?2017年12月7日，應(yīng)唐家墩街道辦事處的邀請，為街道機(jī)關(guān)工作人員做《勞動(dòng)合同法》講座，現(xiàn)將講座提綱貼出來，供大家參考。
勞動(dòng)合同法講座提綱
湖北偉宸律師事務(wù)所 李其春律師
2017年12月
一、勞動(dòng)合同法的實(shí)施時(shí)間
幾經(jīng)修改，幾經(jīng)審議的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，于2007年6月29日十屆全國人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議審議通過，并于同日第六十五號(hào)主席令公布，自2008年1月1日起正式施行。
二、勞動(dòng)合同法的意義
《勞動(dòng)合同法》的頒布，是我國勞動(dòng)立法史上繼1994年《勞動(dòng)法》之后又一個(gè)閃閃發(fā)光的里程碑。《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施,對于更好地維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益,特別是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
三、勞動(dòng)合同法的十大亮點(diǎn)
亮點(diǎn)一 擴(kuò)大適用范圍，使更多勞動(dòng)者的權(quán)益維護(hù)有了法律保障。
與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了《勞動(dòng)法》的適用范圍，使民辦非企業(yè)單位等組織的勞動(dòng)者、事業(yè)單位實(shí)行聘用制的工作人員、勞務(wù)派遣和非全日制用工的勞動(dòng)者的權(quán)益維護(hù)有了法律保障，這是勞動(dòng)合同法最大的亮點(diǎn)。
中華人民共和國勞動(dòng)合同法
自《勞動(dòng)法》施行后，出現(xiàn)了一些新的用工主體（如民辦非企業(yè)單位）和用工形式（如勞務(wù)派遣用工和非全日制用工），對這類用工主體和用工形式的用人單位與其勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系缺乏相關(guān)法律規(guī)定，發(fā)生爭議時(shí)無法可依，不利于維護(hù)這類勞動(dòng)者的合法權(quán)益。另目前除公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員之外，事業(yè)單位中簽訂聘用合同的人員由于行政管理部門權(quán)限劃分的原因，既不適用勞動(dòng)法的規(guī)定，也不適用《公務(wù)員法》的規(guī)定。這些勞動(dòng)者與單位發(fā)生爭議時(shí)，既不能根據(jù)《公務(wù)員法》主張相關(guān)權(quán)利，也不能依據(jù)《勞動(dòng)法》維護(hù)自身權(quán)益，不利于保護(hù)這部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益。（第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。
國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體中的公務(wù)員、參（依）照公務(wù)員管理人員、家庭或者個(gè)人雇請的家政服務(wù)人員、個(gè)體工匠雇請幫工、學(xué)徒；農(nóng)村承包經(jīng)營戶雇請的人員不適應(yīng)本法。）
鑒于以上新的情況，《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了《勞動(dòng)法》的適用范圍：一是在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動(dòng)者；二是規(guī)定事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動(dòng)合同，但考慮到事業(yè)單位實(shí)行的聘用制度與一般勞動(dòng)合同制度在勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定；三是單章單節(jié)對勞務(wù)派遣用工和非全日制用工進(jìn)行規(guī)范，明確將勞務(wù)派遣和非全日制用工的勞動(dòng)者納入勞動(dòng)合同法調(diào)整。
亮點(diǎn)二 規(guī)章制度、重大事項(xiàng)須勞資雙方共決，不能由單位一方說了算。
與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》增加規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這是我國勞動(dòng)立法的一大進(jìn)步，也是勞動(dòng)合同法的一大亮點(diǎn)。
根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，建立和完善規(guī)章制度是用人單位的權(quán)利和義務(wù)，就權(quán)利而言，屬于“單決權(quán)”。實(shí)踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規(guī)定的“霸王制度”，一般不考慮勞動(dòng)者的意見和利益，把不合理的規(guī)章制度強(qiáng)加給勞動(dòng)者遵守，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的利益。
企業(yè)是勞動(dòng)者和投資者的利益共同體，企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者充分協(xié)商確定，不能由企業(yè)一方說了算?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，不再是用人單位一方說了算，這樣更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這是我國勞動(dòng)立法的一大進(jìn)步，也是勞動(dòng)合同法的一大亮點(diǎn)。
亮點(diǎn)三 不訂立書面勞動(dòng)合同需支付員工二倍工資或被視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系將得到有效遏制。
