工資是各工作人員在辛勤勞動后所得的報酬。在企業(yè)建設(shè)發(fā)展進程中，各工作人員要進行腦力勞動或體力勞動，以此為企業(yè)帶來一定經(jīng)濟效益，之后企業(yè)再按照事先定下的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，給予各員工經(jīng)濟回報。在此過程中，各工作人員需要以多種方式為企業(yè)發(fā)展買單。
一、企業(yè)薪酬管理工作的重要作用
1.將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本降低
企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，首先就需要確保企業(yè)內(nèi)具備一定經(jīng)濟效益。對此，在企業(yè)薪酬管理工作落實過程中，需要將各工作人員自身工作積極性充分調(diào)動出來，并且要將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本降低，以此實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益增長。企業(yè)要想開展合理、有效的薪酬管理工作，就需要盡快制定出科學(xué)合理的薪酬管理工作標(biāo)準(zhǔn)，提前做好工作人員薪資費用預(yù)算。在制定薪酬管理機制時，還需對企業(yè)內(nèi)所有崗位開展一定考核與篩查，之后按照企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r，合理設(shè)置崗位工資，或落實崗位合并、崗位撤銷，實現(xiàn)企業(yè)人工成本方面的有效控制。企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)明白，薪酬管理工作落實的最終目的便是將各工作人員自身工作積極性充分調(diào)動出來，以此為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，并在此基礎(chǔ)上減少企業(yè)內(nèi)非必要物力、財力、人力支出，為企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)成本的充分運用做好保障。
2.促進企業(yè)進一步發(fā)展
一方面，各工作人員需要依靠企業(yè)給予的經(jīng)濟報酬來維持生活。隨著市場競爭的日益激烈，人才之間的競爭越來越明顯。在這種情況下，各工作人員需要將自身專業(yè)能力水平進一步提高，以此為企業(yè)創(chuàng)造價值，最終獲得更多經(jīng)濟回報，并有效避免自身在激烈人才競爭過程中慘遭淘汰。另一方面，在得到工資后，各工作人員可以在娛樂和社交網(wǎng)絡(luò)中獲得物質(zhì)上的滿足。拓展我國社會的進一步發(fā)展，讓我國民眾在日常生活中的要求不再局限于溫飽，而是追求個人生活質(zhì)量的豐富。企業(yè)各工作人員在完成工作后，可以在業(yè)余時間享受、娛樂，在物質(zhì)與精神上獲取滿足。對他們來說，這是一種精神上的放松，因此，薪酬不僅是各工作人員維持日常生活、提升生活質(zhì)量的重要保障，同時也是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的動力來源。
二、企業(yè)薪酬管理工作中面臨的問題
1.缺乏基礎(chǔ)公平性，員工難以晉升
公平不僅是薪酬體系價值發(fā)揮的基礎(chǔ)，也是企業(yè)制定薪酬體系的核心原則，更是保證企業(yè)內(nèi)各項工作順利開展的前提。對于基層各工作人員來說，薪酬激勵是各工作人員對企業(yè)價值的肯定，是各工作人員自我能力的保證，是實現(xiàn)薪酬與收獲平衡的關(guān)鍵。由于許多中小企業(yè)的管理者在實際管理工作中摻雜太多主觀情緒，導(dǎo)致各工作人員晉升制度的制定看似合理，實際卻無法適用于企業(yè)實際發(fā)展情況，始終存在“托關(guān)系”提升的現(xiàn)象，導(dǎo)致各工作人員的薪酬水平主要取決于企業(yè)的工作年限和管理水平。