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導讀：

1、目標導向

2、過程決定結果

3、如何拿到結果

所有的管理者都希望能夠通過對組織的管理，獲得自己想要的結果。但是結果往往是通過過程保障來獲得的，沒有受控的過程，就很難保證一定能得到預期的結果。這在項目質(zhì)量管理理論中可以得到驗證，無論項目還是產(chǎn)品都需要通過過程管理來保證產(chǎn)品的質(zhì)量。同樣好的結果也需要過程保證。管理高手追過程，管理小白追結果。

目標導向

管理要獲得預期的結果，我們一定要堅持目標導向，只有時刻盯著目標，不偏離目標，或者即使偏離，我們能及時發(fā)現(xiàn)，立即調(diào)整，才能保證我們能獲得我們預期的結果。

做管理要堅持目標導向，必須深刻了解目標，熟知目標的意義和內(nèi)涵。目標不是干巴巴的數(shù)字，有的管理者為了完成目標，整天盯著上級考核的幾個數(shù)字，如收入、毛利、凈利等等，不去了解目標背后的意義及目標的真正內(nèi)涵。大部分企業(yè)制定組織目標是經(jīng)過深思熟慮的，是有其意義和內(nèi)涵的，不是領導拍腦袋定的。比如公司為了上市，可能需要幾個指標要達到上市標準，那么公司上市就是目標背后的意義。再說目標的內(nèi)涵，公司要求的各部門目標不是數(shù)字的累計，是高質(zhì)量發(fā)展的需要的項目指標，比如一個軟件公司，主業(yè)是軟件開發(fā)和軟件產(chǎn)品，如果這個管理者為了完成部門利潤，做了很多非主營業(yè)務項目，如賣了很多第三方硬件給客戶或者通過買賣房地產(chǎn)項目獲取利差，這樣即使收入、利潤目標完成了，也不是公司希望的，每個上市公司要求的是公司主營業(yè)務要達標，不僅僅是能有利潤就行。

管理者要有目標導向，還要時刻關注目標，定期進行目標審視，監(jiān)控目標完成情況，做到心中有數(shù)。不能到考核時間點，再去關注目標完成情況。目標指引我們前進的方向，就像路標、像燈塔，不斷告訴我們應該向哪個方向前進，將目標轉(zhuǎn)化為我們?nèi)粘５墓ぷ?，通過不斷積累，逐步實現(xiàn)組織的目標。

三國時期，曹操為了考驗曹丕和曹植的應變能力，要求他們在某天各自單獨走出鄴城的城門，但又私下里吩咐看守城門的守軍，不能為他們放行。

曹丕到了城門，果然守衛(wèi)城門的士兵阻攔不讓他出去，曹丕只有退回來。曹植到了城門口，同樣遇到士兵阻攔，曹植大聲呵斥道：我奉王命出門，誰敢阻攔就立即斬首，說完將阻攔他的士兵給斬了，其余士兵看到之后趕緊放他出了城門。

這個故事中聰明的曹植以目標為導向，雖然斬殺士卒對士卒造成了傷害，但是就整個任務來說，是按要求完成了任務，實現(xiàn)了領導交給的目標。

過程決定結果

在管理過程中，有些管理者給下屬員工傳達的以結果為導向是不對的。他們常說：我不管你們怎么做，我就要結果，以結果論英雄。其實這是舍本逐末，沒有過程保證的結果，即使取得了好的成績，也是無法復制的，不能形成組織資產(chǎn)，也是曇花一現(xiàn)。

有的管理者自己能力優(yōu)秀，但沒有總結和復盤，沒有把經(jīng)驗提煉出來。所以等真正帶團隊的時候，只知道向團隊要結果，結果就是沒有好的結果。一個成熟的管理者懂得把結果拆成過程，然后每天去追過程，員工不會做的，就去輔導。如果是員工不愿意干的問題，就去做思想工作。然后也會每天統(tǒng)計任務完成情況，尋找更好的方法，如果真的把這個過程做完善了，結果自然能拿到。

在項目管理中有質(zhì)量管理，質(zhì)量管理就是質(zhì)量過程控制，通過控制過程來達到質(zhì)量保證。沒有過程保障的產(chǎn)品，即使出現(xiàn)一批好產(chǎn)品，也只是偶然現(xiàn)象。要想達成好的結果，一般我們會從結果倒推，要完成這個結果，需要哪些過程，這些過程應該如何做，通過逐層拆解，做到過程可控，結果可控。