雖然《勞動(dòng)法》也規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，但對用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的行為卻沒有震懾力的相應(yīng)規(guī)范，并且簽不簽勞動(dòng)合同法律后果一樣，有時(shí)甚至不簽勞動(dòng)合同反而讓用人單位逃避了法律責(zé)任，以致勞動(dòng)合同簽訂率低，勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到了嚴(yán)重?fù)p害。勞動(dòng)合同法針對用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的違法行為，規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法的這一規(guī)定，增加了用人單位的違法成本，相信上述規(guī)定一旦實(shí)施，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系將得到有效遏制。
亮點(diǎn)四 鼓勵(lì)和強(qiáng)制簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，促進(jìn)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定
勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象非常嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，《勞動(dòng)合同法》對無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂提出了更高的要求，旨在解決勞動(dòng)合同短期化問題，促進(jìn)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定，這是勞動(dòng)合同法的又一亮點(diǎn)。
勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象非常嚴(yán)重，大部分勞動(dòng)合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同需符合三個(gè)要件：一是“在同一單位連續(xù)工作滿10年”、二是“雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同”、三是“勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。實(shí)踐中，一般只要?jiǎng)趧?dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就不同意續(xù)延勞動(dòng)合同，導(dǎo)致無法簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，甚至十年以上工齡的勞動(dòng)者也要被迫終止勞動(dòng)合同，這是勞動(dòng)法對簽訂無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定的缺憾。勞動(dòng)合同法關(guān)于簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，有鼓勵(lì)和強(qiáng)制用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的雙重作用，相信勞動(dòng)合同法的新規(guī)定，一定有利于無固定期限勞動(dòng)合同制度的建立和推行，有利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
亮點(diǎn)五 完善勞動(dòng)合同必備條款，進(jìn)一步明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款與《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定相比，增加了部分必備條款，也取消了部分必備條款。這一增一減的變化，重在保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這又是勞動(dòng)合同法的一大亮點(diǎn)。
勞動(dòng)合同法增加的部分必備條款是：（1）增加了勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的基本情況；（2）增加了工作地點(diǎn)條款；（3）增加了工作時(shí)間和休息休假條款；（4）增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款；（5）增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款。勞動(dòng)合同法取消的部分必備條款是：（1）取消了勞動(dòng)紀(jì)律條款；（2）取消了勞動(dòng)合同終止的條件條款；（3）取消了違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款。
增加工作地點(diǎn)條款，用人單位便不能隨意變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)；增加工作時(shí)間和休息休假條款，進(jìn)一步明確了勞動(dòng)者具體的工作時(shí)間和休息休假時(shí)間；增加社會(huì)保險(xiǎn)條款，是為了強(qiáng)化用人單位和勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)意識(shí)；增加職業(yè)危害防護(hù)的條款，是為了使勞動(dòng)合同法與《職業(yè)病防治法》相關(guān)規(guī)定相銜接，促進(jìn)《職業(yè)病防治法》相關(guān)規(guī)定的落實(shí)。取消勞動(dòng)紀(jì)律條款，是因?yàn)閯趧?dòng)紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容；取消勞動(dòng)合同終止條件條款，是為了防止用人單位隨意終止勞動(dòng)合同；取消違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款，是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款。
