2022，沒有我們想要的春天。

春節(jié)至今，疫情防控、大國競爭、俄烏沖突……此起彼伏。它們困住了春天，也困住了企業(yè)。在不確定的環(huán)境中尋找確定，成為企業(yè)生存發(fā)展的重要命題。

如果說，2020年企業(yè)要尋找的確定性是“現(xiàn)金流”，那2022年企業(yè)尋找的則是“降本增效”。多數(shù)企業(yè)不再不惜成本地搶占市場，擴大規(guī)模，降本增效成為企業(yè)穿越寒冬的保護層和迎接下個春天、點燃希望的引擎。

談及降本增效，我們很難避人效而不談。人效是企業(yè)觀測企業(yè)效能的一個重要指標，更是衡量企業(yè)運營能力和資源配置效率的重要指標。對于大企業(yè)而言，人效是“百尺竿頭，更進一步”的關(guān)鍵，對中小企業(yè)尤其是初創(chuàng)公司而言，人效往往就是事關(guān)生死的核心。

在2022年，人效甚至是降本增效的代名詞。

聚焦人效，重塑組織

過去這一年中，有很多文章、直播都開放地探討了人效管理，并為企業(yè)提出了一些建議。但縱觀全年，各行各業(yè)的人效管理的情況究竟如何呢，仍需要調(diào)研來解答。

為幫助企業(yè)更好地了解市場人效管理現(xiàn)狀和實踐，并為自身的人效管理決策提供參考，蓋雅工場聯(lián)合DHR，并結(jié)合麥肯錫的人效管理TOP模型展開了“聚焦人效，重塑組織”調(diào)研。

通過用戶調(diào)研、行業(yè)研究、名企專訪等多元化方式，深入洞察企業(yè)人效管理現(xiàn)狀，歷經(jīng)3個月打磨，收集了450+企業(yè)人效管理現(xiàn)狀數(shù)據(jù)，形成此份《2022企業(yè)人效管理白皮書》。

報告中，我們將帶您解答包含但不限于以下問題：

• 哪些人效指標最值得關(guān)注？
• 哪些因素導(dǎo)致人效低下？
• 提升人效要從何入手？
• 領(lǐng)先企業(yè)如何管理人效？

本文我們將與您一起搶先了解白皮書的部分內(nèi)容，并呈現(xiàn)了徐福記、綠城服務(wù)、7- Eleven、日航、華為、知乎等企業(yè)實踐的部分內(nèi)容。

核心數(shù)據(jù)和分析，以及人效實踐案例詳情，需要您進一步閱覽白皮書。

“人效”從哪里來，到哪去

從不同類型與規(guī)模的企業(yè)情況來看，大中型企業(yè)、民營企業(yè)對人效提升訴求更為迫切，其中74%的千人以上中大型企業(yè)、71.5%的民營企業(yè)將人效提升作為緊急事項。

當(dāng)我們真正著手分析人效數(shù)據(jù)時，卻常常囿于復(fù)雜繁多的數(shù)據(jù)報表不知從何入手，市面上常見的人效指標可以概括為人均類指標、元均類指標、占比類指標、增長類指標、OLE等，下表將分別解讀。

調(diào)研顯示，當(dāng)下企業(yè)最關(guān)心的人效指標為人均類指標。這些人效指標通常被使用的4大應(yīng)用場景為：組織效能提升、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、財務(wù)成本核算、戰(zhàn)略與策略調(diào)整。

HR在人效提升落地中的作用

從工作性質(zhì)來看，HR的工作像是導(dǎo)演，不斷輔助、賦能業(yè)務(wù)部門，他們通過各類提升人效的方式方法，創(chuàng)造機制、推動變革，通過影響別人達到管理目的，實現(xiàn)經(jīng)營目標。領(lǐng)先企業(yè)常常將“幫助企業(yè)提升人效”作為CHRO的核心工作目標。

調(diào)研顯示，最關(guān)注人效數(shù)據(jù)的前三大部門分別是人力資源部、財務(wù)部和銷售部，參調(diào)企業(yè)中93.1%的人力資源部、67.2%的財務(wù)部都在關(guān)注人效數(shù)據(jù)，此外，還有35.1%的銷售部在關(guān)注人效數(shù)據(jù)。

