎn)福利待遇等職工權(quán)益保障問題，在有關(guān)法規(guī)和規(guī)章中都有規(guī)定，但是有相當(dāng)一部分用人單位沒有很好地執(zhí)行。勞動(dòng)合同法對(duì)上述職工權(quán)益保障項(xiàng)目做了全面、系統(tǒng)和具體的規(guī)定，并要求在用人單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同文本中加以明確。如果用人單位不簽勞動(dòng)合同雇傭職工或在合同中不明確載明規(guī)定的內(nèi)容，就要追究用人單位的責(zé)任；如果合同有規(guī)定而不履約，更要追究用人單位的責(zé)任。所以，一些用人單位為了降低用工成本就選擇了使用勞務(wù)派遣這種用工形式。用人單位不和勞務(wù)派遣工簽訂勞動(dòng)合同，在法律上也就不必承擔(dān)相應(yīng)的保障勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的責(zé)任。而勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是一個(gè)靠經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)力盈利的公司，在調(diào)查中了解到，不少勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是個(gè)“皮包公司”，根本沒有能力保障被派遣勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)益。用人單位通過勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)使用勞務(wù)派遣工付出的用工成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于自主招工。
二是為了規(guī)避勞動(dòng)合同法中關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。 勞動(dòng)合同法規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，沒有嚴(yán)重違反企業(yè)制度或勞動(dòng)者無(wú)法正常勝任工作等情形，勞動(dòng)者提出應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。一些用人單位特別是國(guó)有企業(yè)認(rèn)為，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同就相當(dāng)于過去的固定工、鐵飯碗，所以懼怕和職工簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。而勞務(wù)派遣用工這種靈活的“退出機(jī)制”受到一些用人單位的歡迎。用人單位想招人就到勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)去找，勞務(wù)派遣工無(wú)論工作多久也不是用人單位的正式職工，想辭退你就和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)解除勞務(wù)協(xié)議，操作簡(jiǎn)單又無(wú)后遺癥，而且不必為勞務(wù)派遣工承擔(dān)任何法律責(zé)任。
三是勞動(dòng)合同法關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定不嚴(yán)謹(jǐn)，又缺少配套政策和措施，給勞務(wù)派遣的濫用留下漏洞。
勞動(dòng)合同法規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位實(shí)施”，問題也就出在其中的“一般”和“三性”的規(guī)定上。首先，既然是“一般”，就不是必須，本身就缺乏約束力，加上法律又沒有對(duì)不是“一般”的明確界定，企業(yè)使用勞務(wù)派遣工可以找出各種不是“一般”的理由，如經(jīng)營(yíng)狀況不好、招工難等等。其次，“三性”崗位的界定難。“臨時(shí)性”崗位在三性崗位中相對(duì)來(lái)說(shuō)是比較容易界定的，因?yàn)榕R時(shí)工歷來(lái)就有，大家都能理解，但作為法律規(guī)定就應(yīng)當(dāng)明確臨時(shí)性工作崗位的時(shí)間期限，否則企業(yè)就可以自行規(guī)定。由于現(xiàn)行的法律中對(duì)臨時(shí)性崗位沒有期限的規(guī)定，一些用人單位自稱的臨時(shí)性工作崗位的工作期限超過一兩年的都有。替代性工作崗位是一個(gè)比較模糊又難以界定的概念。因?yàn)槠髽I(yè)的每個(gè)崗位上的勞動(dòng)者都是可以被替代的，并不存在不可替代的工作崗位，照此理解，企業(yè)的所有工作崗位都可以使用勞務(wù)派遣工。實(shí)踐中企業(yè)對(duì)這條規(guī)定的理解五花八門。輔助性工作崗位更是難以界定和操作。在現(xiàn)代企業(yè)里，企業(yè)內(nèi)設(shè)的各個(gè)工作崗位共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的組織，互為輔助，很難在成千上萬(wàn)個(gè)工作崗位中劃分出輔助性崗位，即使強(qiáng)行劃分出來(lái)，也不能認(rèn)為這些崗位是不重要的，就可以隨意使用勞務(wù)派遣工。
