| 林嘉：勞動合同法立法十大新意 |
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新意一：勞動合同法明確了保護勞動者合法權益的立法宗旨 保護勞動者利益既是目的也是手段，其終極目標是“構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系” 在勞動合同法起草過程中，對于立法目的是規(guī)定“保護勞動者的合法權益”還是“保護勞動者和用人單位雙方的合法權益”曾引起激烈爭論，亦即所謂的“單保護”和“雙保護”之爭。勞動合同法的立法宗旨是一個綱領性問題，最終勞動合同法明確規(guī)定了“保護勞動者的合法權益”。之所以在立法上確立側(cè)重保護勞動者的宗旨，主要基于以下幾點理由： 首先，勞動關系雙方經(jīng)濟地位的不平等需要國家通過立法予以矯正。在勞動關系中，勞動力擁有者與勞動力的使用者之間有一種天然的不平等。勞動者作為勞動力的擁有者，只有通過提供勞動來維持自身及其家庭的生存和發(fā)展，而勞動力市場的供大于求加上勞動力市場中的信息不對稱使得勞動者個體很難與用人單位在一個平等的基礎上進行協(xié)商，勞動者的生存權相對于用人單位的用工自主權總是處于弱勢地位。而在進入勞動關系之后，由于勞動給付的特殊性---勞動給付的人身屬性及勞動給付的連續(xù)性，使得勞動者在人格和經(jīng)濟上都從屬于用人單位，大部分勞動者相對于用人單位來說都處于弱勢地位，以追求實質(zhì)正義的法律應當對勞動者一方進行適度地傾斜保護，以矯正現(xiàn)實中勞動者與用人單位之間的不平等地位。其次，勞動合同法屬于勞動法的范疇，具有社會法的屬性，應把解決勞動問題、保護勞動者的整體利益為己任。第三，我國的勞動關系的現(xiàn)狀決定應突出保護勞動者的合法權益。“強資本、弱勞動”是目前普遍的現(xiàn)狀，勞動者權益屢遭侵害，必須強化對勞動者的保護，以構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。 保護勞動者合法權益的立法宗旨的作用還體現(xiàn)在勞動法司法實踐中。一方面，可以作為基本原則彌補勞動合同立法的不足。針對立法空白，法院可以在司法實踐中援引相應的法律原則以及立法宗旨來進行裁判。另一方面，在解釋法律和勞動合同中可以作為基本價值判斷。當法律條文在適用中存在理解爭議或勞動合同內(nèi)容不清使當事人產(chǎn)生歧義時，側(cè)重保護勞動者的利益的可以作為法官解釋法律或合同的依據(jù)。 需要指出的是，“保護勞動者的合法權益”與“保護勞動者和用人單位雙方的合法權益”兩者之間并無本質(zhì)上的矛盾，“保護勞動者的合法權益”之說并不意味著只保護勞動者的合法權益而不保護或者排斥用人單位的合法權益，只是強調(diào)在雙方合法利益保護的基礎上，對勞動者給予傾斜保護，不會導致勞動合同雙方主體的權利失衡。另外，我們也注意到，在勞動合同法第一條增加規(guī)定了“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，”這也強調(diào)了勞動關系雙方利益的保護。 新意二：擴大了勞動合同法的適用范圍 將事業(yè)單位第三類人員納進勞動合同法，這樣規(guī)定是大勢所趨 勞動合同法較之勞動法，適用范圍有所擴大，特別是將事業(yè)單位的大部分人群納入到勞動合同法的適用范圍里。勞動法第二條第二款的規(guī)定，“國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行”，也就是說，按照勞動法的規(guī)定，國家機關、事業(yè)單位、社會團體的工勤人員適用勞動法，其他人員基本上是不適用的。一般而言，國家機關工作人員實行公務員制度，社會團體工作人員也大多參照公務員法管理，而事業(yè)單位人員則分為三類：第一類是比照公務員制度來管理，主要是一些由法律、法規(guī)授權的具有公共事務管理職能的事業(yè)單位；第二類是實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，由勞動法調(diào)整；第三類是正在試行聘用制的以科、教、文、衛(wèi)系統(tǒng)為代表的事業(yè)單位，這類人員的聘用關系沒有明確的法律規(guī)定，處于法律調(diào)整空白。在勞動合同法起草過程中，是否把事業(yè)單位聘用關系納入調(diào)整范圍存在較大爭議。這次勞動合同法明確地將大部分事業(yè)單位人員納入了調(diào)整范圍，根據(jù)勞動合同法第二條，國家機關的公務員，或事業(yè)單位、社會團體比照公務員法管理的人員，不適用勞動合同法，而通過訂立勞動合同建立勞動關系的人員，則適用勞動合同法，較以前相比，主要是將事業(yè)單位第三類人員納進來了，這樣規(guī)定也是大勢所趨。 