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文 / 陳春花，北京大學(xué)王寬誠(chéng)講席教授、北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院BiMBA商學(xué)院院長(zhǎng)
來源：北大國(guó)發(fā)院EMBA
根據(jù)陳春花教授北大國(guó)發(fā)院EMBA論壇第61期演講整理，文章僅代表作者本人觀點(diǎn)

我最近幾年主要在研究數(shù)字技術(shù)對(duì)組織管理的影響。在和大家分享研究成果之前，我先說一個(gè)非常有意思的現(xiàn)象。

當(dāng)下我們都在討論數(shù)字化，包括企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型以及個(gè)人的數(shù)字化生活、學(xué)習(xí)和交流等，但當(dāng)我們真正要將工作方式和生活方式數(shù)字化時(shí)，又覺得會(huì)有很多的不適應(yīng)。

我過去有很長(zhǎng)時(shí)間都在研究企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，但發(fā)現(xiàn)企業(yè)要真正轉(zhuǎn)型成功并不容易。盡管企業(yè)的大部分市場(chǎng)和顧客價(jià)值已經(jīng)開始數(shù)字化，但企業(yè)很難跟上去，企業(yè)還是更習(xí)慣于線下的工作方式和線下形成的績(jī)效。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，新冠疫情加速了數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)發(fā)展的必然方向，企業(yè)是否擁有數(shù)字化的能力已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的分水嶺。但企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的難點(diǎn)在于，如何形成數(shù)字化的工作方式和能夠支撐轉(zhuǎn)型的人力資源管理新模式。

鑒于此，我開始研究數(shù)字技術(shù)對(duì)組織管理的影響。

我先從顧客端發(fā)現(xiàn)了問題。數(shù)字技術(shù)下，商業(yè)模式、產(chǎn)品和服務(wù)等各種創(chuàng)新為顧客帶來了很多新的價(jià)值體驗(yàn)。作為管理學(xué)研究者，我關(guān)注的是顧客新體驗(yàn)的背后支撐，作為提供這些新服務(wù)的企業(yè)管理有沒有新的規(guī)律可循？

這是我提出“數(shù)字技術(shù)對(duì)組織管理影響”這個(gè)研究問題的根本出發(fā)點(diǎn)。

兩個(gè)研究主題的緣起

數(shù)字技術(shù)對(duì)社會(huì)的最大影響是對(duì)人的改變。比如人際交往的方式變了，以前是寫信、打電話，現(xiàn)在更多的是線上交流；人獲取信息的來源變了，以前是看書、讀報(bào)，現(xiàn)在是瀏覽線上的海量信息。企業(yè)管理的最主要對(duì)象是人，當(dāng)人變了，組織管理的模式就得跟著變。

數(shù)字技術(shù)下，企業(yè)中與人相關(guān)的重要改變有四個(gè)——人所在的工作場(chǎng)景、人所在的組織形式、人所參與的業(yè)務(wù)和人傳遞信息的方式。因此，評(píng)價(jià)工作績(jī)效的模式也變了。

在這一系列變化中，我們最終關(guān)注的是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和價(jià)值創(chuàng)造方式的變化。我們關(guān)注企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要關(guān)注變化到底發(fā)生在什么地方。商業(yè)模式和顧客價(jià)值體驗(yàn)發(fā)生變化，意味著企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)方式變了。而前面提到的四個(gè)與人相關(guān)的重要改變，意味著企業(yè)管理中四個(gè)主要地方都發(fā)生了變化。因此，當(dāng)我們回到“人在組織中”這個(gè)概念時(shí)，我們就需要探討組織管理模式的改變。

我在北大國(guó)發(fā)院講《組織管理》這門課，通過理論研究和企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的組織管理模式經(jīng)歷了從“控制-命令式”到“服務(wù)-指導(dǎo)式”，再到“激活-賦能式”三個(gè)階段的轉(zhuǎn)換。

在“控制-命令式”的管理模式中，管理者具有權(quán)威性，而權(quán)威性讓很多管理者感覺良好，因此今天也還有很多管理者愿意選擇“控制-命令式”。

隨著個(gè)人在組織中的價(jià)值貢獻(xiàn)和顧客對(duì)企業(yè)組織的要求發(fā)生變化，企業(yè)的組織管理模式不得不由“控制-命令式”轉(zhuǎn)換為“服務(wù)-指導(dǎo)式”。在這種管理模式下，管理者的權(quán)威性被削弱，但成就感增強(qiáng)。通過提供服務(wù)和指導(dǎo)，管理者擁有了取得績(jī)效和幫助員工成長(zhǎng)的成就感，很多管理者都享受這樣的成就感。因此，從某種意義上講，“服務(wù)-指導(dǎo)式”的管理模式對(duì)管理者的挑戰(zhàn)并不大。

