人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。具體是指:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。
人力資源(HR)是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。
人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。
HR(Human Resource)各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是緊密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。
基本信息
中文名稱
人力資源管理六大模塊
外文名稱
Six modules of human resource management
分別指
規(guī)劃、績效、薪酬、招聘等
方式
模塊劃分的方式
目錄1
基本內(nèi)容2
模塊關(guān)系3
基本流程4
招聘配置5
績效管理6
專業(yè)學(xué)科1
基本內(nèi)容1.1
人力資源規(guī)劃1.2
招聘與配置1.3
培訓(xùn)和開發(fā)1.4
績效管理1.5
薪資福利管理1.6
勞動關(guān)系2
模塊關(guān)系3
基本流程3.1
人力資源規(guī)劃3.2
招聘與配置3.3
培訓(xùn)與開發(fā)3.4
績效考評3.5
薪酬福利管理3.6
勞動關(guān)系4
招聘配置4.1
基本原則4.2
形式4.3
配置模型4.4
配置分析4.5
如何實現(xiàn)4.6
培訓(xùn)開發(fā)4.7
薪資福利管理5
績效管理5.1
簡介5.2
實施5.3
勞動關(guān)系5.4
職能聯(lián)系6
專業(yè)學(xué)科6.1
發(fā)展歷史6.2
主干學(xué)科6.3
主要課程6.4
就業(yè)方向回到頂部意見反饋基本內(nèi)容
折疊編輯本段人力資源規(guī)劃
折疊(HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀)
1、組織機構(gòu)的設(shè)置;
2、
企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析;
3、企業(yè)人員供給需求分析;
4、企業(yè)人力資源制度的制定;
5、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行。
(在國際人力資源管理中，將人力資源規(guī)劃又細(xì)致的分為1、職業(yè)生涯發(fā)展理論; 2、組織內(nèi)部評估;3、組織發(fā)展與變革; 4、計劃組織職業(yè)發(fā)展; 5、比較國際人力資源管理綜述; 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃; 7、工作中的績效因素; 8、員工授權(quán)與監(jiān)管。)
招聘與配置
折疊("引"和"用"的結(jié)合藝術(shù)。)
1、招聘需求分析;
2、工作分析和勝任能力分析;
3、招聘程序和策略;
4、招聘渠道分析與選擇;
5、招聘實施;
6、特殊政策與應(yīng)變方案;
7、離職面談;
8、降低員工流失的措施。
培訓(xùn)和開發(fā)
折疊(幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。)
1、理論學(xué)習(xí);
2、項目評估;
3、調(diào)查與評估;
4、培訓(xùn)與發(fā)展;
5、需求評估與培訓(xùn);
6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成;
7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育;
8、培訓(xùn)的設(shè)計、
系統(tǒng)方法;
9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人;
10、項目管理:
項目開發(fā)與管理慣例。
績效管理
折疊(不同的視角，不同的結(jié)局)
1、績效管理準(zhǔn)備階段;
2、實施階段;
3、考評階段;
4、總結(jié)階段;
5、應(yīng)用開發(fā)階段;
6、績效管理的面談;
7、績效改進(jìn)的方法;
8、行為導(dǎo)向型考評方法;
9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。
薪資福利管理
折疊(補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。)
1、薪酬;
2、構(gòu)建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、
薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、
人工成本核算);
3、福利和其它薪酬問題(
福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、
企業(yè)補充養(yǎng)老保險和
補充醫(yī)療保險的設(shè)計);
4、評估績效和提供反饋。
勞動關(guān)系
折疊(實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。)
1、就業(yè)法;
2、勞動關(guān)系和社會;
3、行業(yè)關(guān)系和社會;
4、勞資談判;
5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全)
人力資源管理與競爭
1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢;
2、人力資源管理的法令以及環(huán)境;
3、人力資源規(guī)劃;
4、工作分析;
5、人員招聘;
6、培訓(xùn)和發(fā)展員工;
7、員工績效評估;
8、提高生產(chǎn)力方案。
模塊關(guān)系
折疊編輯本段人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成;招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問題;培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是"育人";績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題;薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題;最終，勞動關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。
基本流程
折疊編輯本段人力資源規(guī)劃
折疊人力資源管理規(guī)劃就像航行出海的船，在出行前要找到適合的、明確的目標(biāo)與方向，即最適合本部門公司的制度，這就需要確定HR工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證
企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標(biāo)和把握路線的作用。
人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。其中:
一、人力資源規(guī)劃的目標(biāo):
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。
2、充分利用現(xiàn)有人力資源。
3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。
4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。
5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。
二、人力資源的核查:是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
三、人力資源信息包括:個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。
四、人力資源需求預(yù)測的方法有:直覺預(yù)測方法(定性預(yù)測)和數(shù)學(xué)預(yù)測方法(定量預(yù)測)。
五、工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。
(一)工作分析的程序:準(zhǔn)備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制。