即使崗位工作人員努力工作，自身也具備較高專業(yè)能力，但如果無法與企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)維持關(guān)系，就將難以獲得晉升機會。相反，具有一般工作能力，以及與核心管理者關(guān)系良好的員工，就可以快速獲得晉升。這無疑會打擊到企業(yè)內(nèi)真正有能力，并努力工作的員工，使其內(nèi)心出現(xiàn)不滿，在日常工作中也經(jīng)常伴隨著各種負面情緒，例如，企業(yè)信任感喪失、跳槽等。同時，大部分企業(yè)內(nèi)也沒有制定相應(yīng)的晉升渠道，無法為各工作人員提供能力、技能水平提升方面的培訓(xùn)，也并未提供輪崗機會。雖然有部分企業(yè)會提供技術(shù)補貼。但因受到各方面壓力影響，使提供的技術(shù)補貼通常為暫時、短期的，無法發(fā)揮應(yīng)有作用，更不能為工作人員實現(xiàn)自身進步提供幫助。
2.薪酬體系缺乏長效機制
企業(yè)在發(fā)展進程中，需要確保企業(yè)的長期、穩(wěn)定。因此，在薪酬管理制度確立之后，各企業(yè)并不會輕易更改薪酬管理制度，除非領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生重大改革變化。同時，因各工作人員自身利益與薪酬管理相關(guān)工作部門之間并沒有直接的聯(lián)系，薪酬管理相關(guān)部門本身也沒有決策權(quán)。因此，在企業(yè)薪酬制度確立后，薪酬管理相關(guān)部門并不會為了各工作人員的利益與企業(yè)高層人員進行協(xié)商。此外，薪酬管理相關(guān)部門內(nèi)，管理工作崗位無法確保不更換人員，因此，企業(yè)內(nèi)還缺乏了長效機制。在公司發(fā)展過程中，如果沒有自主調(diào)整權(quán)，薪酬管理就難以呈現(xiàn)良好的態(tài)勢。一方面，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)總是希望控制各工作人員的工資總額，降低運營成本，增加經(jīng)濟效益。另一方面，各工作人員希望提高工資水平，期望按勞分配，多勞多得，從而保證工資分配的合理性。
3.薪酬制度缺乏激勵作用
企業(yè)的薪酬管理制度往往會影響到各工作人員自身工作積極性。科學(xué)合理的薪酬體系可以有效推動各工作人員在企業(yè)發(fā)展進程中貢獻出自己的力量。但目前有部分企業(yè)內(nèi)，不能及時轉(zhuǎn)變管理觀念，管理方式方面比較落后，無法將企業(yè)自身發(fā)展與薪酬管理體系之間有效聯(lián)系到一起。由于薪酬體系缺乏激勵作用，導(dǎo)致各工作人員認為自己只需要在日常工作中做好本職工作，認為自己的努力與薪酬之間沒有任何關(guān)系。使得企業(yè)內(nèi)各工作人員經(jīng)常存在不尋求進步的心態(tài)。然而企業(yè)內(nèi)各工作人員如果不能及時摒棄此種工作態(tài)度，企業(yè)的進一步發(fā)展就將受到較大阻礙。特別是國內(nèi)目前愈發(fā)激烈的市場競爭狀況，各行業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)都在尋求進一步的發(fā)展。如果企業(yè)長期處于某一特定位置，就將被其他企業(yè)超越，并失去在這一領(lǐng)域內(nèi)的競爭力。
基于此，薪酬體系中蘊含的激勵作用非常重要，其對于企業(yè)的進一步發(fā)展與優(yōu)化方面也有著十分重要的作用。同時，雖然有部分企業(yè)重視起了激勵方式的作用，但受企業(yè)發(fā)展模式的影響，國內(nèi)有較多企業(yè)在薪酬體系的設(shè)計方面過于看重穩(wěn)定性，經(jīng)常會采用獎金，或績效加薪的方式激勵員工。此種方式雖然保證了工作人員的工作積極性，但通過績效工資增加各工作人員收入的方式將導(dǎo)致企業(yè)成本壓力直線上升。績效考核大多流于形式，在企業(yè)實際發(fā)展中忽視各工作人員自身工作責(zé)任，影響激勵效果。而獎金通常是一次性支付，在短期發(fā)展內(nèi)可以起到一定的效果，但很容易導(dǎo)致各工作人員長期依賴獎金。一旦獎金發(fā)放暫停，極有可能會為各工作人員帶來負面情緒。