在一次保險培訓會議上，一個學員聽講座后很興奮，對培訓老師說：“老師，我想一年內(nèi)賺100萬，我應該如何做呢？” 老師便問他：“你是認真的嗎？？”他說：“是的，我相信我能做到！”老師又問：“那你知不知道要通過哪行業(yè)來達成你的目標？”他說：“就是通過保險行業(yè)。”，老師說：“那我們來看看，你要為自己的目標做出多大的努力，根據(jù)保險行業(yè)的提成比例，100萬的傭金大概要做300萬的業(yè)績。一年300萬業(yè)績。一個月25萬業(yè)績。每一天8300元業(yè)績。沒有星期六星期天”老師說。“ 每一天8300元業(yè)績。大概要拜訪多少客戶？” ，他說“大概要50個人。” “那么一天要50人，一個月要1500人；一年呢？就需要拜訪18000個客戶。”

這時老師又問他：“請問你現(xiàn)在有沒有18000個A類客戶？”他說沒有。“如果沒有的話，就要靠陌生拜訪。你平均一個人要面談多長時間呢？”他說：“至少20分鐘。”老實說：“每個人要談20分鐘，一天要談50個人，需要1000分鐘，也就是說你每天要花16個多小時在與客戶交談上，還不算路途時間。請問你能不能做到？”他說：“不能。老師，我懂了。目標不是憑空想象的，是需要詳細分析后才能確定的。”

這就是根據(jù)目標追過程的例子，通過倒推目標，分解為一個一個的過程，保證每個過程能實現(xiàn)，目標才能實現(xiàn)，才能拿到自己想要的結果。

如何拿到結果

作為管理者，要想拿到好的結果，首先要學會分解目標。上級組織把目標和任務分派到自己團隊后，管理者要分析團隊任務和目標，對目標進行拆解。再對團隊資源進行分析，將資源與目標進行匹配，看有沒有資源缺口，如果有缺口，看能否向上級申請資源或者自己通過招聘來補充資源？如果資源受限，那我們可能就需要改變思維，看能否采用技術革新或流程改造來提升工作效率，提升團隊產(chǎn)能。很多目標設想的很好，但是經(jīng)不起推敲，在目標分解過程中就看出目標的不合理性，就要和上級進行溝通，曉之以理，動之以情，如果實在改變不了目標，至少可以多申請點資源。

第二，確定好目標和方法后，就要追過程。追過程，就是要將目標和計劃落地執(zhí)行。這不僅考驗團隊的執(zhí)行力，也考驗團隊任務分解水平，分解得好，計劃制定合理，匹配好資源，按計劃執(zhí)行就行了。如果計劃制定有問題，靠執(zhí)行來補，就會很辛苦，可能就要加班加點加資源。即使計劃合理，也需要定期復盤，跟蹤計劃執(zhí)行情況，通過復盤，可以總結哪些技術或流程可以改進，提高效率，哪些工作做得不好，在下一階段需要調(diào)整，這樣逐步提高技術、改進流程，提升效率，組織能力也獲得提升，這就是用成長性思維來看待目標。

在追過程中，我們要分清哪些是人的問題，哪些是事的能力。人的問題包括思想問題，技能問題，思想問題，管理者就要做思想工作，燃起員工的希望之火，讓員工發(fā)出奮進之光。如果是技能問題，管理者就要親自輔導員工或通過組織培訓的方式提升員工技能，幫助員工拿到結果。如果是事的問題，就要分析是資源的問題，還是流程的問題，資源的問題就協(xié)調(diào)資源、流程的問題就改造流程。

第三，團隊建設。組織所有的問題核心都是人的問題。人崗匹配，每個人的潛能都能得到發(fā)揮，團隊就會高效運轉(zhuǎn)，取得意想不到的好結果。如果團隊氣氛不好，大家情緒低落，對工作熱情不高，就會效率低下，取得效果就不會理想。所以團隊建設很重要。建議階段目標完成后就要進行一次團建活動，讓大家放松身心，為下一階段目標積蓄力量。團建有很多種，不僅僅是唱唱歌，旅旅游等生活團建，還包括思想團建、目標團建。思想團建是將組織愿景和個人愿景進行結合，讓團隊成員看到組織目標，共同收獲財富，管理者要能帶領團隊從勝利走向勝利。目標團建就是通過完成一個個目標，讓團隊成員建立信心，找出方法，提升能力，管理者可以通過目標來激勵團隊成員，讓成員不斷突破自己，團隊與個人雙贏。

作為管理者，核心工作就是定目標（分解目標），追過程，拿結果。

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