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企業(yè)管理最重要的是與員工之間的溝通，及時(shí)反饋員工工作情況。一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該將及時(shí)反饋視為日常管理中的最重要的工作，尤其是基層管理者，它不但可以確認(rèn)員工過(guò)去的工作成果，指導(dǎo)未來(lái)的工作方向，使員工始終保持積極的工作狀態(tài)。但在日常運(yùn)營(yíng)中，大多數(shù)企業(yè)都想通過(guò)考評(píng)來(lái)代替指導(dǎo)和溝通，這是他們?cè)?/span>逃避自己的責(zé)任。其實(shí)在工作中，員工做錯(cuò)了要反饋，員工做對(duì)了也要反饋。我們經(jīng)常犯的錯(cuò)誤是員工犯錯(cuò)，一般會(huì)及時(shí)指出來(lái)，員工做對(duì)了，不做任何反饋，甚至連微笑都沒(méi)有。這樣他們就失去了及時(shí)鼓勵(lì)員工，向員工傳達(dá)企業(yè)文化的時(shí)機(jī)。

在通過(guò)考核方式進(jìn)行工作反饋的企業(yè)，他們只會(huì)在員工工作不達(dá)標(biāo)時(shí)懲罰他，讓他無(wú)所適從，而不會(huì)通過(guò)平日的日常反饋來(lái)對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，避免員工受懲罰?？?jī)效考核只是反饋的一部分，績(jī)效考核其實(shí)不止是考核的員工，還是對(duì)管理者的一種考核，它考核的不僅是員工的工作表現(xiàn)，也是管理者的工作成果。員工的工作表現(xiàn)不佳，意味著管理者的工作成果也有問(wèn)題。因此,管理者不能簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核差歸結(jié)為員工的問(wèn)題，同時(shí)也要反思自己的問(wèn)題。

換位思考，假如我們站在員工立場(chǎng)上，尤其是新員工，他們迫切我們管理者給出指導(dǎo)和反饋。員工在剛開(kāi)始接到新項(xiàng)目或接觸新領(lǐng)域時(shí)，充滿熱情，但是如果在工作過(guò)程中沒(méi)有得到管理者的及時(shí)反饋，就會(huì)產(chǎn)生緊張、焦慮的情緒。此時(shí)管理者若能及時(shí)給予工作反饋和意見(jiàn)，他們就會(huì)迸發(fā)更大熱情，堅(jiān)定自己的信心；如果不溝通，則會(huì)導(dǎo)致員工的工作熱情下降，影響整體工作進(jìn)展。員工也需要通過(guò)反饋來(lái)總結(jié)過(guò)去、指導(dǎo)未來(lái)，管理者需要給員工及時(shí)反饋來(lái)保證團(tuán)隊(duì)方向始終一致。

由于反饋對(duì)于工作的非常大的促進(jìn)作用，管理者有必要學(xué)習(xí)如何正確進(jìn)行反饋。反饋分為正面反饋和負(fù)面反饋兩種。其中個(gè)對(duì)于員工的工作進(jìn)行正面反饋，就是我們所說(shuō)的表?yè)P(yáng)。在日常工作中找到員工的閃光點(diǎn)，做出積極有力的正面反饋，是營(yíng)造團(tuán)隊(duì)和諧氛圍的不二法門。來(lái)看一下我們管理者在員工取得成績(jī)時(shí)的表現(xiàn)吧。有的管理者是無(wú)動(dòng)于衷，這種反饋稱之為“零級(jí)反饋”。這種反饋就會(huì)給員工一種模棱兩可的感覺(jué)，讓其懷疑自己是否真的做對(duì)了。如果員工將自我懷疑的心理帶到日后的工作中，很有可能帶來(lái)這樣的結(jié)果：曾經(jīng)做對(duì)的地方又出現(xiàn)了錯(cuò)誤。第二種管理者是給予贊揚(yáng)，與零級(jí)反饋相比，公開(kāi)的、正面的口頭表?yè)P(yáng)會(huì)讓員工明確以后的工作方向，認(rèn)識(shí)到工作的意義。因此,管理者如果很開(kāi)心地對(duì)員工說(shuō)“你做得很不錯(cuò)”，就會(huì)讓員工感到被團(tuán)隊(duì)認(rèn)可，如果是新員工,他將會(huì)更快地融入團(tuán)隊(duì)，與其他成員共同進(jìn)步。一個(gè)好的管理者會(huì)通過(guò)二級(jí)反饋?zhàn)寙T工感覺(jué)到工作的意義，激發(fā)他的工作熱情，成就企業(yè)的未來(lái)。第三種是表?yè)P(yáng)他并告訴他原因。管理者的終極任務(wù)是通過(guò)各種手段塑造調(diào)整員工的行為，塑造員工行為的最佳時(shí)機(jī)是員工做對(duì)事情的時(shí)候，這時(shí)我們告訴他做得很好，符合公司的XX的文化，符合公司XX的制度，這樣員工就記住了公司文化，公司制度。同時(shí)員工感受到的是和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍、尊重和信任，員工認(rèn)為工作是非常有意義的。給員工正面反饋可以為團(tuán)隊(duì)營(yíng)造獨(dú)特的價(jià)值觀以及團(tuán)隊(duì)文化，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，即使遭遇困境，也不會(huì)讓團(tuán)隊(duì)陷入一盤散沙的境遇。