報告中將繼續(xù)從以下幾個方面為您重點解讀，在人效管理落地全流程中，HR部門應(yīng)該起到何種作用、發(fā)揮何種職責(zé)。

提升人效，路在何方

如何提升人效？企業(yè)的路徑不盡相同，調(diào)研影響企業(yè)人效排名前三位的因素分別為：領(lǐng)導(dǎo)和管理能力水平、能力崗位匹配度、戰(zhàn)略發(fā)展方向。

本調(diào)研依托于麥肯錫人效提升TOP模型，詳細講解人效管理的落地路徑，為企業(yè)提供思路指引。無論企業(yè)所處何種階段、面臨何種問題，都可以基于人效提升TOP模型橫向延展、縱向發(fā)散，大處著眼、小處著手，通過思考與實踐，迸發(fā)更大的價值火花。

圖/人效管理TOP模型，麥肯錫公司（2022）

有效的組織塑造措施，可以對人效提升產(chǎn)生立竿見影的效果。調(diào)研顯示，83.1%的參調(diào)者認為組織效能提升是人效落地重要方向。

具體而言，企業(yè)可圍繞人才規(guī)劃、精準識人、組織瘦身、人才發(fā)展、人才激勵、重塑體驗等多方位思考組織效能提升的實踐方法，挖掘人效提升空間，讓組織更精簡、更高效、更能服務(wù)客戶。

任何公司存在的意義都是為社會創(chuàng)造價值，業(yè)務(wù)流程即企業(yè)價值創(chuàng)造的過程，企業(yè)需要從中找到價值創(chuàng)造點，去除業(yè)務(wù)流程中的冗余部分，從組織機制與業(yè)務(wù)流程層面，保障企業(yè)效率的提升。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，82.6%的參調(diào)者認為業(yè)務(wù)流程優(yōu)化是人效提升方向。

搭建數(shù)字底座，推動技術(shù)革新

通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)數(shù)字化技術(shù)是人效提升的重要方向，變化多端的外部環(huán)境從側(cè)面加速了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

伴隨著近兩年內(nèi)外部環(huán)境的變化，76.3%的參調(diào)者將數(shù)字化技術(shù)作為人效提升的關(guān)鍵方向，28.8%的企業(yè)開始認真考慮和規(guī)劃數(shù)字化轉(zhuǎn)型，30.5%加大了對數(shù)字化轉(zhuǎn)型關(guān)注度、財力、人力等諸多方面的投入。

就結(jié)果而言，數(shù)字化技術(shù)對人效提升幫助非常大，51.1%企業(yè)認為運營數(shù)字化工具，對人效提升有可見作用。數(shù)字化是企業(yè)提效的基石，技術(shù)的進步和顛覆讓許多原本難以實現(xiàn)的提效方式得以實現(xiàn)，數(shù)字化滲透在企業(yè)運營的各個環(huán)節(jié)，增加了人效提升的可能性。

15+人效管理典范實踐

結(jié)合數(shù)據(jù)解析，本次調(diào)研中，我們還融入了各行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)的人效提升的實踐，希望能為您企業(yè)接下來的人效管理行動帶來啟發(fā)（篇幅有限，本文僅為案例摘選，詳見白皮書）。

徐福記：深入數(shù)字化轉(zhuǎn)型，從15000人到5000人

徐福記的數(shù)字化轉(zhuǎn)型實踐幾乎完美呈現(xiàn)了一家制造企業(yè)人效提升的進程。

如下圖所示，橫軸是時間進程，縱軸是不同措施在不同年份的人效優(yōu)化提升帶來的價值，右側(cè)的縱軸是員工數(shù)量，效率的提升意味著員工人數(shù)的減少。

早期，企業(yè)會通過自動化和工藝改善來不斷提升效率，因為在那個階段勞動力短缺，人工成本越來越高，自動化帶來的改變非常顯著。但到后期，這種方式的邊際效益逐漸下降，一些崗位和工作不可避免要由人力完成。

