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這是蓋雅學院第137篇原創(chuàng)文章
與愿意思考的HR一同成長

突如其來的疫情，迫使企業(yè)主、HR和勞動者不得不面對一些新的狀況，勞動關系也變得格外敏感。近期沈陽一家公司的一番操作格外“清奇”，被推上了熱搜，并被集體討伐。

事情緣由是這樣：

沈陽某檢測公司員工小劉疫情期間被外派至江西、安徽、浙江等地出差，回來后被社區(qū)要求隔離14天。但公司認為“沈陽政府疫情防控政策并未強制外地來沈人員隔離”，要求小伙三天內和社區(qū)溝通好，并返回上班。小伙和社區(qū)多次溝通未果，三天后被公司以“曠工三日為由”開除。

在事后與主管理論時，用人經理對小劉說了一段話，大意是：現(xiàn)在出差回來的人都在說隔離，有的真的需要，有的是隨波逐流。小劉是第一個提出來的，也許是冤枉的，但公司得“槍打出頭鳥”。

不到24個小時，該話題在微博上已被閱讀上億次，被討論6000多次，而且?guī)缀跏且贿叺故降摹坝懛ァ吧踔痢霸{咒”。這一方面是因為于法于理于情，這家公司的做法都不對，而且還撞在了勞動關系本就敏感的當下；另一方面，則很大程度上是用人經理那句很不恰當?shù)摹皹尨虺鲱^鳥”刺激了網友“討伐”。

01/  

違反勞動法和疫情勞動關系政策精神

這家公司對小劉的解雇理由是“曠工”，但什么是曠工呢？按勞動部《關于<企業(yè)職工獎懲條例>有關條款解釋問題的復函》（勞力字（1990）1號）的解釋，曠工指“除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班”的行為。

這個案例中，“疫情因公出差后，被社區(qū)要求隔離”屬于不可抗力，而且小劉也一直在公司積極溝通情況并協(xié)調。能不能算“曠工”，很值得進一步商洽。

《人社部關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》還特別規(guī)定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，企業(yè)應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據(jù)勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同，在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫(yī)療期期滿、醫(yī)學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束”。毫無疑問，這家檢測公司的開除決策，也不符合政府疫情期間的勞動關系政策指示。

02/  

極端的“X理論”管理假設

這家企業(yè)對小劉的懲罰邏輯非常奇怪——“出差回來的人都在談隔離，有的可能真的需要，有的可能是想隨波逐流去'摸魚’。小劉是第一個正式提出來的，所以無論是不是冤枉的，也要被視為'偷懶摸魚’來懲罰和制裁”。這是典型的“X理性”的人性假設——即假設員工大多數(shù)是生性懶惰的，會盡可能地逃避工作。

本案是非常極端的“X理論”人性假設驅動決策——企業(yè)對員工的動機進行“惡”的揣測和假設，以此作為決策的“先決因素”，甚至為此不分青紅皂白、無視擺在眼前的事實。這種思路，即傷害了當事員工，還會對組織中的其他人作出錯誤引導——“你是如何看待我，我將還之以什么樣的方式”，企業(yè)的管理假設，也最終會引導員工的行為。你假設員工肯定會“偷懶摸魚”，并為此去粗暴的加大監(jiān)視、威脅，去施以壓力，結果往往是引起反抗和敵對情緒，從而助長怠工。

03/  

隨意開除，破壞企業(yè)和員工的心理契約

小劉出差是因公行為，是為了公司利益，他自身為此是承擔了健康風險的。他被社區(qū)要求隔離，也給自己的人身自由帶來了很大麻煩。在這種情況下，公司不但沒有給予理解和支持，沒有幫助溝通和協(xié)調，也沒有與其商討更加包容的處理方式（比如居家辦公、調休、休假等），而是直接發(fā)出解雇通知。

企業(yè)和員工之間，不僅存在一紙勞動協(xié)議，更存在隱性的心理契約。企業(yè)不僅要為員工提供報酬，還需要提供安全與歸屬感。在這樣的前提下，開除是迫不得已情況下的終極管理手段，不能被濫用——這樣的結果，是破壞了更多員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。

04/  

“槍打出頭鳥”到底合不合適？

用人經理在對話中，說了句 “槍打出頭鳥”。這句話引起了眾怒。

首先，在員工小劉這種狀況下，用“槍打出頭鳥”是非常不恰當?shù)摹?span style="font-family: Optima-Regular, PingFangTC-light;font-size: 14px;letter-spacing: 0.544px;text-align: start;background-color: rgb(255, 255, 255);">“槍打出頭鳥”在企業(yè)管理中的應用場景一般是指“處理帶頭挑事的員工，達到'以儆效尤’的目的“。但在這個案中，小劉并不存在”帶頭挑事“的主觀動機，他只是因為所在社區(qū)對“外地來沈人員”疫情防控要求較嚴格，比較倒霉的被迫承擔了所在社區(qū)和政府，在疫情防控措施規(guī)定上邊界不清的責任。