當(dāng)新生代員工出現(xiàn)，我稱之為“個(gè)體價(jià)值崛起”，個(gè)體與組織的關(guān)系發(fā)生變化，組織的管理模式又從“服務(wù)-指導(dǎo)式”轉(zhuǎn)換為“激活-賦能式”。這種管理模式要求組織以成員為中心，這時(shí)管理者就必須是“無我”的狀態(tài)，即管理者的權(quán)威性下降。當(dāng)管理者把激活員工、賦能員工成長(zhǎng)作為最主要的追求后，組織的活力和個(gè)體的創(chuàng)造力就會(huì)被釋放出來，這也是當(dāng)下那些領(lǐng)先企業(yè)的組織管理模式的特征。“激活-賦能式”的管理模式對(duì)管理者的挑戰(zhàn)非常大，它要求管理者必須是“無我”的狀態(tài)。

依據(jù)這樣的背景，我選擇了兩個(gè)研究主題：數(shù)字化的工作方式和人力資源管理創(chuàng)新。

我的第一個(gè)研究主題是數(shù)字化的工作方式。在數(shù)字技術(shù)下，什么樣的工作方式能夠支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新？

數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)而言是一項(xiàng)非常大的挑戰(zhàn)，這意味著不確定性將成為組織發(fā)展中的常態(tài)。疫情反復(fù)，我們每個(gè)人都能感到強(qiáng)烈的不確定性，這種不確定性不可預(yù)測(cè)且非常復(fù)雜。對(duì)企業(yè)來講，如果要在這樣不確定的環(huán)境中保持非常強(qiáng)的成長(zhǎng)能力，那么如何駕馭不確定性就成為了組織管理的核心問題。組織管理在過去的核心問題是如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效，而現(xiàn)在的核心問題是在如何在實(shí)現(xiàn)績(jī)效的同時(shí)駕馭不確定性。而組織能否駕馭不確定性，關(guān)鍵在于組織成員是否具有持續(xù)的創(chuàng)造力，因此，我們最終又回到了要去關(guān)注人的問題。

關(guān)注人的問題，在今天還有另外一個(gè)方向——關(guān)注機(jī)器人。在組織與外部的無限鏈接中，有很大一部分績(jī)效來源于人工智能機(jī)器人。未來人機(jī)共生會(huì)越來越多的滲透到組織當(dāng)中?，F(xiàn)在我們?cè)谌粘Ｉ钪幸材芸吹剑瑱C(jī)器人技術(shù)已經(jīng)應(yīng)用在很多地方，比如無人餐廳、無人超市等。這意味著，組織管理在未來還會(huì)面臨一項(xiàng)新挑戰(zhàn)——與機(jī)器人一起工作。

我的第二個(gè)研究主題是如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，以激勵(lì)企業(yè)獲得可持續(xù)創(chuàng)新的價(jià)值。

今天我和大家要探討的就是在數(shù)字技術(shù)加速發(fā)展的今天，我們的工作方式和人力資源管理到底面臨著哪些變化？在這些變化中，我們要理解和把握的重點(diǎn)是什么？我們自己要為此做出什么樣的改變？

數(shù)字化的工作方式

數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)的工作方式發(fā)生了很大變化，需要我們合理利用數(shù)字化技術(shù)，以協(xié)同為核心，構(gòu)建數(shù)字化的工作系統(tǒng)。疫情后，大家日漸習(xí)慣在線上課或者遠(yuǎn)程辦公，這就是一種新的工作方式。面對(duì)新的工作方式，我們需要探討如何讓它更加高效，以及人如何通過它變得更有價(jià)值。選擇工作方式是為了有效支撐企業(yè)為顧客創(chuàng)造價(jià)值。因此，在探討新的工作方式之前，我們先看看企業(yè)在數(shù)字化時(shí)代為顧客創(chuàng)造價(jià)值的商業(yè)活動(dòng)發(fā)生了什么變化。

1.顧客價(jià)值空間得以加速擴(kuò)大

研究結(jié)果顯示，數(shù)字化企業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)是打造出了由數(shù)字技術(shù)提供的新的顧客價(jià)值。新的顧客價(jià)值的成長(zhǎng)速度非?？欤@就對(duì)我們的工作方式提出了新的要求。