規(guī)范勞務(wù)派遣的工作難點(diǎn)
此次全國(guó)人大常委會(huì)提出要修改勞動(dòng)合同法，嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工，國(guó)務(wù)院多數(shù)部門都表示支持。在調(diào)研中了解到，對(duì)規(guī)范勞務(wù)派遣有顧慮的主要是一些使用勞務(wù)派遣工比例較高的國(guó)有企業(yè)，他們擔(dān)心嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣會(huì)對(duì)企業(yè)目前的用工造成較大影響。為什么外資、合資和民營(yíng)企業(yè)對(duì)嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣沒有太大反應(yīng)而國(guó)企反應(yīng)很大？為什么中央企業(yè)比地方國(guó)有企業(yè)的反應(yīng)更強(qiáng)烈？這要從這些企業(yè)的勞動(dòng)用工制度來(lái)分析。對(duì)外資、合資和民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們中的絕大部分成立伊始就按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原則建立了規(guī)范的企業(yè)用工制度，職工能進(jìn)能出、能上能下，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況辭退員工或員工跳槽是很正常的事，勞動(dòng)合同法的頒布進(jìn)一步規(guī)范了他們的用工制度。在這些企業(yè)中也有很多使用了勞務(wù)派遣工，但他們主要是為了減少用工成本，而非躲避和職工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格不斷上漲，部分崗位出現(xiàn)招工難的形勢(shì)下，這些企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)到靠廉價(jià)勞動(dòng)力維持和發(fā)展企業(yè)的路子已經(jīng)走不通。因此，限制勞務(wù)派遣工的使用并不會(huì)給他們帶來(lái)傷筋動(dòng)骨的影響。
然而，國(guó)有企業(yè)就不同了，他們是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的舊體制過渡來(lái)的，很多職工都是過去的固定工和正式工身份，雖然也經(jīng)歷了上世紀(jì)80年代的“破三鐵”、1994年推行的全員勞動(dòng)合同制、1998年國(guó)有企業(yè)職工減員增效與下崗分流的勞動(dòng)用工制度改革，但有些企業(yè)改革不到位或者出現(xiàn)“夾生飯”。特別是中央企業(yè)，由于都是特大型企業(yè)，制度轉(zhuǎn)軌比較難，幾次大的勞動(dòng)用工制度改革都沒有真正到位。這些企業(yè)中的一些老職工，名為勞動(dòng)合同制職工，實(shí)際上還是過去的固定工，能上不能下、更不能退的觀念依然根深蒂固。在這樣的用工環(huán)境下，企業(yè)擔(dān)心招收新職工會(huì)繼續(xù)進(jìn)入舊體制，就希望通過使用勞務(wù)派遣工來(lái)改善用工環(huán)境。所以，對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，使用勞務(wù)派遣工不僅是為了降低用工成本，更主要的是看重了勞務(wù)派遣工的“退出機(jī)制”。這也就是為什么一些國(guó)企建議把這次嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工的重點(diǎn)放在保障勞務(wù)派遣工的同工同酬等權(quán)益上而不要限制企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的原因。如果要嚴(yán)格限制就要同時(shí)修改有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定。因此，這次修改勞動(dòng)合同法，進(jìn)一步嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工制度的難點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)。既要堅(jiān)定不移地堅(jiān)持嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工，解決當(dāng)前勞務(wù)派遣濫用的問題，也要從國(guó)企的實(shí)際出發(fā)，避免因政策調(diào)整對(duì)國(guó)有企業(yè)的用工帶來(lái)大的影響。
對(duì)于修法規(guī)范勞務(wù)派遣的建議
修改和完善勞動(dòng)合同法，嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工，關(guān)鍵要把握好以下幾點(diǎn)。
一要通過修改完善有關(guān)勞務(wù)派遣“一般”和“三性”的規(guī)定，使法律更加科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)，在實(shí)踐中更具可操作性。