另一方面，即使在正常的日常管理中，“槍打出頭鳥”這一手段也需要慎用。微博評論中可以看出，這句話讓很多網友非常“不適”。“不適”之處在于，它背后傳達的一種強和弱、監(jiān)管和被監(jiān)管、剝削和被剝削的集權分明的雇傭關系狀態(tài)——企業(yè)是持槍的獵人，員工是“鳥”。

這確實是企業(yè)誕生的初始狀態(tài)，也是傳統(tǒng)的管理理念。但這種理念，在當前環(huán)境下其實正在面臨挑戰(zhàn)：隨著勞動力存量不足和人口老齡化加劇，隨著企業(yè)面臨的新型人才戰(zhàn)，隨著新生代日益崛起的個體價值觀，職權型領導力越來越難發(fā)揮作用了。讓管理真正去發(fā)揮作用，不能僅靠權力，還需要令人心服口服。此前，一篇題為《為什么90后不鳥管理者，卻愿意被大神虐？》的文章刷屏網絡，說的正是這個道理。

當然，為了驅動組織的整體協(xié)同對齊，除了施加軟性的影響，強硬的管控措施當然還得長期甚至是永久存在。如果確實面對一些極端的“刺頭”員工，還是得必須解決和處理，不能放任不管。蓋雅學院曾在《你的員工有毒嗎？》一文指出，一些有著金色光環(huán)、能力強大、吸引一部分人擁躉，卻同時會“自私、囂張跋扈、欺凌他人、抱怨、挑拔、居功自傲、尋求規(guī)則漏洞、極端情緒化、挑戰(zhàn)主管非專業(yè)面的權威”的員工，對企業(yè)文化和組織氣氛的傷害非常大。

但 “槍打出頭鳥”不能成為管理者亂貼標簽、濫用職權、驅除異己的手段，更不能成為一種習慣性的企業(yè)管理風氣。因為一旦使用不當，就會助推內部的陰暗和內耗，造成組織資源的極大浪費。

如何去界定“出頭鳥”、怎么去“用槍”，這是對管理者的價值觀和功力的極大考驗。這里給出三點建議：

首先，管理者要修煉更加開放和包容的心胸。管理者必須意識到，如果組織和團隊只有一種聲音，這是非常危險的。在這樣的狀況下，管理者的認知，就是整個團隊能力的上限。前萬科集團首席人力資源官、滴滴出行高級副總裁、北大匯豐商學院管理實踐教授陳瑋老師，曾在一次分享交流中談及“留一點所謂的'刺頭’員工在公司、在團隊，是很有好處的”。這能幫管理者保持自我警醒，幫企業(yè)不斷糾偏、保持活力，幫組織建立多元化的環(huán)境。所謂“刺頭”，是管理者的修煉良藥；如何hold住“刺頭”，化負能量為正面作用，是對管理者心胸和功力的極大考驗。

其次，要建立透明清晰的規(guī)則和體系，不能靠主觀揣測。即使是“用槍”，也是要明明白白、光明正大。企業(yè)首先需要建立透明清晰的規(guī)則和制度體系，在此基礎上去開放溝通和民主決策，去做關鍵的人事的考核或決策——一切對于人的處罰，必須是有理可說、有據(jù)可依、清晰明確的，不能依靠管理者含糊不清的個人“感覺和判斷”，這樣才能即肅清不正之風，又能避免傷害組織氛圍，造成人心惶惶和內斗損耗。

永遠不要拖延或回避溝通，即使是負面反饋。處罰性的管理措施或者負面反饋，通常容易激起當事員工的激烈情緒反應，不少管理者會因為“懼怕面對”而選擇關閉或拖延溝通渠道，期望“快刀斬亂麻，一刀兩斷了事”。這是非常不可行的，它會助燃當事員工的情緒反應，甚至會對管理者聲譽和雇主品牌帶來不可收拾的后果。

管理者需要切記，在做出處罰性的管理措施或負面反饋時，永遠不能回避和拖延溝通，需要第一時間去正面積極的溝通。所謂正面真誠的溝通，首先需要學會傾聽和理解，再次是能夠就事論事的進行清晰的表達；最后還需要對最終決策，擁有足夠堅定的立場。

疫情把很多企業(yè)HR和管理者，集中式地推到了“一地雞毛”的雇傭關系面前，裁員、降薪、考評、提拔等任何與人有關的決策，都顯得格外敏感且重要。在這樣的環(huán)境下，你的管理優(yōu)勢可以被放大，可以拯救企業(yè)于水深火熱；而你日常管理的不當，也會被無限放大，給本就岌岌可危的現(xiàn)狀，火上添油。

比如這家聲稱“槍打出頭鳥”的企業(yè)，最終自己成為勞動監(jiān)察部門和廣大網友槍下的“出頭鳥”了。這一教訓，值得很多企業(yè)去引以為戒。