企業(yè)原來的顧客價(jià)值已經(jīng)是一片“紅海”，即供大于求。為了突破原有的顧客價(jià)值空間，企業(yè)嘗試了新的產(chǎn)業(yè)組合，比如新零售業(yè)；又嘗試了跨領(lǐng)域組合，比如知識(shí)付費(fèi)、直播賣貨等。如果按照傳統(tǒng)的邏輯去走，顧客價(jià)值空間從供大于求擴(kuò)展到新產(chǎn)業(yè)，再到跨領(lǐng)域需要經(jīng)歷很長(zhǎng)時(shí)間。但是，數(shù)字技術(shù)加速了新的顧客價(jià)值空間的形成，其特點(diǎn)被稱為“數(shù)字穿透”。利用數(shù)字穿透，企業(yè)加速進(jìn)入到新的顧客價(jià)值空間，因此企業(yè)需要具備與之相匹配的工作方式和組織能力，即新的商業(yè)模式。

當(dāng)下許多新興的數(shù)字企業(yè)成長(zhǎng)得非常快，企業(yè)從幾億到幾百億的經(jīng)營(yíng)規(guī)模通常只需要很短時(shí)間。這背后的原因就是，企業(yè)借助數(shù)字技術(shù)加速獲得了新的顧客價(jià)值。同時(shí)，創(chuàng)造顧客價(jià)值的主體也發(fā)生了變化，原來的主體只是這家企業(yè)，現(xiàn)在還可能有它的產(chǎn)業(yè)伙伴和業(yè)務(wù)伙伴。

2.企業(yè)從“前臺(tái)”“后臺(tái)”轉(zhuǎn)向三大主體共創(chuàng)價(jià)值

為什么在數(shù)字技術(shù)下，顧客的價(jià)值空間可以變大？為什么數(shù)字技術(shù)能促使企業(yè)的成長(zhǎng)空間和可運(yùn)行空間變大？邁克爾·波特的價(jià)值鏈分析法認(rèn)為，企業(yè)通過基本活動(dòng)來為顧客創(chuàng)造價(jià)值。這些基本活動(dòng)包括，供應(yīng)、生產(chǎn)、制造、銷售和售后服務(wù)等。企業(yè)要進(jìn)行這些基本活動(dòng)，就必須要有支持性的活動(dòng)來輔助，包括人力資源、財(cái)務(wù)、行政、研發(fā)、采購(gòu)等。波特認(rèn)為，創(chuàng)造顧客價(jià)值的是基本活動(dòng)，支持性的活動(dòng)沒有辦法直接創(chuàng)造顧客價(jià)值?；净顒?dòng)和支持性活動(dòng)在企業(yè)里被習(xí)慣稱為“前臺(tái)”和“后臺(tái)”，通常前臺(tái)直接為顧客創(chuàng)造價(jià)值，而后臺(tái)支撐和服務(wù)前臺(tái)。

數(shù)字化企業(yè)的活動(dòng)不再分為“前臺(tái)”和“后臺(tái)”，所有活動(dòng)都參與創(chuàng)造顧客價(jià)值，而不限于原來的基本活動(dòng)。如今，整個(gè)業(yè)務(wù)體系都能直接給顧客創(chuàng)造價(jià)值；原來的支持性活動(dòng)現(xiàn)在也成為運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的一部分，也可以為顧客創(chuàng)造價(jià)值。

此外，企業(yè)還可以與內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈之外的產(chǎn)業(yè)伙伴形成產(chǎn)業(yè)活動(dòng)，一起為顧客創(chuàng)造價(jià)值。

如此一來，數(shù)字技術(shù)可以讓企業(yè)依靠三部分的主體來創(chuàng)造顧客價(jià)值——業(yè)務(wù)體系、運(yùn)營(yíng)活動(dòng)和產(chǎn)業(yè)活動(dòng)。于是，企業(yè)所擁有的顧客價(jià)值空間加速擴(kuò)大，這就是數(shù)字技術(shù)所帶來的最大的商業(yè)活動(dòng)變化。

面對(duì)這樣的變化，企業(yè)需要有新的工作方式去支撐它。我們?cè)谡{(diào)研中發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型難，原因是企業(yè)還是只通過基本活動(dòng)來創(chuàng)造顧客價(jià)值，背后的原因之一就是工作方式支撐不了新的變化。有段時(shí)間企業(yè)流行討論“組織中臺(tái)”，但如果企業(yè)原有的工作方式不做改變，這些時(shí)髦的詞對(duì)企業(yè)來講就沒辦法產(chǎn)生任何意義。

總之，數(shù)字技術(shù)促使商業(yè)活動(dòng)發(fā)生了根本性變化，企業(yè)擁有的三個(gè)主體能共同創(chuàng)造出新的顧客價(jià)值，但需要數(shù)字工作系統(tǒng)和數(shù)字工作方式去支撐這種變化。