(二)工作分析的信息包括:
1、工作名稱
2、工作數(shù)目
3、工作單位
4、職責(zé)
5、工作知識
6、智力要求
7、熟練及精確度
8、經(jīng)驗
9、教育與訓(xùn)練
10、身體要求
11、工作環(huán)境
12、與其他工作的關(guān)系
13、工作時間與輪班
14、工作人員特性
15、選任方法
(三)工作分析所獲信息的整理方式有:
1、文字說明
2、工作列表及問卷
3、活動分析
4、決定因素法
(四)工作分析的作用:
1、選拔和任用合格人員;
2、制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃;
3、設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案;
4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn);
5、提高工作和生產(chǎn)效率;
6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度;
7、改善工作設(shè)計和環(huán)境;
8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。
招聘與配置
折疊員工招聘:按照企業(yè)經(jīng)營
戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。工作內(nèi)容包括:需求分析、預(yù)算制定、招聘方案的制定;發(fā)布和管理招聘信息;篩選簡歷、面試通知、面試的準(zhǔn)備和組織協(xié)調(diào);面試過程的實施，分析和評價面試結(jié)果;確定最終人選以及通知錄用;面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時更新;招聘渠道的開拓與維護(hù)，招聘會的聯(lián)系及相關(guān)物料的準(zhǔn)備;不斷完善招聘制度、流程和體系。其中:
一、常用的招聘方法有:招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。
二、員工招聘中必須符合的要求:
1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益;
2、公平原則;
3、在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)。
4、要確保錄用人員的質(zhì)量;
5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
三、招聘成本包括:新聘成本;重置費用;機會成本。
四、人員調(diào)配措施:
1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施;
2、進(jìn)行人才梯隊建設(shè);
3、從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策;
4、實行公開競爭的人事政策。
五、人力需求診斷的步驟:
1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃或由各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。
2、由人力需求部門填寫"人員需求表"。
3、人力資源部審核。
六、人員需求表包括:
1、所需人員的部門、職位;
2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限;
3、所需人數(shù)以及何種錄用方式;
4、人員基本情況(年齡性別);
5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗;
6、希望的技能、專長;
7、其他需要說明的內(nèi)容。
七、制定招聘計劃的內(nèi)容:
1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。
2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時間間隔。
3、錄用基準(zhǔn)。
4、錄用來源。
5、招聘錄用成本計算。
八、招聘錄用成本計算:1、人事費用，2、業(yè)務(wù)費用。3、企業(yè)一般管理費。
九、招聘方法的分類:1、委托各種勞動就業(yè)機構(gòu)，2、自行招聘錄用。
十、招聘測試與面試的過程:1、組織各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔備案。
十一、錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容:1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉
企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握
工作流程、技能。
培訓(xùn)與開發(fā)
折疊培訓(xùn)與開發(fā):組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工的工作績效的提高。其中:
一、定義:培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。
二、培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的:1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。
三、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性:1、培訓(xùn)的經(jīng)常性。2、培訓(xùn)的超前性。3、培訓(xùn)效果的后延性
四、培訓(xùn)需求分析:長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括:1、組織的
人力資源需求分析。2、組織的效率分析。3、組織文化的分析。
五、人員培訓(xùn)需求分析包括:1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析。2、針對工作績效的評價。
六、培訓(xùn)的方法:1、講授法。2、操作示范法。3、案例研討法等。
績效考評
折疊績效考評:從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。其中:
一、績效考評意義:1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的
工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。
二、績效考評目的:1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、
績效考評制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。
三、績效考評的作用:(一)對公司來說1、績效改進(jìn)。2、
員工培訓(xùn)。3、激勵。4、
人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。
(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
四、績效考評種類:1、年度考核。2、
平時考核。3、專項考核
五、績效考評工作程序:封閉式考評和開放式考評
六、短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有:1、考核完成率。2、考核面談所確定的行動方案。3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量。4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識。5公平性。
七、長期效果的評估的主要指標(biāo):1、組織的績效。2、員工的素質(zhì)。3、員工的離職率。4、員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項:1、試探性的。2、樂于傾聽。3、具體化。4、尊重下級。5、全面地反饋。6、建設(shè)性的。7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。
薪酬福利管理
折疊一、定義:是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中:
二、薪酬福利制度制訂的步驟:1、制定薪酬策略。2、工作分析。3、