還有一種反饋是負(fù)面反饋，與正面反饋相比，對(duì)員工進(jìn)行負(fù)面反饋是管理者工作中最棘手的部分。有人建議采用三明治反饋模式，就是先表?yè)P(yáng)員工平時(shí)工作做得不錯(cuò)；接著指出員工在現(xiàn)階段工作中存在的問(wèn)題；最后告訴員工改進(jìn)之后會(huì)達(dá)到的成就，這種溝通方式有缺陷，因?yàn)閱T工會(huì)有選擇地接受那些表?yè)P(yáng)性的詞匯，而將真正需要反思的問(wèn)題拋諸腦后。更有甚者，由于管理者批評(píng)的語(yǔ)言婉轉(zhuǎn)晦澀，員工甚至都不知道這是負(fù)面反饋。

因?yàn)樨?fù)面反饋相對(duì)正面反饋難做，我們要選擇方法。負(fù)面反饋的原則是對(duì)事不對(duì)人，首先在負(fù)反饋前我們要做好準(zhǔn)備，準(zhǔn)備好事實(shí)。俗話說(shuō)“事實(shí)勝于雄辯”，人們總是更容易接受事實(shí)。負(fù)面反饋的第一個(gè)步驟就是準(zhǔn)備事實(shí)，同時(shí)也要準(zhǔn)備與員工談話的情緒以及對(duì)談話后果的心理預(yù)期。在談話過(guò)程中，我們要設(shè)定情景，給予及時(shí)反饋。設(shè)定情景就是希望談話對(duì)象在第一時(shí)間明白此次談話的主題，避免談話的效率低下。比如，“我今天找你來(lái)是要了解一下這個(gè)月的開(kāi)發(fā)問(wèn)題多的事情”等等。接著我們給出我們的反饋，首先說(shuō)事實(shí)，事實(shí)是那些已經(jīng)發(fā)生的行為，比如根據(jù)統(tǒng)計(jì)這個(gè)月小李開(kāi)發(fā)任務(wù)5個(gè)，測(cè)試出來(lái)的問(wèn)題42個(gè)，嚴(yán)重問(wèn)題3個(gè)，本周小組任務(wù)數(shù)22，測(cè)試出來(lái)的問(wèn)題84個(gè)，嚴(yán)重問(wèn)題5個(gè)。事實(shí)真實(shí)存在，很容易被驗(yàn)證，因此在管理者說(shuō)出事實(shí)時(shí)，人們一般不會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。在事實(shí)部分里，管理者需要區(qū)分事實(shí)和觀點(diǎn)，在這里只講事實(shí)不提觀點(diǎn)。接著說(shuō)影響，影響是指已發(fā)生的事實(shí)對(duì)周圍的人和事產(chǎn)生的作用。這次開(kāi)發(fā)出來(lái)的產(chǎn)品測(cè)試不合格，這是對(duì)團(tuán)隊(duì)影響。小李由于開(kāi)發(fā)問(wèn)題較多，需要很長(zhǎng)時(shí)間修改問(wèn)題，導(dǎo)致加班比較多，這是對(duì)其自身的影響。最后說(shuō)后果，后果是指在影響的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期持續(xù)會(huì)引發(fā)的負(fù)面效果。比如開(kāi)發(fā)任務(wù)問(wèn)題多，導(dǎo)致產(chǎn)品聯(lián)調(diào)計(jì)劃推遲，大家對(duì)小李的工作能力提出質(zhì)疑，對(duì)他工作態(tài)度也不滿意等等。這些后果事關(guān)小李的切身利益，理應(yīng)引起小李的重視。

負(fù)面反饋?zhàn)詈靡还淖鳉庹f(shuō)完，可以讓員工比較客觀地看到自身行為產(chǎn)生的負(fù)面效果，進(jìn)而產(chǎn)生改進(jìn)的愿望。員工就會(huì)明白，管理者并不是在針對(duì)他個(gè)人，而是想要對(duì)工作負(fù)責(zé)。在工作優(yōu)先的前提下，員工更愿意心平氣和地與管理者討論問(wèn)題。在負(fù)面反饋時(shí)，員工可能會(huì)辯解，比如小李出現(xiàn)這些問(wèn)題，可能因?yàn)榧彝コ霈F(xiàn)問(wèn)題，比如父母生病住院，需要小李下班照顧，還要照顧孩子，小李最近身心疲憊，所以出現(xiàn)工作效率低，頻繁出現(xiàn)問(wèn)題，了解這些后，管理者首先要表示理解，就是要認(rèn)同小李的情緒，然后可以提出改進(jìn)建議，比如作為領(lǐng)導(dǎo)，在小李父母住院期間，安排部分可以延期的工作，等父母出院身體好了，再及時(shí)補(bǔ)過(guò)來(lái)。負(fù)面反饋的目的是讓員工了解現(xiàn)狀，然后想辦法改進(jìn)，所以要讓員工更多地發(fā)表意見(jiàn)。這樣在以后的作中他才會(huì)有意愿去執(zhí)行自已承諾的改變。此外,一個(gè)優(yōu)秀的管理者在總結(jié)談話之后，會(huì)把談話的成就感歸功于員工，而非自己。

在完成負(fù)面反饋后，我們還要進(jìn)行跟進(jìn)計(jì)劃。一次優(yōu)質(zhì)的反饋,，較大可能產(chǎn)出全新的行動(dòng)方案。我們需要經(jīng)常跟員工交流溝通，監(jiān)督方案的實(shí)施過(guò)程，就目前的工作給出合理的意見(jiàn)。

在反饋的兩種類型中，正面反饋更適合塑造和調(diào)整員工的工作行為，負(fù)面反饋也是團(tuán)隊(duì)管理中不可或缺的部分。讓我們管理工作中多一些正面反饋，少一些負(fù)面反饋，糾正工作中總想挑剔員工工作表現(xiàn)的固有習(xí)慣，讓團(tuán)隊(duì)氣氛更加和諧。

參考《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》

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