3.員工取得工作成效的方式不同以往

形成數(shù)字化的工作方式對(duì)企業(yè)而言也是一項(xiàng)挑戰(zhàn)，意味著員工取得工作成效的方式要發(fā)生改變。

傳統(tǒng)的工作方式主要產(chǎn)生于工業(yè)時(shí)代，強(qiáng)調(diào)員工取得工作成效的關(guān)鍵是完成崗位任務(wù)。企業(yè)為員工制定明確的崗位任務(wù)，員工完成了任務(wù)就是取得了工作成效。在傳統(tǒng)的工作方式中，影響工作成效的核心因素是員工的能力和意愿，“有心有力”的員工就肯定可以取得工作成效。

但在數(shù)字化的工作方式中，判斷員工能否取得工作成效的關(guān)鍵不再是能否完成崗位任務(wù)，而是員工能否與工作中所有相關(guān)的人（包括客戶和產(chǎn)業(yè)伙伴）保持互動(dòng)與合作，能否與三個(gè)主體一起共同創(chuàng)造新的顧客價(jià)值。

換個(gè)角度說，員工要取得工作成效，除了完成崗位任務(wù)外，還包括通過與產(chǎn)業(yè)伙伴合作或者釋放自身的效率和價(jià)值來創(chuàng)造新的顧客價(jià)值。因此，員工能否取得工作成效，取決于他能不能得到授權(quán)和賦能，能不能協(xié)同其他利益相關(guān)者共同創(chuàng)造顧客價(jià)值。

對(duì)照來看，在工業(yè)化時(shí)代，工作成效取決于個(gè)人的能力和意愿，員工需要得到明確的崗位并且理解具體任務(wù)；進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代，工作成效取決于員工自身的創(chuàng)造力、與他人協(xié)同工作的能力以及直接創(chuàng)造顧客價(jià)值的能力。

總之，在數(shù)字化的工作方式中，影響工作成效的核心因素從原來的個(gè)人能力和意愿變成了以下三點(diǎn)：

（1）對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的理解以及動(dòng)態(tài)調(diào)整自身行為的能力，即是否真正具有創(chuàng)造力；

（2）與更多人合作的能力；

（3）真正參與創(chuàng)造顧客價(jià)值的能力。

我們發(fā)現(xiàn)，那些在傳統(tǒng)企業(yè)中能取得較好工作成效的員工，在數(shù)字化時(shí)代的轉(zhuǎn)型中會(huì)更加困難。在傳統(tǒng)的工作方式中，員工是去承擔(dān)任務(wù)；在新的工作方式中，員工是價(jià)值的共創(chuàng)者，要主動(dòng)去共同管理工作目標(biāo)，要不斷有新的成果產(chǎn)出，因此個(gè)人要做的改變會(huì)非常大。

我們同時(shí)發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)管理者的轉(zhuǎn)型難點(diǎn)也在這里。傳統(tǒng)的管理者特別在意企業(yè)給他提供了什么崗位、角色和資源。但在數(shù)字化的工作方式中，管理者需要關(guān)心個(gè)人能夠擁有什么樣的授權(quán)和賦能來創(chuàng)造新的顧客價(jià)值，以及能不能與更多的人合作。

關(guān)于新的工作方式這個(gè)主題，我是想告訴大家，如果商業(yè)活動(dòng)的價(jià)值發(fā)生改變，我們的工作方式就得隨之改變。否則，我們會(huì)很難獲得新的顧客價(jià)值。

4.如何打造數(shù)字化的工作方式？

要改變工作方式，我們可以從以下幾方面去做調(diào)整。

第一，更新認(rèn)知。我們?cè)械恼J(rèn)知是，為顧客創(chuàng)造價(jià)值是工作任務(wù)的一個(gè)分解。管理者的任務(wù)是規(guī)劃崗位任務(wù)、按要求去招聘、培訓(xùn)員工能力、進(jìn)行績(jī)效考核、落實(shí)薪酬和福利以及保障良好的勞動(dòng)關(guān)系等。企業(yè)跟員工之間就是分派工作任務(wù)的關(guān)系。

進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代，數(shù)字化的工作者和數(shù)字化的企業(yè)是在共同創(chuàng)造數(shù)字化的顧客價(jià)值，強(qiáng)調(diào)共同的價(jià)值目標(biāo)。企業(yè)賦能員工參與價(jià)值創(chuàng)造，再根據(jù)員工創(chuàng)造的價(jià)值去評(píng)價(jià)和分配，企業(yè)和員工之間不再是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)關(guān)系或是薪酬與福利的關(guān)系，而是價(jià)值共享關(guān)系。如何通過價(jià)值的連接和契約，讓企業(yè)與員工創(chuàng)造價(jià)值并分享價(jià)值，這實(shí)際上需要我們更新自己的認(rèn)知，了解數(shù)字工作系統(tǒng)。