三、企業(yè)薪酬管理成效有效提升對策
1.為各崗位工作人員提供多種晉升渠道
企業(yè)戰(zhàn)略是一項系統(tǒng)而全面的內(nèi)容。在確立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略前，應(yīng)盡快明確企業(yè)發(fā)展定位與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使全體員工都能以企業(yè)實際發(fā)展為基礎(chǔ)落實各項工作，并為各工作人員提供更科學(xué)的晉升平臺。在確立企業(yè)晉升渠道時，需要按照企業(yè)未來實際規(guī)劃，對企業(yè)的崗位人才、專業(yè)技能、工作質(zhì)量等多個方面進行綜合分析，并提出合理編制數(shù)據(jù)，讓基層工作人員能夠以更為清楚的形式了解到適合自己未來發(fā)展的方向，以及自己未來在企業(yè)的晉升機會，讓各工作人員能夠在辛勞工作的基礎(chǔ)上，努力尋找合適的晉升渠道。受企業(yè)管理者自身理解的影響，在晉升方面，人們的第一反應(yīng)是行政級別的提升。事實并非如此。
企業(yè)的晉升渠道很多，晉升方式也多種多樣。沒有必要采用單一的管理崗位模式，也不是所有各工作人員都喜歡成為經(jīng)理。因此，在建立晉升渠道時，需要充分考慮各工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立各種崗位晉升模式，如職業(yè)技能提升、崗位晉升和行政晉升等。根據(jù)職業(yè)技能提升的分析，許多技術(shù)人員都對技術(shù)感興趣。他們熱愛科技。讓這些人做管理會降低他們的工作熱情。此時，企業(yè)可以為他們提供以技術(shù)為導(dǎo)向的推廣模式，激發(fā)他們的工作熱情。為了鼓勵各工作人員在企業(yè)管理中的行為，科學(xué)有效的激勵制度和機制是不容忽視的。企業(yè)內(nèi)可以采用薪酬體系與晉升聯(lián)動的方式，將各工作人員對于職位晉升的積極性調(diào)動出來。同時，也可以采用崗位價值評估的方式，公開不同崗位、不同層次工作人員能夠直接享受到的薪酬、福利待遇，同時增加一定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，采取行政與資本相結(jié)合的方式，確?？冃Ъ畹拈L期有效性。
2.落實完善薪酬管理制度
許多企業(yè)在工作人員激勵問題上只注重直接物質(zhì)資本，忽視了長期激勵帶來的增值潛力，缺乏系統(tǒng)設(shè)計的長期規(guī)劃，不考慮薪酬激勵的長期性和綜合性；這使得激勵的運用受到諸多干擾和限制，進而影響激勵失效的現(xiàn)象。因此，企業(yè)在構(gòu)建薪酬管理制度時，應(yīng)優(yōu)先確定科學(xué)的管理目標(biāo)和績效管理模式，確保薪酬績效管理科學(xué)有效，充分發(fā)揮激勵作用，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。此外，很多時候，企業(yè)在建立激勵機制時沒有考慮實際發(fā)展情況，在決策中存在承諾多、兌現(xiàn)少的現(xiàn)象。最后，無論是企業(yè)管理層還是基層各工作人員都對管理制度提出質(zhì)疑，他們的工作沒有按照管理制度進行，這影響了激勵作用的實施。因此，在激勵機制構(gòu)建后，企業(yè)應(yīng)科學(xué)合理地實施激勵機制，在各工作人員上崗前落實一定的培訓(xùn)工作，讓每一位工作人員都能夠了解到所處崗位應(yīng)盡職責(zé)，掌握崗位發(fā)展進程，為員工營造更為科學(xué)、公平的競爭環(huán)境，以此確保激勵機制的科學(xué)運行。
3.健全企業(yè)薪酬管理績效考核工作
