來源：國海咨詢自有原創(chuàng)方法論體系
文章僅代表作者本人觀點
變革成功 =擁抱變化心態(tài) * 求生欲望 * 清晰愿景 * 詳實計劃>阻力（R），這是個黃金公式。在變革過程中，困難一方面來自組織成員思想的抵制，另一方面來自于變革的措施執(zhí)行不力，本文我們就來詳細談談企業(yè)執(zhí)行力。
01
執(zhí)行力危機
戰(zhàn)略落地過程中，組織執(zhí)行危機：
1、擁有偉大的戰(zhàn)略愿景，有無懈可擊的戰(zhàn)略方案，缺乏清晰的執(zhí)行思路
2、目標確定了，策略清晰了，組織在執(zhí)行中卻不斷內(nèi)耗
3、組織在執(zhí)行中，路徑不成體系，總是揀了芝麻丟了西瓜
4、有清晰且體系的路徑，組織執(zhí)行卻很難在既定的時間下完成目標
企業(yè)經(jīng)營過程中，個體執(zhí)行危機：
1、布置任務時，員工答應完成沒問題，做出來的結果卻大相徑庭
2、員工明明有能力做出好的結果，卻因為個人某種原因，執(zhí)行大打折扣
3、平時做的好的員工，一旦沒有人督導，就開始偷懶放松
4、很多員工態(tài)度非常好，積極主動，但是做的結果總是讓上級摸不著頭腦
公司很多時候為了維護組織自身平衡穩(wěn)定，將大量的時間精力花在了企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)、開會、解決人事問題、處理各種管理紛爭上，此時企業(yè)組織變成了“為了組織私利博弈而存在”而非“為了客戶創(chuàng)造價值而存在”，執(zhí)行力低下已經(jīng)成為了企業(yè)管理的最大黑洞！
02
什么是執(zhí)行力？
我們從個人和組織兩個角度分析：
個人執(zhí)行力：可以歸納為“行動力”，指的是把想干的事干成功的能力，注重細節(jié)、保質(zhì)保量、按時完成任務的能力；
組織執(zhí)行力：指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預定目標的能力。
執(zhí)行力在企業(yè)當中一個怎樣的定位？
如果把企業(yè)比做一個人，企業(yè)中的高層管理者猶如大腦，要把握方向、構筑愿景、謀劃戰(zhàn)略；
中層就是脊梁，協(xié)助大腦完成指令的操作，并指揮四肢，基層則是四肢，根據(jù)脊梁傳遞的大腦指令和意圖去完成最終的操作，選擇執(zhí)行途徑，優(yōu)化工作流程，將高層的戰(zhàn)略意圖更好的貫徹到實際工作中，所以“執(zhí)行”在整個組織當中代表一種將上級任務變成結果的具體動作，而“執(zhí)行力”代表各級員工將任務變成結果的能力水平。
因此要想徹底提升企業(yè)執(zhí)行力，需要從組織和個人兩個維度進行同步提升，但是在提升之前，我們要先對執(zhí)行力缺乏的根因進行剖析。
03
執(zhí)行力缺失的背后
組織執(zhí)行力缺乏
1、戰(zhàn)略定力不夠，經(jīng)常換方向
做一件事情比較短視，一時看不到結果就馬上調(diào)整方向，事實上沒有把事情做細
戰(zhàn)略方向模糊，導致執(zhí)行目標不清晰
戰(zhàn)略實施路徑不夠科學，難以達成目標
2、上層領導管理水平不足
領導者在組織中做決策隨意，不經(jīng)深思熟慮
領導者該決策的時候躲在身后不表率，猶猶豫豫
領導者在團隊中說話不算數(shù)，失去了誠信
領導者自身影響力弱，沒有靠精神去帶動組織前進
管理者無法帶領團隊按部就班的開展工作
3、沒有形成強調(diào)執(zhí)行力的組織文化