當然，目前我國事業(yè)單位人事制度還處于改革過程中，而且事業(yè)單位在經(jīng)費來源、編制管理、工資福利、社會保障等方面都與企業(yè)不同，這使得事業(yè)單位在人事管理上也與企業(yè)有很大的差別。有鑒于此，勞動合同法第九十六條特別規(guī)定，“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行”，這對事業(yè)單位適用勞動合同法提供了較大的靈活性，特別是對一些公立學校，國務院和人事部可以根據(jù)這些單位的特點出臺一些特別措施以解決過渡型的問題。 新意三：規(guī)范了勞動合同訂立的形式 用人單位在不訂立書面勞動合同時，往往也不給勞動者繳納社會保險，使勞動者得不到勞動法的基本保護 勞動合同是否應當以書面形式訂立，這是一個長期存在爭論的問題。它涉及到口頭形式是否被認可，更有甚者還涉及到勞動關系是否存在，勞動者是否受勞動法的保護。 關于勞動合同的形式，我國勞動法規(guī)定應采取書面形式，但在勞動合同實踐中，不簽訂書面勞動合同的情況還相當嚴重，勞動合同簽的簽訂率比較低。據(jù)全國人大常委會執(zhí)法檢查組檢查勞動法實施情況報告看，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。用人單位故意拖延甚至拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，極大地損害了勞動者的合法權益，因為用人單位在不訂立書面勞動合同時，往往也不給勞動者繳納社會保險，使勞動者得不到勞動法的基本保護。 綜合各種意見，為了達到通過書面合同形式規(guī)范勞動關系的目的、又能充分考慮中國的現(xiàn)狀，勞動合同法第十條作了明確規(guī)定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。該條規(guī)定有幾層涵義，其一，訂立書面勞動合同是建立勞動關系的基本要求；其二，勞動關系自用工之日起建立，有條件地承認了口頭合同的效力；其三，未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立。為了引導和規(guī)范用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，勞動合同法第八十二條還規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。第十四條第三款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。從這些規(guī)定來看，用人單位要承擔不簽訂書面勞動合同的不利后果，而且，口頭形式只是在一定的范圍內(nèi)被認可和使用，勞動合同法生效后，以前的事實勞動關系就可以有明確的法律來規(guī)范了。 新意四：擴大了無固定期限勞動合同的適用 以固定期限合同為常態(tài)，無固定期限合同為例外，導致實踐中合同的短期化現(xiàn)象相當嚴重，影響了勞動關系的穩(wěn)定 勞動合同主要分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。在西方國家，勞動合同一般以無固定期限合同為常態(tài)，以固定期限勞動合同為例外，而固定期限多為臨時性的工作。而我國勞動法的規(guī)定和勞動合同實踐中，則是以固定期限合同為常態(tài)，無固定合同為例外，導致實踐中合同的短期化現(xiàn)象相當嚴重，許多合同是一年一簽，甚至半年一簽，影響了勞動關系的穩(wěn)定。這次勞動合同法為了解決合同短期化的問題，擴大了無固定期限勞動合同適用情形。按照規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，或者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。該規(guī)定還改變了勞動法關于“當事人雙方同意延續(xù)勞動合同”的要求，同時還規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。 這些規(guī)定表明我國勞動合同法希望通過法律的規(guī)范和引導來達到更多的無規(guī)定期限勞動合同適用的目的，從而實現(xiàn)勞動關系的長期穩(wěn)定。在該制度實施后，我們不免也擔憂企業(yè)為了不簽訂無固定期限勞動合同而在勞動者工作九年后即解雇，或者在簽了一次固定期限勞動合同就不再續(xù)訂了，反而使勞動者失去了工作機會。