以下內(nèi)容是我個(gè)人的觀點(diǎn)，不代表絕對(duì)正確的答案，請(qǐng)大家辯證學(xué)習(xí)。

另外，以下部分，實(shí)操內(nèi)容僅占20%，80%的內(nèi)容是底層的認(rèn)知，還有方向的明確，希望看細(xì)節(jié)方面操作的小伙伴，看到這里可以退出。

我們開始吧：

薪酬倒掛的合理性

薪酬倒掛不是問題。問題是薪酬倒掛背后，能力和收入不匹配。

給你舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子：任何人，只要賭對(duì)了公司，紅利就比努力重要，比如有個(gè)人加入了騰訊，時(shí)間只要足夠早，他就能夠拿到一個(gè)很好的位置。

但是他的貢獻(xiàn)，真的不一定比當(dāng)下一個(gè)新人要高。

這個(gè)時(shí)候，薪酬倒掛太正常了，就是要倒掛。

另外補(bǔ)充一個(gè)視角，薪酬倒掛某種程度上，也是在敦促公司發(fā)展。如果一家公司的能力和收入的天花板就是這批老員工，那么這家公司的發(fā)展，也就到此為止了。

薪酬倒掛能不能消失？不太可能。

如果真的遇到能力和收入不匹配的薪酬倒掛，我個(gè)人建議：

①淘汰不合適的老員工

②新老員工重新競(jìng)聘上崗

③提高總體公司的薪酬水平（風(fēng)險(xiǎn)大收益小，不推薦）

薪酬，請(qǐng)務(wù)必保密

薪酬保密是人性使然，咱們不要對(duì)抗人性。

一般來說，大小公司多多少少都有薪酬管理方面的考量，每次加薪多少，誰(shuí)能夠加薪，都會(huì)有明確規(guī)定。

加薪和招人，很多公司更愿意選擇招人。

為什么？

因?yàn)榻o老人加薪，往往需要審批，且幅度和比例全都需要仔細(xì)考慮，甚至還要向老板擔(dān)保。從本質(zhì)上說：你的領(lǐng)導(dǎo)為你強(qiáng)出頭申請(qǐng)高額調(diào)薪，是一件有風(fēng)險(xiǎn)的事情。

如果你獲得了高薪，但后續(xù)的產(chǎn)出沒有跟上，就更加被動(dòng)了。

但招人，只要符合市場(chǎng)定價(jià)，就可以了。

想象一下，如果一家公司薪酬公開，那一切可能都會(huì)被打亂。

給一個(gè)人調(diào)薪了，那其他人怎么想？最后搞成按鬧分配嗎？

人都是不患貧而患不均，這是人性底層，咱們不能違背。

想要薪酬公平，只是美好愿望

2000 年到 2005 年之間，中國(guó)最大的游戲公司是育碧，一家在上海的法國(guó)公司。那時(shí)候能進(jìn)入這家公司的畢業(yè)生，都是來自交大復(fù)旦等名校，屬于上等人。

然后同濟(jì)等高校的優(yōu)秀畢業(yè)生，都會(huì)去盛大，因?yàn)槭⒋竽菚?huì)剛開始崛起，陳天橋也成為了當(dāng)年的中國(guó)首富。

然后再差一些的，網(wǎng)易和九城，可能是在上海比較一般的一本院校的畢業(yè)生的選擇。

只有二本，甚至?？频娜耍?dāng)年才會(huì)考慮騰訊，因?yàn)楫?dāng)年騰訊游戲才剛剛開始做，自我研發(fā)的都很少，很多就是搬運(yùn)搬運(yùn)就上一款游戲。

但現(xiàn)在，當(dāng)年背景相對(duì)最差的人收入?yún)s最高，很多都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由了。

薪酬公平性，真的很玄乎。

公不公平都在于人的內(nèi)心感受，每個(gè)人的感受又不太一樣，這就導(dǎo)致公司內(nèi)部的薪酬公平性，就是一千個(gè)人眼里的哈姆雷特。

大公司里，有不少老人，他們最大的優(yōu)勢(shì)不是能力，而是比較融洽的同事人脈，以及對(duì)于公司內(nèi)部流程的熟悉程度。換句話說，他之所以在這里能發(fā)揮作用，不是因?yàn)閭€(gè)人能力，而是因?yàn)樗葎e人更熟悉這套流程機(jī)制。再說得直接一點(diǎn)，他們可能就是把 2 年的經(jīng)驗(yàn)用了 10 年。

如果給這些老人高薪，你會(huì)覺得公平嗎？

我們視線再轉(zhuǎn)一下，很多大公司，都是「去能力化」的。說白了，有一套人才培養(yǎng)體系，傾向于把工作細(xì)致化、規(guī)范化、簡(jiǎn)單化，并輔以各種流程指導(dǎo)，可以快速上手，也可以快速更替。這樣做的好處就是公司不會(huì)因?yàn)樯倭巳魏我粋€(gè)人就出現(xiàn)危機(jī)，一位老員工干了很多年，照樣可以被應(yīng)屆畢業(yè)生替代。