第二，建立敏捷團(tuán)隊(duì)。數(shù)字工作系統(tǒng)需要建立起創(chuàng)造與獲取數(shù)字化顧客價(jià)值的敏捷團(tuán)隊(duì)。換個(gè)角度說，數(shù)字化工作系統(tǒng)其實(shí)就是一支敏捷團(tuán)隊(duì)。打造敏捷團(tuán)隊(duì)需要打造三樣?xùn)|西——數(shù)字團(tuán)隊(duì)、數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力和數(shù)字個(gè)體。傳統(tǒng)的組織管理講的是打造團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)力和個(gè)體，但加上“數(shù)字”二字后就發(fā)生了變化。數(shù)字團(tuán)隊(duì)不再像原來一樣，由管理者分配目標(biāo)，而是轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)共同承諾目標(biāo)；數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力也由原來的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)分工轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工主動(dòng)的自我管理；數(shù)字個(gè)體要求員工個(gè)體所有的思考方法不再是以“分工”的概念為基礎(chǔ)，而是要圍繞創(chuàng)造顧客價(jià)值建立起“共生”的概念。數(shù)字工作系統(tǒng)，要求從數(shù)字團(tuán)隊(duì)、數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力和數(shù)字個(gè)體三方面來建立敏捷團(tuán)隊(duì)。

因此，當(dāng)企業(yè)的商業(yè)活動(dòng)發(fā)生變化，就需要與之匹配的新的工作方式。新的工作方式從認(rèn)知的底層邏輯開始有變化，因?yàn)橛绊懝ぷ鞒尚У膩碓窗l(fā)生了根本改變。原有的工作成效來源于固定的角色、固定的任務(wù)和明確的崗位。數(shù)字化的工作方式要求員工與企業(yè)共創(chuàng)顧客價(jià)值，并且協(xié)同更多的人去創(chuàng)造顧客價(jià)值。

這些變化要求我們打造數(shù)字工作系統(tǒng)，將我們?cè)械墓ぷ鞣绞竭M(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

數(shù)字化的工作方式是一個(gè)智能協(xié)同的過程，其核心內(nèi)容是打造數(shù)字工作戰(zhàn)略、數(shù)字工作系統(tǒng)和數(shù)字工作模式。在這個(gè)過程中，大家不需要關(guān)注自己有沒有掌握數(shù)字技術(shù)，因?yàn)檎嬲奶魬?zhàn)不是技術(shù)，現(xiàn)在可以提供數(shù)字技術(shù)的平臺(tái)和工具都越來越多。真正的挑戰(zhàn)是，能不能重建工作系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)機(jī)制。這套工作機(jī)制我們就稱之為“數(shù)字化的工作方式”，其關(guān)鍵變量是數(shù)字個(gè)體，即我們每個(gè)人能不能真正擁有數(shù)字化的工作能力。數(shù)字個(gè)體強(qiáng)調(diào)的是，個(gè)體能否在數(shù)字化場(chǎng)景中，利用數(shù)字化技術(shù)，承擔(dān)起數(shù)字化角色，然后用數(shù)字化的行為創(chuàng)造顧客價(jià)值。

5.數(shù)字個(gè)體的三要素

具體而言，數(shù)字個(gè)體要具備三要素：

一、具備數(shù)字化的價(jià)值場(chǎng)景；

二、個(gè)體承擔(dān)的不是工作角色或者崗位角色而是價(jià)值角色；

三、個(gè)體的行為必須是一個(gè)價(jià)值行為。

以最典型的數(shù)字化場(chǎng)景“直播”為例。傳統(tǒng)的零售活動(dòng)是個(gè)體（店員）在店里與顧客面對(duì)面地達(dá)成交易。如果轉(zhuǎn)變成數(shù)字個(gè)體，其最重要的是要構(gòu)建起線上場(chǎng)景，個(gè)體在這個(gè)場(chǎng)景里不是通過面對(duì)面的交流去促成交易，而是去尋求顧客所要的價(jià)值，再不斷地引領(lǐng)傳播價(jià)值，并與顧客產(chǎn)生價(jià)值互動(dòng)，最后通過價(jià)值分享來提升顧客的感受。

可以看到，當(dāng)線下店轉(zhuǎn)換為數(shù)字化場(chǎng)景后，整個(gè)活動(dòng)就變了。傳統(tǒng)活動(dòng)是將戰(zhàn)略目標(biāo)一點(diǎn)點(diǎn)分解下來，最后落實(shí)為個(gè)人的任務(wù)和資源。而數(shù)字化的價(jià)值活動(dòng)，是圍繞顧客價(jià)值做一個(gè)資源重新配置。傳統(tǒng)的活動(dòng)以任務(wù)和目標(biāo)為導(dǎo)向，數(shù)字化的價(jià)值活動(dòng)以顧客價(jià)值為導(dǎo)向，二者遵循完全不同的邏輯。