實際上，無固定期限并不等同于原來的固定工，勞動合同法同時規(guī)定了用人單位解除勞動合同情形和經(jīng)濟性裁員的條件，用人單位大可不必畏懼或排斥無固定期限勞動合同的適用，只要企業(yè)能優(yōu)化管理，無固定期限勞動合同反而能更好地凝聚員工，建立穩(wěn)定和諧的勞動關系。 新意五：限定了違約金條款的適用 勞動者提前解除勞動合同，不管是否給用人單位造成損失，都需要支付違約金，這實際上是一種懲罰性的違約金條款 違約金條款的限定適用是這次勞動合同法的一大貢獻。這些年，違約金條款有被濫用的趨勢，而且往往是由用人單位一方強加給勞動者，如約定勞動者提前解除勞動合同，不管是否給用人單位造成損失，都需要支付違約金，這實際上是一種懲罰性的違約金條款。即使在民事合同領域中，懲罰性的違約金也受到了很大的限制，更何況是在具有社會法屬性的勞動法領域，違約金條款的濫用受到了很多學者的詬病。 這次勞動合同法明確規(guī)定違約金條款只適用于兩者情況：一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以約定服務期和違約金，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。二是用人單位與勞動者約定競業(yè)限制條款的，可以約定違約金，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當向用人單位支付違約金。在適用違約金條款時，立法還作了特別限制，如規(guī)定違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。除了這兩者情形之外，勞動合同法特別規(guī)定，“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。 對違約金條款的限制是國家立法對勞動合同關系中當事人意思自治的干預，充分體現(xiàn)了勞動法的社會法特性，有利于處于弱勢地位的勞動者的保護。 新意六：規(guī)定了競業(yè)限制 競業(yè)限制條款涉及到勞動者的勞動就業(yè)權和用人單位的商業(yè)秘密權之間的沖突，需要在兩者之間尋找到平衡點 競業(yè)限制條款從總體上說有利于保護用人單位的權利。所謂競業(yè)限制，是指用人單位與勞動者約定，勞動者在勞動合同履行和終止后一定期限內(nèi)，出于保密的目的，不得自營或為他人經(jīng)營與本單位同類的業(yè)務。勞動合同法征求意見稿公布后，對競業(yè)限制條款的存廢有不同的意見。為了保護用人單位的商業(yè)秘密，維護良好的競爭秩序，勞動合同法規(guī)定對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，肯定了競業(yè)限制條款。 競業(yè)限制條款涉及到勞動者的勞動就業(yè)權和用人單位的商業(yè)秘密權之間的沖突，需要在兩者之間尋找到平衡點。因此，勞動合同法對競業(yè)限制條款的適用作了進一步的限制，一是在約定競業(yè)限制條款時，用人單位需在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。二是規(guī)定勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當向用人單位支付違約金。三是規(guī)定競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。四是規(guī)定實行競業(yè)限制期限不得超過二年。 當然，在實施過程中可能還會出現(xiàn)一些問題，比如競業(yè)限制條款的生效是否以約定的經(jīng)濟補償金為要件，如果用人單位未支付經(jīng)濟補償金，勞動者是否可以不受競業(yè)限制條款的限制。 新意七：適當擴大了經(jīng)濟補償金的適用 經(jīng)濟補償金是勞動法上一項極有特色的制度，其具有勞動貢獻補償和社會保障的雙重功能 我國勞動法確立了經(jīng)濟補償金制度，但其適用范圍僅限于協(xié)商解除、用人單位預告解除和經(jīng)濟性裁員三種情形，不適用于勞動合同的終止，將勞動者因用人單位原因的隨時解除也排除在外。該規(guī)定范圍過窄，而且只規(guī)定企業(yè)解除勞動合同需要支付經(jīng)濟補償金，而終止的情況下不需要支付，變相鼓勵了企業(yè)與勞動者簽訂短期勞動合同，不利于對勞動者的保護。