這個(gè)時(shí)候換掉老員工，給新員工較為吸引力的工資，你覺得公平嗎？

說實(shí)話，兩者都有合理性的地方，也都有不公平的地方。關(guān)鍵看你站在什么角度看待這個(gè)問題。

你的工資，是什么決定的？

五個(gè)要素：

行業(yè)的資金
行業(yè)的供需
崗位的性質(zhì)
崗位的門檻
個(gè)人的努力

你看前三位都是客觀的，最后兩位才是天賦和努力。

行業(yè)資金：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的投入產(chǎn)出比可以做得十分巨大，所以大量熱錢涌入這個(gè)行業(yè)，然后這個(gè)行業(yè)就一下子特別有錢了。互聯(lián)網(wǎng)的從業(yè)人員，就是吃到了這樣的紅利。

行業(yè)的供需：人才的稀缺性就是金錢，比如說你要成為程序員，就必須學(xué)理科、會(huì)代碼、有邏輯；但是你學(xué)任何專業(yè)，都有可能成為HR。從供給端來說，HR的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于程序員，所以薪酬的差距就體現(xiàn)出來了。

崗位的性質(zhì)：程序高效解決問題，代替大量人工的事情大家已經(jīng)見得多了。程序還可以低成本復(fù)制，程序還可以7X24小時(shí)運(yùn)轉(zhuǎn)，這就是產(chǎn)出的價(jià)值。反觀一下，我們HR的工作，很多時(shí)候如果并沒有做到真正的開源節(jié)流，就不會(huì)有那么高的價(jià)值。

崗位的門檻：程序員，注定要智商高，邏輯能力強(qiáng)大，還要經(jīng)受大量枯燥且繁瑣的內(nèi)容，這對(duì)一個(gè)人的考驗(yàn)很高，但這就是門檻，并不是所有人都能成為程序員。

個(gè)人努力：這點(diǎn)就不多說了，壓力越大、挑戰(zhàn)越多、不確定性越強(qiáng)的崗位，成長(zhǎng)性就越大，收入也會(huì)越高。

華為和阿里，誰(shuí)都不要學(xué)

雙十一的時(shí)候，看到新聞?wù)f，阿里的員工睡帳篷。

然后很多人都在轉(zhuǎn)發(fā)文章，鼓勵(lì)員工要奮斗，看看人家阿里，再看看人家華為，這種極致的奮斗精神。大家都紛紛表示在薪酬和激勵(lì)方面，要學(xué)習(xí)華為和阿里。

在這里要強(qiáng)調(diào)一下，真的沒必要學(xué)他們，他們的員工是努力，但是人家也給錢給肉給足的。

還有一個(gè)重要的原因，大廠的薪酬模式，是成熟期的模式，且有很多戰(zhàn)略上的安排，中小企業(yè)根本沒辦法Hold住。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子：

全國(guó)有100位某個(gè)領(lǐng)域的高精尖人才，某家大廠可能花巨大的成本招90人進(jìn)來，然而這個(gè)部門可能只需要30人，所有人就在部門里面不斷內(nèi)卷，最后簽個(gè)競(jìng)業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也搶不走。

你懂的，商業(yè)世界，就是你多吃一口，我就小吃一口。這就是戰(zhàn)略決定了薪酬策略，很多公司壓根頂不住。

因?yàn)槟銈兊睦习宥疾皇侨握腔蛘邚堄隆?/strong>

我們要知道，薪酬體系不是獨(dú)立存在的，不是拿來別人的內(nèi)容，我們就一定可以做好的。薪酬設(shè)計(jì)是跟業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略、行業(yè)、人才結(jié)構(gòu)都息息相關(guān)的。

崗位的調(diào)薪依據(jù)，是什么決定的？

每一家公司都有不同的薪酬策略，有領(lǐng)先型的，有滯后型的，也有混合型的，調(diào)薪依據(jù)和公司的整個(gè)薪酬策略有關(guān)。

但更關(guān)鍵的，還是公司的業(yè)務(wù)策略。比如今天你們公司，到底更多是開源還是節(jié)流，還是不變？

調(diào)薪的事情，看起來是人力資源部門的事情，但實(shí)際關(guān)乎公司的收入，直接影響著企業(yè)未來1-2年的利潤(rùn)額。再加上有勞動(dòng)法的規(guī)定，員工薪水一旦調(diào)上去了，再降下來可是很困難的一件事。