沒有強有力的執(zhí)行文化，就沒有嚴格執(zhí)行的工作氛圍，作為行為的最高準則和終極目標的文化，其關鍵在于透過企業(yè)文化塑造和影響企業(yè)所有員工的行為，進而提升企業(yè)的執(zhí)行力
文化的傳遞和文化的貫徹有問題，文化的激勵有問題也會導致執(zhí)行力低下。
4、制度、流程缺失或不夠完善
沒有相應的規(guī)律制度、工作流程
有基礎的制度、流程，但是不夠嚴謹顆粒度不夠細，不利于執(zhí)行。
5、團隊執(zhí)行力意識不強
中小企業(yè)的成敗與大企業(yè)很多時候是不同的，中小企業(yè)一旦招到執(zhí)行不力的員工，就會花超過10倍的成本來彌補這個漏洞，唯有招對了人才能維持持久的競爭力?？梢哉f，優(yōu)秀的執(zhí)行人員是完成任務的一把“金鑰匙”。
同時，很多時候企業(yè)中團隊整體高執(zhí)行力的意識也遠遠不足。
6、缺乏有效的監(jiān)督和考核
員工不一定會做領導安排的事，但一定會做領導檢查的事
員工不一定會做領導檢查的事，但一定會做領導考核的事
員工執(zhí)行力好的時候，沒有得到及時的肯定和鼓勵
一個成功的企業(yè)，離不開科學的預測、正確的決策、嚴格的管理和有效的監(jiān)督。制度的落實不僅需要自覺維護，更需要組織監(jiān)督，就像上學期間老師布置的作業(yè)如果不檢查，學生就會有應付和僥幸的心態(tài)出現(xiàn)。
個體執(zhí)行力強，一般是指：員工能夠快速行動，并能夠在既定時間內(nèi)保質(zhì)保量地完成任務
兩大原因：
1、不會做——能力問題
一個員工在遇到自己熟悉的領域，往往做的結果就比較好，而一旦進入到陌生領域，就會往往效率低下，這是一種常態(tài)
2、不愿做——心態(tài)問題
這類情況往往體現(xiàn)在員工不知道做了有什么好處，做的目的是什么，或者在做的當下被其他個人瑣事所影響了心態(tài)
04
組織執(zhí)行力提升
任總也有類似的觀點，戰(zhàn)略關乎方向，指明了企業(yè)前進的道路。在別人都賺快錢的時候，華為依然只聚焦在自己的核心領域。2020年一年的研發(fā)投入達到了1418億元，相當于國內(nèi)企業(yè)第二-第五名的總和，研發(fā)投入占總營收的15.9%，這是何等出色的戰(zhàn)略定力？
這些費用投到金融、房地產(chǎn)的收益或許比研發(fā)收益高，但是華為沒有為之所動，依然聚焦和投入本行業(yè)，建立了別人難以突破的壁壘，造就了華為今天的核心競爭力。
意思就是：在上位的人若遇事依禮而行，就容易使百姓聽從指揮?！睂τ谏吓c民的行為關系，上好禮，則民易使。領導者什么事都依禮而行，待人有敬，使人有和，民眾被感化，自然會效仿，就容易接受命令了。
《論語》里與本章內(nèi)容相似的有，《論語·顏淵17》篇，季康子問政於孔子。子曰：“政者，正也。子帥以正，孰敢不正？”《論語·子路6》篇，子曰：“其身正，不令而行。其身不正，雖令不從。”都是講領導者自己身正了，他們可以影響、帶領和更好地指揮老百姓了。
據(jù)原《哈佛商業(yè)評論》中文版社群總監(jiān)陳雪頻微博稱：“剛剛見了一個朋友，他昨天在虹橋機場等出租車時拍了一張照片，他覺得像是任正非，和我確認一下是不是。我一看就是任正非，這位72歲的華為創(chuàng)始人在排隊等出租車，沒有助理和專車，絕對真實?！?/span>
三、打造組織狼性文化
所以華為就用軍事文化來凝聚員工，來規(guī)范員工的行為，而用狼性文化去對員工的個性和精神進行鞭策，一個注重于行為規(guī)范，一個注重于精神塑造，兩者可以說是相輔相成。華為創(chuàng)始團隊的成長階段，正是依托的軍事文化和狼性文化，才能不斷的成長壯大，成長為一家世界級的名企。