為了更好地發(fā)揮經(jīng)濟補償金的功能，勞動合同法對經(jīng)濟補償金的適用范圍擴大到以下情形：1、勞動者因用人單位原因被迫解除勞動合同的；2、用人單位提出動議協(xié)商解除勞動合同的；3、用人單位非過失性解除的；4、經(jīng)濟性裁員的；5、勞動合同因期限屆滿而終止的；6、勞動合同因用人單位主體資格喪失而終止的；7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 在經(jīng)濟補償金的計算標準上，勞動合同法相比勞動法也作了進一步的規(guī)定：一是勞動者工作不滿六個月的，按半個月的工資標準支付經(jīng)濟補償金；二是除后一種情形之外，勞動者每工作一年按一個月的工資標準支付經(jīng)濟補償金，沒有最高年限的限制；三是對高收入者的經(jīng)濟補償金作了限制，即勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的標準支付經(jīng)濟補償金，并且支付的年限最高不超過十二年。 新意八：規(guī)范了勞務派遣 勞務派遣具有靈活性，但其特殊的三方關系也容易滋生弊端，容易被一些不良用人單位利用來逃避法律義務，損害勞動者的利益 這些年，勞務派遣成為了一種新型的勞動用工方式，勞務派遣公司也如同雨后春筍般涌現(xiàn)，從最初適用于保姆、保安、保潔勞務人員到后來在建筑、采礦、交通運輸、通訊、郵政、電力、化工等行業(yè)都廣泛應用。與傳統(tǒng)的用工方式相比，勞務派遣具有靈活性，但其特殊的三方關系也容易滋生弊端，容易被一些不良用人單位利用來逃避法律義務，損害勞動者的利益。因此在勞動合同法起草過程中對勞務派遣也存在較大的爭論，最終，勞動合同法將勞務派遣定位于非主流勞動就業(yè)形式，在肯定勞務派遣地位的同時，也對其作出適當?shù)南拗?，包括以下幾點：一是在設立上要求采取公司的組織形式，注冊資本不得少于五十萬元。二是明確了勞務派遣的法律關系和三方當事人的權利義務，特別是明確規(guī)定了勞務派遣單位和用工單位對派遣勞動者負有的義務，如果給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，此外還規(guī)定要與勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位要按照當?shù)刈畹凸べY標準向勞動者按月支付報酬。三是規(guī)定勞務派遣應主要限于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。四是規(guī)定派遣勞動者與其他勞動者具有同等的權利。 新意九：規(guī)范了非全日制用工形式 勞動合同法將非全日制用工予以規(guī)定，將有利于保護靈活用工勞動者的合法權益，也表明國家鼓勵多樣化的用工方式 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工是靈活就業(yè)的主要形式。由于勞動法沒有規(guī)范，使得這部分勞動者游離在勞動法保護之外，權益屢屢受到侵害。勞動合同法將非全日制用工予以規(guī)定，將有利于保護靈活用工勞動者的合法權益，也表明國家鼓勵多樣化的用工方式。當然，這些人員在社會保險方面存在較大問題，建議在《社會保險法》中予以解決，可以借鑒國外的經(jīng)驗，按照勞動者在用人單位工作時間占總工作時間的比重來決定勞動者和用人單位的社會保險繳費比例。 新意十：加大了用人單位的違法用工成本 勞動合同法加大了用人單位的違法成本，將有利于規(guī)范單位的用工行為 這些年，勞動者權益被侵害的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，原因是多方面的，需要綜合治理。勞動合同法通過立法的功能強化了法律責任，加大了用人單位違法用工的成本。如規(guī)定用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者不依法與勞動者訂立無固定期限勞動合同，要向勞動者每月支付二倍的工資。不按法律規(guī)定支付勞動報酬、加班工資或經(jīng)濟補償金，要按50%以上100%以下加付賠償金。用人單位違法解除或終止勞動合同的，要按經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。勞動合同法加大了用人單位的違法成本，將有利于規(guī)范單位的用工行為。當然，良好的法律環(huán)境的建立，還需要加強勞動關系當事人的守法意識，加大勞動行政部門的執(zhí)法力度，從而實現(xiàn)勞動關系的和諧和穩(wěn)定。
（□林嘉 作者系中國人民大學法學院教授，勞動法和社會保障法研究所所長，中國法學會社會法學研究會常務副會長） |
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