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企業(yè)管理的發(fā)展歷程

理論界把企業(yè)管理的發(fā)展歷程按照其理念的不同大致劃分為三個階段：

第一階段，即從企業(yè)誕生到泰勒的《科學(xué)管理原理》出版之前，稱為經(jīng)驗管理階段，這一階段的企業(yè)管理還沒有真正的理念，企業(yè)經(jīng)營者主要靠個人的知覺和經(jīng)驗來進行決策和管理；

第二階段，從泰勒的《科學(xué)管理原理》出版到20世紀(jì)80年代企業(yè)文化學(xué)說出現(xiàn)，為科學(xué)管理階段，主要的管理理念是基于經(jīng)濟人假設(shè)的以科學(xué)的、嚴(yán)格的制度體系來實現(xiàn)企業(yè)的高效率；

第三階段，即從企業(yè)文化說出現(xiàn)至今，為文化管理階段，主要理念為“文治”，也就是說，要用柔性的管理方法取代嚴(yán)格的制度條款，用人文的理念取代經(jīng)濟的理念，使企業(yè)員工不僅把工作當(dāng)作謀生的手段，更視之為實現(xiàn)個人理想、展現(xiàn)個人價值的舞臺。

軟性管理高于硬性管理

信息技術(shù)縮短了空間的距離，世界變小了；資源正在共享、技術(shù)被很快復(fù)制、丑聞被逐個曝光；豐裕的物質(zhì)資源淹沒了人們對物質(zhì)追求的激情，對自尊的捍衛(wèi)、對文明的渴望、對個性的要求形成了以文化為中心的人際關(guān)系；變幻莫測的大千世界以前所未有的速度解釋著“適者生存，優(yōu)勝劣汰”的自然法則，個體在生存權(quán)利的驅(qū)使下主動學(xué)習(xí)，不停壯大……

21世紀(jì)企業(yè)管理理念的變化呈現(xiàn)出一種文化的趨勢：由“明文”到“文明”，這是企業(yè)從硬性管理到軟性管理的文化趨勢；從“賺金錢”到“賺口碑”，這是企業(yè)從趨利觀到謀發(fā)展觀的文化趨勢；從“一國經(jīng)營”到“多國經(jīng)營”，這是企業(yè)從文化管理到跨文化管理的文化趨勢。

被譽為20世紀(jì)最杰出的企業(yè)家和最成功的首席執(zhí)行官韋爾奇的管理方式和藝術(shù)的最重要的內(nèi)容是價值觀?！皩f爾奇而言，沒有任何事情比通用電器的價值觀更重要?！比魏纹髽I(yè)都有兩類問題：硬性問題和軟性問題。

硬性問題包括財務(wù)、營銷、技術(shù)和生產(chǎn)等，而軟性問題是關(guān)于價值觀、士氣和溝通等。硬性問題通常會影響到企業(yè)的底線——利潤線；而軟性問題則會影響到企業(yè)的上線——營業(yè)收入總額。硬性問題是物質(zhì)的，重在物，起保證作用，保證企業(yè)生存的物質(zhì)基礎(chǔ)；而軟性問題是精神的，重在人，起促進和升華的作用，促進企業(yè)的發(fā)展，升華企業(yè)的高度。

而對于軟性問題的管理我們也可依照韋爾奇的思路把它分為兩類：一類為管行為，通過硬性的制度和規(guī)范等形成企業(yè)管理的基本框架；另一類為管思想，通過軟性的價值觀等的塑造和影響形成企業(yè)文化的基本特點。

軟性管理高于硬性管理的趨勢表現(xiàn)為以下三方面：

1．重視人的價值：給企業(yè)持續(xù)帶來變化和進步的人，是企業(yè)的重要資源。重視人的價值，是優(yōu)秀企業(yè)的價值觀。

2．尊重員工差異：根據(jù)個人的特點和特長區(qū)別對待，是企業(yè)士氣的來源，也是企業(yè)形成共有價值觀的手段。

3．崇尚精英主義：讓企業(yè)員工視企業(yè)為行業(yè)里最優(yōu)秀的企業(yè)，企業(yè)與員工在共同愿景的激勵下共同成長和進步。正是在這樣的精英主義信念主宰下，員工以高度的責(zé)任感和自信心在公司的事業(yè)前程上實現(xiàn)著自己的事業(yè)抱負(fù)。

 難以復(fù)制的企業(yè)文化

世界著名的管理大師彼德·德魯克認(rèn)為：“一個組織只能在其價值觀內(nèi)成長，一個企業(yè)成長被其所能達到的價值觀所限制”。

IBM前總裁小托馬斯·沃森認(rèn)為：“一個企業(yè)的基本哲學(xué)所起的作用，是超過技術(shù)或經(jīng)濟資源，組織結(jié)構(gòu)、發(fā)明創(chuàng)新和時機選擇等因素所起的作用的。”

零售業(yè)奇才——沃爾瑪連鎖店的創(chuàng)始人山姆·沃爾頓。由山姆所締造的以物美價廉、對顧客的優(yōu)質(zhì)服務(wù)著稱于天下的沃爾瑪在2002年登上了世界500強第一的寶座。山姆·沃爾頓為公司制定了三條座右銘：“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。沃爾瑪把企業(yè)文化定位為其成功的根本原因。

海爾的張瑞敏更稱自己是一個哲學(xué)家，張瑞敏要求所有海爾人樹立這樣一種群體意識：“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品，生產(chǎn)不合格產(chǎn)品的員工就是不合格的員工”。經(jīng)過努力，海爾在容易被人們所忽視的“看不見的戰(zhàn)線”上實現(xiàn)了企業(yè)員工觀念變革的結(jié)果，不僅把海爾產(chǎn)品，同時也把海爾集團變成了聞名海內(nèi)外的著名品牌。

一個成熟企業(yè)的先進的管理、技術(shù)和制度是可以學(xué)習(xí)的，但是先進的企業(yè)文化是不可以模仿和復(fù)制的。隱藏在企業(yè)的技術(shù)和制度后的最具有決定意義的企業(yè)文化是不可復(fù)制的。對企業(yè)文化的形成有極其重要作用的企業(yè)家的人格魅力或文化修養(yǎng)是不能復(fù)制的。