所以，徐福記逐漸開始通過數(shù)字化工具優(yōu)化人效，讓三種方式形成合力，將企業(yè)人員從5500人降低到4400人，緩解了企業(yè)招人難的問題，也節(jié)約了人力成本，且邊際效益仍在不斷提升。依據(jù)徐福記的實踐，我們并總結(jié)出了制造業(yè)人效提升三段論，詳見白皮書。

綠城服務(wù)：用制造業(yè)的方式，實現(xiàn)服務(wù)業(yè)的精益管理

服務(wù)行業(yè)給人的感覺是，主要“靠人”。服務(wù)做得怎么樣，和人的經(jīng)驗、責(zé)任心、性格，甚至今天的心情都密切相關(guān)。

期望“用制造業(yè)的方式來解構(gòu)服務(wù)”的綠城，卻將服務(wù)的“量化”做到了極致，把傳統(tǒng)的“長期-模糊”的工作內(nèi)容變得“短期-清晰”——前者是傳統(tǒng)雇傭模式，后者則是靈活用工模式：比如原來需要10個保潔，在靈活用工模式下，變成了50個區(qū)域的清掃、200個工時的投入。

與綠城類似的是，另一家物業(yè)公司通過將服務(wù)產(chǎn)品化、工作標準化、崗位靈活化，將員工人數(shù)從184降到166，服務(wù)人效從每人648平米提升到每人749平米。

日航：通過組織管理使企業(yè)成為“三個世界第一”

日本著名企業(yè)家稻盛和夫的管理方法，可以幫助我們更好理解如何通過組織管理實現(xiàn)人效提升。稻盛和夫曾通過精簡員工、縮減組織等重塑組織管理方式，將日航做到“三個世界第一”。

通過以上僅僅一年時間，日航就做到了三個第一：利潤世界第一、準點率世界第一、服務(wù)水平世界第一。

7- Eleven：人效提升，要用數(shù)字化管理員工時間

行業(yè)經(jīng)驗來說，便利店60%的運營成本基本都來源于店鋪和人員管理兩方面。而鋪租等店鋪運營成本屬于不可控因素，人力資源效能空間則會更大，主要由以下幾個因素導(dǎo)致：

• 從便利店整體人員結(jié)構(gòu)來看，門店人員占公司總體員工數(shù)量的接近60%；

• 便利店的管理狀態(tài)是店多人少，而且24小時經(jīng)營；

• 更重要的是，提升效能也可讓員工有時間投入到更有價值的工作中。

解決這些問題恰恰都離不開數(shù)字化，企業(yè)意識到門店人員管理數(shù)字化迫在眉睫，目前已實現(xiàn)了人人在線、事事在線、時時在線，管理者對人員的分布和時間安排管理和人效情況一目了然。

數(shù)字化過程中，廣東7- Eleven應(yīng)用了智能化排班工具，在系統(tǒng)中植入管理要求和規(guī)則，管理者排班時只需要在線上“拖拉拽”，便可把可用的員工放到需要位置。這也是他們未來實現(xiàn)共享用工、門店員工互相借調(diào)的基礎(chǔ)。

華為：基于流程分配權(quán)力與資源，助力流程高效

變革過程中，華為基于流程來分配權(quán)力、資源以及責(zé)任，不斷基于外部環(huán)境優(yōu)化流程管理路徑，從而支撐一線、服務(wù)市場。華為的流程化組織有三個重要特征：

• 流程承載的是業(yè)務(wù)，服務(wù)的是目標導(dǎo)向，不可以彰顯權(quán)力；
• 流程的目的是服務(wù)客戶，所以流程是第一位的，組織是第二位的，是流程調(diào)用組織，而不是組織調(diào)用流程；
• 流程得以實現(xiàn)和高效運行的背后，是強大并持續(xù)優(yōu)化的信息化基礎(chǔ)。

• 優(yōu)先為哪個區(qū)域招聘？基于人效調(diào)整組織架構(gòu)
• 如何科學(xué)分配工作？基于人效調(diào)整能力項目匹配度
• 公司人數(shù)激增怎么辦？應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)提升人效

整個協(xié)作鏈條中三方各司其職、各負其責(zé)，朝著相同目標分工協(xié)作，發(fā)揮專業(yè)領(lǐng)域最大效能。