亮點(diǎn)六 試用期的多項(xiàng)規(guī)定有重大突破，旨在防止用人單位濫用試用期。
《勞動(dòng)法》對試用期的規(guī)定，太過簡單，以致實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期，如試用期過長、隨意約定試用期、試用期工資過低、試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等?！秳趧?dòng)合同法》的新規(guī)定，對于防止用人單位濫用試用期，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益有積極意義。
第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十一條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。
亮點(diǎn)七 明確勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的情形，禁止用人單位隨意約定違約金
勞動(dòng)法沒有關(guān)于違約金問題的規(guī)定，勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》則規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定違約金，但對可以約定違約金的情形和數(shù)額沒有規(guī)定，以致實(shí)踐中用人單位動(dòng)不動(dòng)就用高額違約金來限制勞動(dòng)者的合理流動(dòng)，剝奪了勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同權(quán)和自主擇業(yè)權(quán)。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除本法第二十二條（專項(xiàng)培訓(xùn)約定服務(wù)期）和第二十三條（保密義務(wù)競業(yè)限制）規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。勞動(dòng)合同法的這一規(guī)定，對于防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)有積極意義，這也是勞動(dòng)合同法的一大亮點(diǎn)。
亮點(diǎn)八員工被迫辭職仍可享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，防止用人單位故意違法逼迫員工辭職而規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
《勞動(dòng)法》規(guī)定了用人單位違法而損害勞動(dòng)者合法權(quán)益時(shí)，勞動(dòng)者可以被迫解除勞動(dòng)合同，但對勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題沒有作出規(guī)定。勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同，用人單位仍需支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可以督促用人單位守法經(jīng)營和防止用人單位故意違法，逼迫勞動(dòng)者提出解除辭職，以規(guī)避支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這又是勞動(dòng)合同法的一個(gè)亮點(diǎn)。
與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者可以被迫解除勞動(dòng)合同的情形作了修改和補(bǔ)充：一是規(guī)定將用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)情形下，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，調(diào)整為勞動(dòng)者可以不需事先告知立即解除勞動(dòng)合同；二是補(bǔ)充了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的；（2）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（3）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
亮點(diǎn)九明確勞動(dòng)合同終止情形，規(guī)定合同終止也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，防止用人單位隨意終止勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比，調(diào)整了勞動(dòng)合同終止的情形：一是取消了勞動(dòng)合同的約定終止，規(guī)定勞動(dòng)合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止；二是增加了勞動(dòng)合同法定終止的情形：（1）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（2）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（4）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形；三是增加了終止勞動(dòng)合同的限制情形：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
亮點(diǎn)十 違法解除或者終止合同需付二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，遏制用人單位隨意解除或者終止勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同法明確規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。勞動(dòng)合同法的新規(guī)定，增大了用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的解雇成本，有利于遏制用人單位隨意解除或者終止勞動(dòng)合同，有利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，這也是勞動(dòng)合同法的一大亮點(diǎn)。