華為作為中國企業(yè)狼性文化的“始作俑者”，任正非將狼的性格融入管理文化，以培養(yǎng)出一批永遠處于饑餓狀態(tài)的“餓狼”為己任，居安思危而不是危言聳聽，任正非這樣告誡所有華為人：我們必須堅持創(chuàng)業(yè)初期形成的“床墊文化”，同時必須堅持長期艱苦奮斗，否則就會走向消亡。
四、完善制度和流程建設
企業(yè)大了機會也多了，同時，問題也多了，“人”的因素也會越來越多。用規(guī)章制度實現(xiàn)非人性化管理，就會產(chǎn)生3方面的好處。首先，把智慧凝結下來。其次，解放了經(jīng)營者。最后，實現(xiàn)規(guī)范化運作，抑制了人為因素。
公司的規(guī)章制度是公司管理的重要組成，它的作用是規(guī)范公司所有員工的行為，維護公司經(jīng)營過程的正常秩序。它體現(xiàn)的是企業(yè)所有者、管理者的意志。
從狹窄思維出發(fā)，可以認為規(guī)章制度是管職工的，但從更長遠的眼光看，缺乏必要的、合理的規(guī)章制度的管理，企業(yè)是不能生存發(fā)展的。因此，規(guī)章制度既保障企業(yè)的利益，也保障職工的利益。如果從后一個觀點來看問題，我們就可以支持并嚴格遵守規(guī)章制度了。
流程是解決一個企業(yè)如何能夠更有序運營的問題：讓市場和客戶需求在企業(yè)中能夠有效傳遞，減少對于管理者的個人依賴，讓輸出的產(chǎn)品和服務結果更穩(wěn)定，并且能夠適應需求的變化。
五、持續(xù)加強現(xiàn)有員工執(zhí)行意識
很多時候是員工的執(zhí)行意識不強，人力資源在招聘入職的時候并沒有有意識的開展員工執(zhí)行力的培訓，而執(zhí)行過程中也沒有去強調(diào)執(zhí)行的意圖、過程、方法、目的以及相關的配套激勵也沒有到位，導致員工的執(zhí)行意識很弱。
六、落實有效的監(jiān)督和考核
機制（督導制度和流程設計）
行為（明確督導組織和管理者的督導角色強化執(zhí)行督導責任體系）
05
個人執(zhí)行高效
解決員工執(zhí)行力重點圍繞兩大板塊：
1、不會做——能力問題
人員能力如何提升是企業(yè)必然的面臨的課題，市場環(huán)境的變化速度快，給企業(yè)所留窗口期有限，針對人員的能力提升，給出如下建議:
①首先對企業(yè)的人才進行深入分析，企業(yè)的人才可以分為三類:
人材：這類人想干事，但是需要雕琢，企業(yè)要投入，其本人有成才的愿望。人材是人才的雛形與毛坯，是原材料，需要花費精力雕琢與培養(yǎng)，在企業(yè)的高度競爭的環(huán)境中，企業(yè)如何選擇人材非常重要。
人才：這類人能對工作快速的融入工作，也能快速的上手。人才是好用的，同時認同企業(yè)文化，能夠勝任一定的崗位的工作。
人財：這類人通過其努力為企業(yè)帶來巨大的財富。人財是人才的高級表現(xiàn)，能用經(jīng)營的眼光看待崗位，能為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值。
②其次要充分重視人才培訓。企業(yè)要保持長期的整體競爭優(yōu)勢，在企業(yè)發(fā)展的不同的階段，以有計劃的培訓為手段，人才培育的體系要求是:涵蓋所有的人員，最大限度的發(fā)揮個人的能力。
在市場需求多變的情況下，通過開展人才培訓活動，對員工的的教育與訓練，當市場需求出現(xiàn)變化后，可以靈活調(diào)整作業(yè)人員，適應調(diào)整彈性生產(chǎn)的要求，通過培訓，使員工具備基本技能，多技能和改善技能，當需求變化時，可以快速的調(diào)整人員，實現(xiàn)少人化!