優(yōu)化績效考核不僅是有效提升薪酬管理質(zhì)量的重要途徑，同時也是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理政策中最為核心的內(nèi)容。在優(yōu)化企業(yè)績效考核方面，可以從三個方面入手。首先，企業(yè)在開展績效評估工作時，應(yīng)適當(dāng)借鑒和參考其他企業(yè)的指標(biāo)體系。同時，還要梳理分析企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，并按照企業(yè)發(fā)展中存在的差異制定相應(yīng)合理績效考核標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定的指標(biāo)要保證公平、公正、準(zhǔn)確，才能使績效考核體系得到正確實施。
第二，企業(yè)應(yīng)注意績效評估方法和評估周期的設(shè)置。因為每項工作都會面臨不同的責(zé)任。例如，行政人員可以將各工作人員的績效評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為每日到崗時間，或者實際工作時長等。這種評估方法適用于每天處于室內(nèi)辦公的員工。對于企業(yè)內(nèi)負責(zé)對外溝通，為企業(yè)尋求業(yè)務(wù)的人員來說，此種績效評估方法便顯得不夠合理的?？梢栽u估負責(zé)外地聯(lián)絡(luò)業(yè)務(wù)的各工作人員的銷售業(yè)績和交易金額。建立符合不同崗位要求的績效考核體系。并在制定相應(yīng)的考核制度后，定期進行調(diào)整。在實際發(fā)展中，如果長期應(yīng)用同一種績效評估方式，就將難以跟上市場經(jīng)濟發(fā)展腳步，容易導(dǎo)致績效考核結(jié)果滯后。
基于此，為有效確保企業(yè)績效考核結(jié)果時效性，企業(yè)內(nèi)便可以按照市場發(fā)展實際，針對績效考核體系開展合理調(diào)整。最后，企業(yè)配套制度建設(shè)滯后，要落實更為嚴(yán)格的監(jiān)管。讓考核對象與考核人相互監(jiān)督，確?？冃Э己梭w系的公開透明。由于企業(yè)人員相對穩(wěn)定，隨著時間的積累，各個崗位的工作人員均會抱有一些個人情感。如果評價對象的評價分?jǐn)?shù)受到評價者個人感情的影響，如友情、親情等，就將導(dǎo)致整個績效評價體系缺乏公平性與真實性。因此，企業(yè)內(nèi)應(yīng)盡快建立多種評價體系，實現(xiàn)對于企業(yè)內(nèi)部、外部，以及各個層面的整合。
4.構(gòu)建完善薪酬福利制度
為優(yōu)化企業(yè)內(nèi)薪酬管理工作體系，企業(yè)還應(yīng)盡快設(shè)置激勵獎金，并為人員提供福利保險。更為靈活的薪酬福利制度能夠?qū)T工職位與獎金、福利之間的聯(lián)系減少，將獎金與職位分開看待。各工作人員可通過實際努力來獲取獎金回報，將員工自身工作積極性有效調(diào)動出來。在薪酬福利獎勵機制下，企業(yè)內(nèi)各工作人員可以更加深入的了解到獎金與自身努力工作之間存在的聯(lián)系，進而認識到個人對企業(yè)發(fā)展的貢獻和自身的價值貢獻。同時，企業(yè)提供的福利保險可以有效緩解各工作人員的危機感，增加他們對企業(yè)的信任，從而增強他們對企業(yè)的認同感和歸屬感。在接下來的工作中，更好地投入到本職工作中，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供力量。
在企業(yè)長足發(fā)展進程中，為真正實現(xiàn)企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)針對企業(yè)薪酬管理工作下足功夫，盡快健全企業(yè)薪酬管理工作制度，構(gòu)建合理有效的激勵體系，確保薪酬公平性，并為企業(yè)內(nèi)所有工作人員提供一定晉升渠道。只有這樣，企業(yè)內(nèi)各崗位工作人員自身工作積極性才能被有效調(diào)動出來，企業(yè)才能實現(xiàn)更為長久的發(fā)展、進步。
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