薪酬調(diào)查。4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。5、薪酬分級和定薪。6、薪酬制度的控制和管理。
三、薪酬結(jié)構(gòu):是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。
四、影響薪酬設(shè)定的因素:
(一)內(nèi)部因素:1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容。2、企業(yè)的組織文化。3、企業(yè)的支付能力。4、員工崗位。
(二)外部因素:1、社會意識。2、當(dāng)?shù)厣钏健?、國家政策法規(guī)。4、人力資源市場狀況。
五、崗位評價:崗位評價是一種系統(tǒng)地評議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段。
六、崗位評價的原則:1、系統(tǒng)原則。2、實用性原則。3、標(biāo)準(zhǔn)化原則。4、能級對應(yīng)原則。5、優(yōu)化原則。
七、崗位評價五要素:1、勞動責(zé)任。2、勞動技能。3、勞動心理。4、勞動強度。5、勞動環(huán)境。
八、崗位評價的指標(biāo)及其分類:崗位評價共分24個指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為:1、評定指標(biāo)，即勞動技能和勞動責(zé)任及勞動心理共14個指標(biāo)。2、測定指標(biāo)，即勞動強度和勞動環(huán)境共10個指標(biāo)。
九、崗位評價的方法主要有:1、排列法。2、分類法。3、評分法。4、因素比較法。
十、崗位評價標(biāo)準(zhǔn)的定義:是指有關(guān)部門對崗位評價的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。
勞動關(guān)系
折疊一、定義:勞動者和用人單位(包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等)在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中:
二、勞動合同:是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
三、勞動合同訂立的原則:平等自愿，協(xié)商一致。
四、無效勞動合同:違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。
五、試用期的定義:是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。
六、勞動合同具備的條款:1、勞動合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動保護(hù)和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀(jì)律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責(zé)任。
七、勞動合同期限的分類:有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
八、勞動合同的變更:履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進(jìn)行修改、補充。未變更部分繼續(xù)有效。
九、勞動合同的終止的定義:勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。
十、勞動合同的續(xù)訂:勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。
十一、勞動合同的解除:是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。
十二、集體合同的定義:集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。
(一)集體合同的內(nèi)容:1、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。2、過渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身的規(guī)定。
(二)集體合同生效:勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。
(三)集體合同爭議:因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認(rèn)為必要時可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。
十三、勞動爭議的定義:是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛。
(一)勞動爭議的范圍:1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。4、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。
(二)勞動爭議處理機構(gòu)有:1、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會。2、勞動仲裁委員會。3、人民法院。
(三)勞動爭議調(diào)解委員會:是用人單位根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機構(gòu)，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。
(四)勞動爭議調(diào)解委員會的組成:1、職工代表。2、用人單位代表。3、用人單位工會代表。
(五)勞動爭議仲裁委員會:是處理勞動爭議的專門機構(gòu)。
(六)人民法院:是國家審判機關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動爭議的任務(wù)。
招聘配置
折疊編輯本段"引"和"用"的藝術(shù)
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在
人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但是，對于如何實現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。怎樣才能對企業(yè)人力資源進(jìn)行有效合理的配置呢?必須遵循如下的原則:
合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級對應(yīng)，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應(yīng)。
人的發(fā)展受先天素質(zhì)的影響，更受后天實踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關(guān)，也與實踐的環(huán)境有關(guān)，因此人的能力的發(fā)展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準(zhǔn)，同時也有自己的專業(yè)特長及工作愛好。優(yōu)勢定位內(nèi)容有兩個方面:一是指人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位;二是指管理者也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。
動態(tài)原則是指當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時候，要適時地對人員配備進(jìn)行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應(yīng)也有一個實踐與認(rèn)識的過程，由于種種原因，使得能級不對應(yīng)，用非所長等情形時常發(fā)生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利于人的成長。能級對應(yīng)，優(yōu)勢定位只有在不斷調(diào)整的動態(tài)過程中才能實現(xiàn)。
一般來說，企業(yè)在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是"千里馬常有"，而 "伯樂不常有"。因此，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起