說白了，公司如果不賺錢，也不太可能采取調(diào)薪策略。

所以調(diào)薪的依據(jù)，分為這四部分：

1、看公司薪酬策略

2、看公司業(yè)務(wù)策略

3、看公司效益情況

4、再看崗位的表現(xiàn)情況

這四點(diǎn)都很重要：?jiǎn)T工看問題的角度比較單一，但是HR可不能那么單一。

薪酬的預(yù)算，從哪里來？

基本是 4 個(gè)來源：

1、上一年的利潤(rùn)

2、年度工資包

3、業(yè)績(jī)上的預(yù)期

4、跟隨其他企業(yè)

其中1、2是大部分企業(yè)都會(huì)采取的方式，3、4的普遍性較低。

那么，我們常見的問題是：一家公司的調(diào)薪預(yù)算不夠怎么辦？

一般有三種解決辦法：

第一：調(diào)薪包括績(jī)效調(diào)薪/晉升調(diào)薪，千萬(wàn)不要搞全員加薪這種吃力不討好的事情。

第二：績(jī)效調(diào)薪部分最好不要一次用完。盡量留出40%左右，作為二次調(diào)整之用。

第三，必須嚴(yán)格限定，調(diào)薪僅向極少部分的人開放，一般一個(gè)團(tuán)隊(duì)一年調(diào)薪兩次的人數(shù)，不超過調(diào)薪總數(shù)的10%。

銷售團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金，怎么計(jì)算？

常見兩種辦法：

第一類叫提成法：簡(jiǎn)單粗暴，很快上手。問題在于，容易造成員工在工作中忽略其他也很重要的因素（比如團(tuán)隊(duì)合作、客戶滿意度等）。

第二類設(shè)計(jì)叫綜合指標(biāo)法：獎(jiǎng)金多少與多個(gè)指標(biāo)的結(jié)果有關(guān)系。這些指標(biāo)既包括銷量、銷售利潤(rùn)，也包括客戶滿意度等需要關(guān)注的其他指標(biāo)。取全部指標(biāo)的平均值或權(quán)重值，以此來計(jì)算員工的獎(jiǎng)金系數(shù)。

比如：

門檻60分，低于這個(gè)分?jǐn)?shù)，提成獎(jiǎng)金歸零；

60-100分，正常表現(xiàn)，可以拿到正常的提成獎(jiǎng)金；

100分以上，表現(xiàn)出色，可以拿到上不封頂?shù)奶岢瑟?jiǎng)金。

這種方法的好處，就是讓銷售團(tuán)隊(duì)，做事的時(shí)候，有敬畏心。

09
薪酬設(shè)計(jì)基本功的問題

1、充分了解業(yè)務(wù)

成功的薪酬設(shè)計(jì)一定是建立在對(duì)業(yè)務(wù)充分了解的基礎(chǔ)上的。

如果你了解業(yè)務(wù)，就必須清楚以下六個(gè)維度：現(xiàn)金凈流入、利潤(rùn)、周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)收益率、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)和客戶。

2、數(shù)據(jù)分析的功底

一個(gè)是外部薪酬調(diào)研報(bào)告數(shù)據(jù)，另一個(gè)是企業(yè)自身員工薪酬數(shù)據(jù)。如果你們公司的員工超出100人，就要熟練應(yīng)用Excel各類函數(shù)。假如沒有一定的數(shù)據(jù)分析能力，是不可能做好薪酬設(shè)計(jì)的。

3、溝通、再溝通

一直要溝通到，公司里的每一個(gè)員工都能夠把自己的薪酬和獎(jiǎng)金，是如何計(jì)算的，清楚地講出來。

這三點(diǎn)看起來很簡(jiǎn)單，但是非常重要！

10
學(xué)習(xí)薪酬設(shè)計(jì)的5種方式

根據(jù)效率，由高到低：
1、跟著薪酬大牛做項(xiàng)目（對(duì)內(nèi)對(duì)外都可以）；
2、跟著薪酬圖表、邏輯，自己參照寫項(xiàng)目；
3、聽薪酬方向的課程學(xué)習(xí)（如果有實(shí)操作業(yè)，和2一致）；
4、自己讀書，看書，自己理解；
5、免費(fèi)的工具包，生搬硬套。
如果想要系統(tǒng)提升薪酬設(shè)計(jì)能力，最好選擇1、2、3。
讀書很棒，但對(duì)實(shí)操的幫助并不很高。

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第一類叫提成法：簡(jiǎn)單粗暴，很快上手。問題在于，容易造成員工在工作中忽略其他也很重要的因素（比如團(tuán)隊(duì)合作、客戶滿意度等）。

09薪酬設(shè)計(jì)基本功的問題

10學(xué)習(xí)薪酬設(shè)計(jì)的5種方式

第一類叫提成法：簡(jiǎn)單粗暴，很快上手。問題在于，容易造成員工在工作中忽略其他也很重要的因素（比如團(tuán)隊(duì)合作、客戶滿意度等）。

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薪酬設(shè)計(jì)基本功的問題

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學(xué)習(xí)薪酬設(shè)計(jì)的5種方式