中華人民共和國勞動(dòng)合同法
四、勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)案例
案例1 試用期考核不合格辭退敗訴案
王先生于2014年3月12日與武漢某外貿(mào)公司簽訂勞動(dòng)合同，從事外貿(mào)主管一職，雙方的勞動(dòng)合同約定，合同期限為3年，試用期為6個(gè)月，試用期從2014年3月12日起至2014年9月11日止。根據(jù)雙方的勞動(dòng)合同約定，武漢某外貿(mào)公司將對王先生在試用期間的表現(xiàn)進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果決定是否留用王先生。2014年9月15日，武漢某外貿(mào)公司向王先生發(fā)出了《解除勞動(dòng)合同通知書》，通知書載明：“武漢某外貿(mào)公司在試用期期滿之前，對王先生進(jìn)行工作能力綜合考核，考核結(jié)果為不合格，不符合錄用條件，現(xiàn)決定自2014年9月15日起解除雙方的勞動(dòng)合同?！蓖跸壬盏酵ㄖ?，認(rèn)為自己已在公司工作滿6個(gè)月，工作期間認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極做事，還經(jīng)常主動(dòng)加班，為公司處理了許多疑難問題，公司將自己的考核結(jié)果評定為不合格是公司故意為之，其目的是為了解除勞動(dòng)合同而不作任何賠償。王先生遂申請勞動(dòng)仲裁要求公司賠償違法解除勞動(dòng)合同賠償金，勞動(dòng)仲裁裁決確認(rèn)了公司系違法解除勞動(dòng)合同并支付王先生2個(gè)月的賠償金。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的……
該《勞動(dòng)合同》并未約定“考核不合格”視為“不符合錄用條件”，也就是說，該公司并沒有將“考核不合格”納入到“不符合錄用條件”的范疇.“不符合錄用條件”不僅僅只有“考核不合格”，其還有許多的情況，可以簡單的概括為一下幾點(diǎn)：1.員工的身體條件不符合崗位要求，例如存在一些不適合工作的疾病;2.員工的工作能力未達(dá)到企業(yè)的要求，例如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等;3.員工的工作態(tài)度不符合企業(yè)的要求，例如員工經(jīng)常頂撞上司、違反規(guī)章制度等;4.其他一些企業(yè)規(guī)定的條件，例如針對某些專門人才規(guī)定的特殊條件。
用人單位在約定試用期的時(shí)候，除了約定試用期期限，還要具體約定試用期的錄用條件。如果用人單位有考核制度的，需要將“考核不合格”納入到“不符合錄用條件”中。用人單位以不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同需要同時(shí)具備四個(gè)條件：
1.用人單位對錄用崗位制定了明確的錄用條件，如勞動(dòng)者年齡、文化程度、身體狀況、業(yè)務(wù)水平等；2.勞動(dòng)者不符合用人單位規(guī)定的錄用條件；3.用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件；4.用人單位作出解除勞動(dòng)合同的時(shí)間在勞動(dòng)者試用期內(nèi)。
以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，用人單位一定要在試用期內(nèi)對勞動(dòng)者進(jìn)行考核、評價(jià)，并在試用期內(nèi)作出解除勞動(dòng)合同的決定。
案例2 公司實(shí)行“末位淘汰制”淘汰員工被判賠3萬余元
2014年3月10日,彭某進(jìn)入武漢某實(shí)業(yè)有限公司工作,任招商專員,某公司為彭某辦理了社會(huì)保險(xiǎn)。雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同,約定合同期限至2016年5月14日止,彭某月工資3500元,提成按公司制定的提成方案執(zhí)行。
2016年2月17日,某公司以“按2015年度招商人員激勵(lì)制度實(shí)行末位淘汰制,該員工予以淘汰”為由,解除與彭某的勞動(dòng)關(guān)系,雙方辦理了工作交接,某公司向彭某支付了補(bǔ)償款7000元。雙方勞動(dòng)關(guān)系解除前12個(gè)月,彭某月平均工資為9924元。
2016年3月9日,彭某向武漢市某區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁失敗,遂訴至武漢某區(qū)法院。故某區(qū)法院判決被告某公司向原告彭某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金32696元。
法院認(rèn)為勞動(dòng)合同法第四十條第二項(xiàng)規(guī)定的“不能勝任”,是指勞動(dòng)者不具備完成崗位任務(wù)的基本工作能力,“末位”與“不能勝任”不能直接劃等號(hào)。末位淘汰并不屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的事由和情形。因此,被告實(shí)業(yè)公司的解除屬上述法律規(guī)定的違法解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)支付原告違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
末位淘汰與解除勞動(dòng)合同并不直接等同,解除勞動(dòng)合同必須要符合法定條件,遵循法定程序。用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由,請求用人單位支付賠償金。
案例3 不服“地點(diǎn)”調(diào)整，可否作違紀(jì)解除
張某于2016年1月進(jìn)入武漢某汽車銷售公司，擔(dān)任行政助理工作，工作地點(diǎn)位于洪山區(qū)，雙方簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同。雙方在勞動(dòng)合同中約定工作地點(diǎn)為“武漢市洪山區(qū)”，還約定“公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營需要變更員工的工作地點(diǎn)，員工應(yīng)服從公司的安排。”