同時(shí)，個(gè)體創(chuàng)造價(jià)值的方式也變了。傳統(tǒng)活動(dòng)中，個(gè)體只是價(jià)值創(chuàng)造的一環(huán)，而在數(shù)字化場(chǎng)景中，個(gè)體參與價(jià)值創(chuàng)造的所有環(huán)節(jié)，這時(shí)個(gè)體為顧客創(chuàng)造價(jià)值就會(huì)變得更加迅速、便捷。

數(shù)字化工作方式的優(yōu)秀案例

海爾公司的“人單合一”，讓產(chǎn)業(yè)活動(dòng)的所有參與者從原來的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系變成共生關(guān)系，整個(gè)商業(yè)活動(dòng)從原來的交易過程變?yōu)榻换ミ^程，將訂單和人組合在一起。海爾的“人單合一”被認(rèn)為是制造企業(yè)真正的數(shù)字化平臺(tái)模式，用數(shù)字個(gè)體、數(shù)字工作方式有效地支撐起業(yè)務(wù)活動(dòng)。

這樣的企業(yè)還有安踏公司。作為一家零售企業(yè)，安踏較早地確定了做價(jià)值零售的發(fā)展戰(zhàn)略，于是它形成了數(shù)字工作系統(tǒng)，建立了適應(yīng)整個(gè)商業(yè)活動(dòng)的數(shù)字化工作場(chǎng)景，完成了從單純的“價(jià)值轉(zhuǎn)移交互”轉(zhuǎn)換為復(fù)雜的“價(jià)值活動(dòng)交互”，整個(gè)工作重心也從“交易達(dá)成”轉(zhuǎn)換為“創(chuàng)造和交付價(jià)值”。

金蝶公司是我們主要的研究合作伙伴。它不斷創(chuàng)建智能協(xié)同的數(shù)字工作方式，是數(shù)字化轉(zhuǎn)型非常成功的軟件企業(yè)，其轉(zhuǎn)型的速度在同業(yè)中脫穎而出。智能協(xié)同的數(shù)字工作方式讓個(gè)人效率和協(xié)同工作的效率從低效能的手工模式轉(zhuǎn)向高效的數(shù)字化模式，為軟件行業(yè)的轉(zhuǎn)型探出了一條新路。

綜上所述，數(shù)字技術(shù)讓人更具成效、更有價(jià)值，我們的工作方式必須朝著數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

人力資源管理創(chuàng)新

今天我們討論人力資源管理的新模式，原因就在于，數(shù)字個(gè)體的工作方式需要調(diào)整，那么我們對(duì)個(gè)體的評(píng)價(jià)、培養(yǎng)、賦能都需要調(diào)整。

人力資源管理最早被稱為“人事管理”，是把人作為“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，主要任務(wù)是讓勞工穩(wěn)定，提升個(gè)體效率，并通過管檔案、福利來管理人，典型的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是人事部和行政部。

隨著人對(duì)自身認(rèn)知的提升，“人力資源管理”開始出現(xiàn)，這時(shí)把人看成是“社會(huì)人”而不只是機(jī)器或者經(jīng)濟(jì)工具，要解決的核心問題是如何用人力資源的專業(yè)化知識(shí)和技術(shù)去挖掘和激發(fā)員工的潛能。

人力資源管理中的核心點(diǎn)是，人是最重要的資產(chǎn)。如何去激活這一資產(chǎn)，這其實(shí)是有瓶頸的。

今天，人力資源管理把人看成“更進(jìn)一步貼近人性本身、復(fù)雜的、需要自我實(shí)現(xiàn)”的人，要解決的核心問題是怎么通過人力資源管理的手段讓個(gè)體與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，讓人擁有更多的機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)自我，企業(yè)和人之間怎樣尋找到共同的成長(zhǎng)空間。

當(dāng)我們進(jìn)入到戰(zhàn)略性人力資源管理的階段，人力資源已經(jīng)發(fā)生了如下三個(gè)根本性變化，因此人力資源管理所面對(duì)的挑戰(zhàn)也更復(fù)雜。

1.人力資源的三大變化

第一，人才生態(tài)的變化。當(dāng)下的新生代員工是“數(shù)字原住民”，擁有非常豐富的數(shù)字體驗(yàn)。另外，當(dāng)下的企業(yè)組織績(jī)效中有很大一部分績(jī)效是由機(jī)器人和人工智能完成的，特別是一些可衡量、可程序化、可量化的工作都可以由機(jī)器來替代人力。