通過人才培育活動，提升員工的能力，有助于提升形成良好的的企業(yè)文化，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，工作中所需的技能和知識速度更新加快。因此，員工與教育培訓已成為企業(yè)提高工作效率，增加競爭力的必然途徑。
③重視人才培訓的手段的多樣化。人才培訓的基礎基礎是在崗培訓，并通過激勵制度和集中訓練來補充在崗培訓，從而更為有效的推進人才培訓。激勵制度包溝通制度、員工評價和激勵措施;集中培訓包括理論講述、案例教學和互動游戲等形式。
人才培訓基本模式是通過劃分不同的技能等級，確定能級標準，來制定員工的職業(yè)生涯圖，此外，對每個員工制定相應的培訓檔案，不僅制定了學習目標和計劃，明確了培訓的要求，有利用員工針對性的學習。
④增加在崗培訓，這是人才培訓的基礎。是指管理人員對部下工作進行在崗培訓指導，針對新老員工分別制定培訓計劃，要有針對性。新員工的培訓內(nèi)容可以設定為工作理念和工作技巧。對于老員工可以賦予更多的權利，鍛煉具有豐富的知識和技能。
2、不愿做——心態(tài)問題
③從心理學的角度講，態(tài)度轉(zhuǎn)變的流程是：認知-----情感-----行為。
而管理者的發(fā)號施令其實只是第一個環(huán)節(jié)：認知。讓員工知道這是自己該做的，也知道應該怎么做。但是認知到行動之間還隔著一個情感。
也就是說，人是否行動取決于情感而非認知。
比如說：當我們看到有人在偷錢包的時候，腦子中閃現(xiàn)的想法是“這是不應該的，這個人真討厭，我要制止。”這里面“這是不應該的”----這是認知；“這個人太討厭了”是情感，而“我要制止他”是行動。也就是說，管理者的管理動作需要經(jīng)過員工的情感周轉(zhuǎn)才能夠轉(zhuǎn)變成為行動。管理者要做的是激發(fā)人的情感，而后才能得到我們想要的結果。
而情感最簡單的反應形式就是情緒。比如說人在開心的時候會蹦跳，會感謝他人；而憤怒會帶來攻擊和報復行為；那么，管理行為如果想發(fā)生效力，其實是要激發(fā)人的正向情緒，同時要消除人的負向情緒。激發(fā)人的正向情緒就是要讓員工開心、興奮、感動、激動等感覺舒適的情緒。也就是說，管理其實研究的就是哪些管理手段能夠激發(fā)起員工的正向情緒。
正向情緒一般包括：
開心----好玩、被認可
興奮----刺激、被獎勵
激動----意外、被刺激
感動----溫暖、被關照
而被認可、被獎勵、被刺激、被關照是能夠激發(fā)其員工的執(zhí)行力的情緒。
但同時，管理要小心的是一些負面情緒：
生氣----不被認可
悲哀----失去機會、應得等
憤怒----嚴重不公平、被冤枉
痛苦----壓力大、不被認可
不被認可、不平等、被冤枉、不公平等管理事件會讓員工通過產(chǎn)生負向情緒從而會有轉(zhuǎn)移情緒、退出公司、報復等負性的行為。
最后，我們凡是解決問題需要體系化的進行思考，全盤進行拉通，這樣一個問題才能得到本質(zhì)解決！
06
總結
執(zhí)行力是戰(zhàn)略成功的重要因素。
個體沒有執(zhí)行力，將一事無成；
組織沒有執(zhí)行力，戰(zhàn)略就像空中樓閣；
執(zhí)行力的提升，是個系統(tǒng)工程，也是一把手工程。
執(zhí)行力提升的過程，是個人修煉升華的過程，也是組織修煉達成戰(zhàn)略目標的過程，是企業(yè)社會化升級的過程。
END
花一秒鐘就看透世界本質(zhì)的人注定擁有不凡的人生！
國海咨詢是這個時代企業(yè)經(jīng)營方法論務實的踐行者！
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