2016年7月，公司在湖北省武漢市漢南區(qū)市又開設(shè)了一個(gè)分部，并決定從公司洪山區(qū)總部調(diào)派人員去武漢市漢南區(qū)分部工作。公司覺得張某半年來工作積極，勤奮踏實(shí)，決定派張某到武漢市漢南區(qū)分部工作。不料張某認(rèn)為武漢市漢南區(qū)離家太遠(yuǎn)不方便，不同意公司的調(diào)派。公司拿出雙方簽訂的勞動(dòng)合同，向張某表示，勞動(dòng)合同中已約定了公司有權(quán)調(diào)動(dòng)員工的工作地點(diǎn)，員工必須服從。隨即公司向張某發(fā)出了正式的工作地點(diǎn)調(diào)整通知書，要求其從2016年8月起，正式到武漢市漢南區(qū)分部上班。張某不滿公司單方調(diào)整工作地點(diǎn)的決定，于是沒有根據(jù)公司的要求到武漢市漢南區(qū)分部報(bào)到，也沒有上班。一周之后，公司認(rèn)為張某不服從公司的安排，且連續(xù)無故缺勤五天，根據(jù)《員工手冊》，已經(jīng)構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，書面通知張某解除勞動(dòng)關(guān)系。
張某收到此通知后不服，認(rèn)為公司的單方解除行為構(gòu)成違法解除，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求公司支付違法解除的賠償金。
在勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)積極調(diào)解下，雙方經(jīng)協(xié)商一致達(dá)成如下協(xié)議：用人單位一次性支付勞動(dòng)者張某一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系，再無其他爭議。
一、在勞動(dòng)合同中約定公司有權(quán)調(diào)整工作地點(diǎn)是否有效？
要判定該約定是否有效，用人單位調(diào)整工作地點(diǎn)的行為是否合法，關(guān)鍵還是要看用人單位調(diào)整工作地點(diǎn)是否會(huì)對原勞動(dòng)合同的履行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響。
1、若用人單位對于勞動(dòng)者工作地點(diǎn)的調(diào)整是合理的，不會(huì)給勞動(dòng)者造成勞動(dòng)合同履行困難的情況下，則用人單位調(diào)整工作地點(diǎn)不構(gòu)成勞動(dòng)合同內(nèi)容變更，勞動(dòng)者有義務(wù)配合用人單位的經(jīng)營安排。
2、但若用人單位濫用該約定，隨意調(diào)整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)，給員工履行原合同造成了實(shí)質(zhì)影響，則不能以該約定作為調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的合法理由。因?yàn)樵撔袨橐褬?gòu)成勞動(dòng)合同內(nèi)容變更，需經(jīng)雙方協(xié)商一致。
二、勞動(dòng)者不服工作地點(diǎn)調(diào)整而缺勤，是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)？
要判定勞動(dòng)者該行為是否嚴(yán)重違紀(jì)，首先取決于用人單位作出的調(diào)整工作地點(diǎn)的行為是否合法。
若用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作地點(diǎn)并未對勞動(dòng)者合同履行造成實(shí)質(zhì)影響，而勞動(dòng)者不服從公司正常合理的經(jīng)營安排的，則可根據(jù)公司《員工手冊》有關(guān)規(guī)定，以“不服從公司合理工作安排”為由對勞動(dòng)者進(jìn)行違紀(jì)解除。
本案中，勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)從武漢市洪山區(qū)變更到武漢市漢南區(qū)，用人單位對勞動(dòng)者工作地點(diǎn)的調(diào)整欠缺合理性，明顯給勞動(dòng)者造成勞動(dòng)合同履行困難，在這樣的情況下，用人單位將勞動(dòng)者未出勤的行為認(rèn)定為曠工，一般難以得到仲裁部門的認(rèn)同與支持，故不得以曠工為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。
案例4 員工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同
2016年11月3日，周某在工作中與其它部門員工因工作原因發(fā)生矛盾，引起打架事件。事后公司以周某打架嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)合同。周某稱其在打架事件中系為保護(hù)機(jī)器而遭受人身傷害，實(shí)為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動(dòng)合同屬于違法，特向勞動(dòng)爭議仲裁委提起勞動(dòng)仲裁要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。后勞動(dòng)仲裁委裁決駁回了周某的仲裁請求。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定,員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)隨時(shí)與其解除勞動(dòng)合同且無須支付其任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)根據(jù)本條與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備以下幾點(diǎn)：
1、企業(yè)有充分證據(jù)證明，員工有嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的行為存在；
2、企業(yè)制定有自己的規(guī)章制度，該規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定，做到內(nèi)容合法，通過民主程序制定，且已經(jīng)向員工進(jìn)行公開公示。