首先要從總量上控制勞務(wù)派遣用工，明確規(guī)定用人單位“只能”在特定崗位上使用勞務(wù)派遣工。其次是要對(duì)“三性”崗位的規(guī)定認(rèn)真研究。我認(rèn)為，用人單位的臨時(shí)性崗位是有確切概念并可以量化的。比如一些企業(yè)的季節(jié)性用工、不可預(yù)見的短期用工等，因員工請(qǐng)假、上學(xué)、培訓(xùn)、生育等原因暫時(shí)脫離工作崗位后補(bǔ)缺的用工等，都可以通過臨時(shí)用工的方式解決。所以，臨時(shí)性用工崗位是可以明確界定的，但要規(guī)定具體的期限。期限的規(guī)定既要符合一般臨時(shí)性用工的需求，又要和勞動(dòng)合同法中固定期限的勞動(dòng)合同以及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的規(guī)定相銜接。替代性和輔助性工作崗位的概念模糊，不能量化，也不具可操作性，是否繼續(xù)保留，建議認(rèn)真研究。
二要加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的管理。 要提高法律規(guī)定的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)設(shè)立的注冊(cè)資本金額，并對(duì)從業(yè)人員素質(zhì)等方面提出要求。依法清理和取締不具備法定資質(zhì)、不具備相關(guān)經(jīng)營(yíng)條件、違法派遣、損害勞務(wù)派遣人員權(quán)益的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。建議增加建立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)保證金制度的法律條款，保障勞務(wù)派遣工在合法權(quán)益受到侵害時(shí)得到賠償。
三要加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣用工的監(jiān)管。 要從法律上授權(quán)各地人力資源和社會(huì)保障部門對(duì)當(dāng)?shù)貏趧?wù)派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行資質(zhì)審批，監(jiān)督勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)切實(shí)保障勞務(wù)派遣工享有同工同酬、社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)員工福利、參加工會(huì)、參與企業(yè)民主管理等權(quán)利。為了保證執(zhí)法的公正，要明確各級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門在本系統(tǒng)內(nèi)不得設(shè)立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。同時(shí)，要建立用人單位的用工備案制度，監(jiān)督用人單位依法使用勞務(wù)派遣工的情況。
四是要確保法律修改后用人單位勞務(wù)派遣用工的平穩(wěn)過渡。 法律規(guī)定對(duì)所有企業(yè)都要一視同仁，不能因?yàn)橛行┯萌藛挝皇褂脛趧?wù)派遣工數(shù)量多就在法律規(guī)定中網(wǎng)開一面。但要充分考慮到一些用人單位的實(shí)際，如國(guó)有企業(yè)，對(duì)已經(jīng)和正在使用勞務(wù)派遣工的企業(yè)要在與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和勞務(wù)派遣工協(xié)商同意的基礎(chǔ)上采取終止勞務(wù)協(xié)議并改簽勞動(dòng)合同的辦法。新簽訂的勞動(dòng)合同期限由企業(yè)自主決定，過去的勞務(wù)協(xié)議不計(jì)算為一次固定期限的勞動(dòng)合同；也可以待原有的勞務(wù)協(xié)議終止后由企業(yè)和勞動(dòng)者自主決定是否簽訂新的勞動(dòng)合同，但要有一個(gè)規(guī)定的時(shí)限，具體時(shí)限和實(shí)施辦法可以授權(quán)國(guó)務(wù)院另行規(guī)定。
五是在全國(guó)人大常委會(huì)修改勞動(dòng)合同法的同時(shí)，建議國(guó)務(wù)院責(zé)成有關(guān)部門加快國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)用工制度改革。
近年來(lái)，有些國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)用工制度非但沒有按照勞動(dòng)力市場(chǎng)化的方向推進(jìn)，反而出現(xiàn)用工制度僵化的現(xiàn)象。一些企業(yè)試圖用勞務(wù)派遣用工形式來(lái)改變現(xiàn)行的用工制度不是正確的選擇，只有按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定推行企業(yè)全員勞動(dòng)合同管理制度，才是符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)要求的企業(yè)勞動(dòng)用工制度，才有利于促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
?。ㄗ髡呦等珖?guó)人大常委會(huì)委員、全國(guó)人大財(cái)經(jīng)委副主任委員）來(lái)源《中國(guó)人大》雜志)
