出處：CNBC
翻譯&梳理：余杰豐
原標(biāo)題：Google VP says she always listens for these 6 things during the job interview: 'They’re not often easy to spot’
Google 是許多人才夢寐以求的公司，面對大量的簡歷，Google 高層們會聚焦在人才的哪些特質(zhì)呢？
Google 的全球合作關(guān)系副總裁博妮塔·斯圖爾特（Bonita C. Stewart）分享，在招聘時，Google 對于應(yīng)聘者的知識背景、領(lǐng)導(dǎo)力的期望和多元化的觀點(diǎn)都設(shè)定了高標(biāo)準(zhǔn)。
以下是她會在面試中特別注意的 6 個要點(diǎn)：
通常求職者在申請職位時，必須具備相關(guān)的背景。斯圖爾特指出，事實(shí)上，專業(yè)可通過各種方法取得，不僅限于學(xué)術(shù)體系，也許應(yīng)聘者沒有相關(guān)的學(xué)位，但依然可以透過興趣及熱情獲得豐富的經(jīng)驗(yàn)。
舉例來說，如果應(yīng)聘者正在面試營銷的基層職位，就算沒有豐富的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)也沒關(guān)系，也許他曾經(jīng)舉辦過社區(qū)服務(wù)活動，可以請對方試著說明，當(dāng)時是如何宣傳、引起街坊注意？或是用了哪些有創(chuàng)意的策略？
有好奇心的應(yīng)聘者自然會多發(fā)問，這在許多職場都非常重要的特質(zhì)——當(dāng)然，別問那些隨便都可以 Google 到解答的問題。
斯圖爾特建議，最好可以結(jié)合事實(shí)與開放性問題，并借此帶出個人在某些策略上的觀點(diǎn)。
她通常會希望求職者可以提出以下這兩個問題：
您的團(tuán)隊(duì)有哪些待辦的工作需要完成？
我如何在目前的工作職責(zé)之外，做出不同的貢獻(xiàn)？
求職者若能具備“我們”的心態(tài)，會讓人感到更加欽佩和尊重，“我們都知道，沒有人能單靠自己就獲得成功，我希望能招募到提升團(tuán)隊(duì)精神的人，而不是拖垮團(tuán)隊(duì)?！?/span>
當(dāng)然，面試官會想了解應(yīng)聘者的成就，但若是能夠同時聽到這些成就背后獲得了哪些幫助，不管多大多小，都會讓人感覺應(yīng)聘者是個有團(tuán)隊(duì)精神的人，愿意合作甚至分享成果。
人人都會犯錯，分享過去犯過的錯也無妨，重要的是從中獲得的經(jīng)驗(yàn)?？梢栽囍私猓?/span>若計(jì)劃沒有照預(yù)期進(jìn)行，應(yīng)聘者的思考過程是什么？最后如何扭轉(zhuǎn)情勢？在過程中學(xué)到了什么？如果再次發(fā)生，會怎么做？
同時，也可以側(cè)面觀察應(yīng)聘者敘事的方式，看對方是否會偏離主題，或者是否能夠讓一個故事簡潔易懂。
科技的快速發(fā)展讓企業(yè)轉(zhuǎn)型成為常態(tài)，必須確保應(yīng)聘者對公司做足了功課，以及可以為公司帶來哪些獨(dú)特觀點(diǎn)。
斯圖爾特舉例，她會找尋樂于替客戶解決問題的人才，當(dāng)整個產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)變化時，就可以快速站在客戶的立場，提出有創(chuàng)意的策略來滿足合作伙伴的需求。這關(guān)乎人才是否能快速思考、引領(lǐng)創(chuàng)新，并且擁抱新觀點(diǎn)。
最后，合作是相當(dāng)關(guān)鍵的特質(zhì)，組織團(tuán)隊(duì)不只是招募幾個人進(jìn)公司而已，而是讓大家的技術(shù)與優(yōu)勢都能互相搭配合作。“所以我喜歡多次面試，可以避免我們只看到表面，并且確保在職場中，沒有人是某個領(lǐng)域的『唯一』。”
此外，能夠“自我覺察”也是很重要的。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員之間（尤其是領(lǐng)導(dǎo)者）很容易互相影響，無論是正面或負(fù)面的想法。如果人才對自己的言行有自覺，比較容易傳播正能量給周遭的人。
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【內(nèi)容綱要】
一、招聘全景圖
二、招聘前導(dǎo)分析報(bào)告
三、職責(zé)概述
四、招聘渠道的優(yōu)劣側(cè)重選擇
五、金牌面試官修煉手冊
六、如何結(jié)構(gòu)化篩查簡歷
七、招聘方法分析與選擇
八、結(jié)構(gòu)化面試與問題起草
九、背景調(diào)查工作全流程
十、候選人的面試體驗(yàn)調(diào)查表
1.招聘全景圖：將繁瑣的招聘流程精簡化，包括需求收集、信息收集、簡歷篩選、面試安排、薪酬談判、背景調(diào)查、錄用入職，以及入職后的一系列匹配...
2.招聘前導(dǎo)分析報(bào)告：HR面試“三問”：為什么，怎么做，做什么。并通過趨勢、戰(zhàn)略機(jī)會、戰(zhàn)略威脅和對人力資源含義的角度，真正做到能招聘、會招聘、懂招聘。
3.勝任力模型：洋蔥模型以動機(jī)、個性、自我形象、價值觀、態(tài)度、知識和技能等維度，進(jìn)行面試官和候選人的自我評價。
并通過管理職能的角度，分析候選人是管理他人、管理經(jīng)理，還是能夠輕松管理其他管理者，借此判斷候選人適不適合企業(yè)的發(fā)展。
4.職責(zé)描述必備4要素：意義、角色、職責(zé)和資質(zhì)，HR通過這4個維度分析候選人，就能夠精準(zhǔn)快速地判斷出候選人是否適合于其面試的崗位，以及能擔(dān)任多高的職位和薪酬。
5.招聘渠道的對比：線上招聘、專場招聘會、校園招聘、獵頭、內(nèi)部推薦、人才交流市場、媒體廣告，HR必須提前知悉人才所在的區(qū)域和喜好，確保招到適合企業(yè)發(fā)展的人才。
6.招聘渠道有效性衡量：招聘質(zhì)量是HR必須優(yōu)先思考的問題，春季招人并不難，難的是招到適合企業(yè)以及候選人自身發(fā)展的人才，這才是HR所要面臨的一大挑戰(zhàn)。
7.垂直招聘渠道：互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道能夠讓HR以較低的時間精力成本，找到適合企業(yè)發(fā)展的人才，這其中包括但不限于拉勾網(wǎng)、100offer、獵聘網(wǎng)、內(nèi)推網(wǎng)、聘寶、看準(zhǔn)網(wǎng)等。
8.面試官的提問與基本技巧：開場如何提問、如何明確意圖、如何靈活變動、如何安撫候選人等，都是人力資源從業(yè)者必須提升，也卓有成效的面試技巧。
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