針對本案中企業(yè)如果沒有充分的證據(jù)證明周某存在打架斗毆行為或者企業(yè)的規(guī)章制度中沒有相關(guān)條款，亦或企業(yè)的規(guī)章制度沒有依法制定，向周某進(jìn)行公開公示，都會(huì)存在違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。
◆操作建議
企業(yè)無論以何種理由解除勞動(dòng)合同，在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，其舉證責(zé)任都是由企業(yè)舉證的，這也是勞動(dòng)爭議案件舉證責(zé)任倒置原則的體現(xiàn)。因此，公司在與員工解除勞動(dòng)合同前，應(yīng)當(dāng)具備一定的證據(jù)觀念，以免發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)出現(xiàn)舉證不能。
五、關(guān)于勞動(dòng)合同法的常見誤解
1、無固定期限勞動(dòng)合同=鐵飯碗
《勞動(dòng)合同法》公布施行后，一些用人單位和勞動(dòng)者認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”，甚至有的人認(rèn)為在走回頭路。面對最具爭議的“無固定期限勞動(dòng)合同”，《條例》作出了明確規(guī)定，不僅列出了用人單位可以依法解除無固定期限勞動(dòng)合同的14種情形，還列出了13種勞動(dòng)者可以依法解除合同的情形。
實(shí)際上，現(xiàn)在列舉的這些解除無固定期限勞動(dòng)合同的情形已經(jīng)包含在勞動(dòng)合同法中了，只不過原來的規(guī)定較為分散，現(xiàn)在把它歸納起來作了集中規(guī)定。
13種情形勞動(dòng)者可以與用人單位解除勞動(dòng)合同：
1、勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；
2、勞動(dòng)者提前３０日以書面形式通知用人單位的；
3、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前３日通知用人單位的；
4、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；
5、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；
6、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；
7、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；
8、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
9、用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；
10、用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；
11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；
12、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；
13、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
14種情形用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：
1、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；
2、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
3、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
4、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
5、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
6、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
7、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；
8、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
9、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
10、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；
11、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重組的；
12、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
13、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
14、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
2、簽訂了勞動(dòng)合同，就不能離職?
有很多勞動(dòng)者誤以為簽訂了勞動(dòng)合同，就應(yīng)該遵守，不能輕易離職。哪怕單位不仁不義，哪怕有高薪工作，哪怕家中有急事。其實(shí)這是對勞動(dòng)合同的誤解，勞動(dòng)合同與民事合同不同，勞動(dòng)合同法第三十七規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十天通知用人單位即可離職。這是勞動(dòng)合同法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者，賦予勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同期限的法定的免責(zé)的解除權(quán)。與合同不同，合同期限必遵守，否則要承擔(dān)違約責(zé)任。也有的勞動(dòng)者干脆不顧誠信，不提前通知一走了之。結(jié)果可能自己違法解除面臨損害賠償，同時(shí)讓單位也陷入不利境地。
3、勞動(dòng)合同約定了違約金，就要承擔(dān)違約責(zé)任?