第二，員工自我價(jià)值定位的變化。在新的組織秩序下，年輕人的工作目的不再是單純?yōu)榱速嶅X，他們對(duì)工作的意義和使命感有更高的要求。

第三，組織活動(dòng)核心的變換。隨著數(shù)字化技術(shù)下商業(yè)活動(dòng)的改變，員工與組織、客戶的關(guān)系以及組織與外部的關(guān)系都被重塑。優(yōu)秀的人力資源管理者的核心能力是可以賦能個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)和外部組織，通過激活各個(gè)主體，讓他們協(xié)同創(chuàng)造價(jià)值。

為研究這部分內(nèi)容，我的研究團(tuán)隊(duì)與金蝶公司共同發(fā)起了“數(shù)字化時(shí)代新人力資源管理模式”系列調(diào)研。我們發(fā)現(xiàn)，人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型有五項(xiàng)內(nèi)容：

一、人力資源管理本身的數(shù)據(jù)化、科學(xué)化；

二、新生代員工的多元價(jià)值觀和職業(yè)期望；

三、團(tuán)隊(duì)和部門之間的協(xié)同與共享；

四、雇傭關(guān)系的多元化；

五、人工智能機(jī)器人技術(shù)以及自動(dòng)化程序等管理問題。

此外，協(xié)同成為組織效率的新來源，而企業(yè)的效率困境多源于組織之間的協(xié)同困境。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，處于協(xié)同困境的企業(yè)中，有72%-73%的企業(yè)在計(jì)劃轉(zhuǎn)型，并且有24%的企業(yè)已經(jīng)開始行動(dòng)。

2.真正“以人為中心”

今天的企業(yè)員工存在多元的雇傭方式，包括兼職員工、臨時(shí)工、勞務(wù)派遣員工等。員工的需求也更加多元，除了以往的福利和薪資需求外，還有彈性工作時(shí)間、移動(dòng)辦公、健身設(shè)施、雇員援助計(jì)劃等新的需求，這也表現(xiàn)出員工自主性的變化。

同樣有意思的發(fā)現(xiàn)還有：在當(dāng)下人力資源管理對(duì)員工能力的要求中，排名靠前的是技術(shù)能力、社交能力、認(rèn)知能力和感知能力，這與以往的要求有明顯不同。人力資源管理需要在工作決策中為員工賦能、重塑組織的要求、參與企業(yè)戰(zhàn)略制定，人力資源管理的重點(diǎn)較以往也發(fā)生了非常大的變化。

這些改變意味著,人力資源管理需要從“以企業(yè)為中心”轉(zhuǎn)到“以人為中心”。以前講人力資源管理也說是“以人為中心”，但實(shí)際上還是以組織目標(biāo)為中心。而當(dāng)真正以人為中心時(shí)，我們就要考慮怎樣去創(chuàng)新人力資源管理，以使人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值真正發(fā)揮作用。

相應(yīng)地，人力資源管理原本在組織中擔(dān)任的最重要的四個(gè)角色被重塑了。尤里奇曾提出人力資源管理在企業(yè)中有四個(gè)最重要的角色，分別為：戰(zhàn)略的合作伙伴、效率的專家、員工的支持者和變革的推動(dòng)者。

企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型后，這四個(gè)角色的基本職責(zé)發(fā)生了很大的調(diào)整。我們?cè)谘芯恐凶隽艘粋€(gè)新模型，因?yàn)槠髽I(yè)已經(jīng)變成多主體，包括：個(gè)體、組織、顧客、產(chǎn)業(yè)伙伴和共生伙伴。人力資源要確保這多個(gè)主體能共同去為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，我們稱之為“共生價(jià)值”。多主體創(chuàng)造價(jià)值時(shí)，就更需要人力資源管理具備戰(zhàn)略導(dǎo)向，能夠真正為多主體賦能，建立起契約鏈接機(jī)制，讓多主體擁有合作的基礎(chǔ)，同時(shí)以價(jià)值創(chuàng)造為標(biāo)準(zhǔn)來做評(píng)價(jià)和分配。

3.人力資源管理創(chuàng)新的優(yōu)秀案例

目前，一些領(lǐng)先企業(yè)在創(chuàng)新人力資源管理模式方面做得非常好。

華為擁有非常強(qiáng)大的人力資源管理系統(tǒng)，一直打造“協(xié)同組織戰(zhàn)略”的人力資源管理模式。華為的第一階段發(fā)展戰(zhàn)略是“活下去”，當(dāng)時(shí)的重點(diǎn)是人事管理和有效招聘，即找到奮斗者，然后活下去。第二階段，華為的發(fā)展戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)與全球化，這時(shí)的人力資源管理就開始打造非常多的工作系統(tǒng)來支撐這個(gè)目標(biāo)，包括職位薪酬系統(tǒng)、股權(quán)系統(tǒng)、IPD流程、集成供應(yīng)商系統(tǒng)等，實(shí)現(xiàn)流程化的組織建設(shè)。第三階段，華為把戰(zhàn)略目標(biāo)定位為引領(lǐng)全球。這時(shí)它搭建起“三支柱”的全球化人力資源體系?！叭е敝附⒐蚕碇行?、對(duì)戰(zhàn)略的服務(wù)能力和幫助員工的專業(yè)能力。第四階段，華為的戰(zhàn)略目標(biāo)是引領(lǐng)和超越自我，這時(shí)它的人力資源是要有能力去服務(wù)業(yè)務(wù)伙伴，讓自己成為人力資源專家中心，搭建起人力資源的共享服務(wù)中心。華為的人力資源管理完成了對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的高效協(xié)同與匹配。