勞動(dòng)法與民法最大的不同，就在于勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者。勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)者承擔(dān)違約金，僅限于服務(wù)期和競業(yè)限制兩種情形，其他情況下，用人單位與勞動(dòng)者約定違約金無效。勞動(dòng)者想離職，只要沒有服務(wù)期，提前三十天通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同，不會(huì)按勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約金的法律責(zé)任。
4、沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，就有雙倍工資?
勞動(dòng)合同法關(guān)于雙倍工資的規(guī)定很簡單，但是現(xiàn)實(shí)情況較為復(fù)雜。實(shí)務(wù)中發(fā)展了幾種類型，當(dāng)然不同地方有不同認(rèn)識(shí)。比如分對人事有管理權(quán)限的高管，負(fù)責(zé)人事工作的部門經(jīng)理，一般工作人員。對高管一般不支持，對HR一般舉證責(zé)任倒置，對一般工作人員，要有證據(jù)證明系本人不簽才不知道。雙倍工資是勞動(dòng)合同法規(guī)定的對用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的懲罰，因此有一年的仲裁時(shí)效。仲裁時(shí)效又分逐月計(jì)算和整體計(jì)算，超過一年的都沒有了。切記不要超過一年。舉例來說，2016年1月1日入職，你在2018年1月1日主張，不管是按整體算，還是逐月計(jì)算，都過了時(shí)效了。只要用人單位提出抗辯，你的請求就得不到支持。貌似個(gè)別地方對雙倍工資按工資對待，離職一年內(nèi)主張都支持，如果真有這樣的地方，那是勞動(dòng)者的福音了。
5、加班了，就有加班工資?
加班首先要分工時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、綜合工時(shí)還是不定時(shí)。對于不定時(shí)是沒有加班費(fèi)的(法定節(jié)假日上班有無加班費(fèi)分地區(qū))。其次，還有包薪制的，只有加班費(fèi)經(jīng)折算高于最低工資才有(實(shí)務(wù)觀點(diǎn))。第三，就是要有證據(jù)證明有加班才會(huì)支持。最高院關(guān)于勞動(dòng)爭議司法解釋三第九條明確規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。打官司不是靠嘴說的，沒有證據(jù)就不會(huì)被支持加班費(fèi)。所以不要想當(dāng)然的就以為加班就會(huì)有加班費(fèi)。
（關(guān)于試用期的幾個(gè)常見誤解）
6、試用期可以不簽訂勞動(dòng)合同嗎？
不可以。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，這當(dāng)然包括試用期內(nèi)。
勞動(dòng)合同法強(qiáng)化了書面勞動(dòng)合同的簽訂，用人單位不可逆此潮流而為。否則，將可能面臨雙倍工資的不利后果。
7、勞動(dòng)者有過錯(cuò)可以延長試用期嗎？
試用期的延長屬于勞動(dòng)合同的變更，根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此，用人單位是無權(quán)利單方因?yàn)閯趧?dòng)者有過錯(cuò)而去延長試用期的。
8、對勞動(dòng)者調(diào)整了工作崗位后，可以再次約定試用期嗎？
有的用人單位認(rèn)為，既然勞動(dòng)者調(diào)換了工作崗位，不知道還能不能勝任，所以應(yīng)該約定試用期。但是，試用期試用期是指用人單位和勞動(dòng)者相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期。既然勞動(dòng)者已經(jīng)在用人單位工作了一段時(shí)間，用人單位理應(yīng)對勞動(dòng)者有所了解，在此約定試用期對勞動(dòng)者不利。我國勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
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