騰訊的市值位居全球領(lǐng)先之列，其人力資源管理模式是不斷通過跨邊界的契約設(shè)計(jì)讓人才的獲取、保留和共享成為可能。

在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，為了幫助員工理解個(gè)體價(jià)值貢獻(xiàn)與顧客價(jià)值貢獻(xiàn)之間的關(guān)系，遠(yuǎn)大公司制定了一項(xiàng)非常有意思的人力資源管理制度——“人人賬本”。這項(xiàng)制度把個(gè)人創(chuàng)造的價(jià)值和獲得的成長(zhǎng)記入一個(gè)“賬本”，讓人一目了然個(gè)體在整個(gè)價(jià)值活動(dòng)中創(chuàng)造的價(jià)值和能夠分享的價(jià)值到底是什么，這是非常有意思的數(shù)字化人力資源管理的創(chuàng)新實(shí)踐。

人力資源新模式的關(guān)鍵是激發(fā)員工的價(jià)值創(chuàng)造力

上述領(lǐng)先企業(yè)的實(shí)踐告訴我們，人力資源管理需要一些新模式來幫助人力資源和數(shù)字個(gè)體回到商業(yè)活動(dòng)的價(jià)值創(chuàng)造中，并形成有價(jià)值的閉環(huán)。

現(xiàn)在有個(gè)時(shí)髦的詞是OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法）。OKR和KPI的區(qū)別是什么？KPI是指目標(biāo)和任務(wù)是明確的，環(huán)境是相對(duì)穩(wěn)定的，然后用KPI來對(duì)員工進(jìn)行考核。但是今天，數(shù)字技術(shù)及環(huán)境是充滿不確定性的，企業(yè)不得不轉(zhuǎn)用新的考核方式OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果），重點(diǎn)關(guān)注個(gè)人怎么樣去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，怎么樣去衡量關(guān)鍵結(jié)果，以此讓組織更加聚焦，能夠時(shí)刻響應(yīng)外部的變化。所以O(shè)KR最大的優(yōu)勢(shì)是能夠與外部互動(dòng)，讓員工集中精力在共同目標(biāo)中做出非常明確的貢獻(xiàn)。

在研究中，我們還設(shè)計(jì)了ORKE（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果及賦能法）來幫助企業(yè)績(jī)效考核，以實(shí)現(xiàn)OKR。ORKE是指企業(yè)核心層能夠賦能個(gè)體和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果，它更加關(guān)注個(gè)體的需求成長(zhǎng)和組織目標(biāo)之間的融合，關(guān)注搭建個(gè)體與組織共有的價(jià)值體系，找到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)路徑和結(jié)構(gòu)體系，再用數(shù)字技術(shù)的框架去支撐它，同時(shí)針對(duì)外部環(huán)境進(jìn)行調(diào)整，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)。

ORKE比OKR多了一個(gè)賦能實(shí)現(xiàn)的路徑，該路徑中包括利用生態(tài)和共享平臺(tái)、組織中臺(tái)等。比如企業(yè)擁有生態(tài)業(yè)務(wù)伙伴、指導(dǎo)委員會(huì)或者整合服務(wù)中心，就可以從各種角度來為大家賦能，最后實(shí)現(xiàn)OKR。這些研究都是為了回到人力資源管理的本質(zhì)——人和組織怎么樣去做價(jià)值經(jīng)營(yíng)，最終釋放人力資源本身的價(jià)值。

綜上所述，數(shù)字化加速發(fā)展后，我們?cè)械墓ぷ鞣绞胶腿肆Y源管理模式都將面臨重大變化，而這些變化僅僅是開始而不是終結(jié)。因此，特別歡迎大家來到北大國(guó)發(fā)院BiMBA商學(xué)院學(xué)習(xí)，因?yàn)樾录夹g(shù)、新改變要求個(gè)人更新知識(shí)系統(tǒng)，我們?cè)谶@里可以一起探討不斷發(fā)展的新管理議題。

最后我用自己常講的一句話來做總結(jié)：學(xué)習(xí)者掌握未來。

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