要考量一個公司的人力資源管理工作成果如何，最關(guān)鍵的不是去看其人力資源管理部門而是公司中各部門負責人在人力資源管理方面的管理成果和眼界高度。
也許，在現(xiàn)實職場中很多老板或者部門負責人一直認為：人力資源部你就是管人的，人出了問題就找人力資源部。就像銷售部門就是搞銷售的，銷售額上來就行了其它一概不用管。
可能，這種思想根深蒂固了太多年。導致不少中小微企業(yè)的HR都深陷其中，認可其為真理。
于是，就出現(xiàn)了某部門領(lǐng)導在員工月度績效考核中連打了幾個月的95+后，忽然找到人力資源部，說：“這個員工不行，你給我開了再招一個”。
不知道，各位HR遇到這種情況心里作何感想？
但迫于各方面壓力，選擇隱忍并“厚”著臉皮和員工談的居多吧。
沒有不合格的員工，只有不合格的領(lǐng)導
今天這篇文章中的一些話，可能會引起很多人的不適，特別是自認在管理方面比較有經(jīng)驗或者頗有建樹的領(lǐng)導者。
但，沒有不合格的員工這句話不是我說的，而是“要素有用原理”。
要素有用原理，指人力資源個體之間盡管有差異，有時甚至是非常大的差異，但必須承認人人有其才，即每個人都有他的“閃光點”，都有他突出的地方。
因為，要素有用原理的這種個體差異性，要求人力資源開發(fā)者、使用者要在配置過程中要注意合理地搭配組合人才，充分發(fā)揮每個人的長處和優(yōu)勢，而不是只采用淘汰的辦法，使人人都有不安全感。
1、眼睛只看到下屬缺點的領(lǐng)導，不是好領(lǐng)導
從要素有用原理大家就會明白，人都是普通人，普通人就一定有其長處和短板，有興趣和不擅長等。
因此，作為管理者、用工者應該有足夠的意識去了解員工的不同點，進而更好地進行人崗匹配。發(fā)揮每一位員工的最大優(yōu)勢和積極性，而不是將員工放在他最短板的位置，進而作為上級可以對他橫加指責。
這種指責可以簡單分為二種不同原因：
（1）領(lǐng)導不明白人力資源管理，還有待進步加強管理方面知識、能力
這種領(lǐng)導因為自己有短板，導致眼睛只能看到他人的缺點、不足，卻看不到自己更大的問題。但，這種領(lǐng)導如果能明白其實自己的問題更大，還是有改正和提高的空間。
（2）我指責，我快樂
有個別的人將可以指責他人當成一種快樂或者是自己的成就感，這種人很可怕。因為，TA的指責初衷不是想幫助員工提升或者將事情做得更好，而是為了滿足一己私欲。
薩提亞家庭治療中將人的溝通姿態(tài)分為五種類型：討好型、指責型、超理智型、打岔型、一致型。
其中的指責型大體就屬于這種人，TA們的行為表現(xiàn)往往是，指責、攻擊、憤怒、恐嚇、批判、控制等。
別看這種人好像一個火山口，其實TA們很可能是因為自我價值感低、自認為不成功、對自我缺乏控制等，才將焦點放在對他人的期待上。
這種人，一般只了解非人力資源的人力資源管理是不夠的，當然要素有用原理也不夠，而是要解決個人的心理問題。
2、好的管理者一定是自己團隊的“HR”
不論是IT部門還是銷售部門，或者財務等等，所有部門都有員工、有領(lǐng)導。每個好的部門領(lǐng)導的成功，一定離不開TA是自己團隊的合格的“HR”。
好的領(lǐng)導一定深諳人力資源管理之道，絕不會用“腳”投票或者拍腦門做任何決定。
TA們明白自己在整個工作流程中應遵守的工作，明白自己在流程中的順序，真正做到有所為，有所不為。
即不論是在部門的招聘、培訓、薪酬、績效、員工關(guān)系等管理中，都知道在不同環(huán)節(jié)中自己的價值和作用，知道自己一定要在哪個環(huán)節(jié)做出決定等等。
而不會出現(xiàn)，HR找到部門負責人聊待招聘崗位的具備需求時，部門負責人一臉不耐煩。我很忙，你先看著招吧，反正我有二面把關(guān)。
如果，作為部門負責人你都不知道要招什么樣的人，你想讓HR把神推給你二面把關(guān)嗎？因為自己都不知道需求，所以二面推過去的“人”都因為本身各種各樣的缺點和不足被無情篩選掉了。
部門負責人不會認為此次招聘失敗的原因最大的問題就是TA自己，反而會指責HR辦事不力，招個人都找不到等等。
這種事情太多了，不只出現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)，懂的都懂。
好的人力資源管理氛圍不是只靠HR
【背景】
我最近入職了一家銷售公司做HRBP，剛好參加了銷售部門的2月份總結(jié)會議。參會人員做完匯報后，部門領(lǐng)導開始逐一點評。領(lǐng)導將所有銷售人員批評了遍，不僅批評了是工作方面的問題、不足，連帶著還批評了員工生活方面的事情。
這位領(lǐng)導在部門之外的評價很高，但部門內(nèi)評價很一般。
我跟銷售總監(jiān)反映這件事情，總監(jiān)說：“銷售經(jīng)理所帶的團隊業(yè)績不錯，說明工作能力沒問題，在員工管理方面是小事情只要不過分就行了?！毖韵轮?，銷售總監(jiān)就是個看熱鬧的，不出大事不會出面。而且，他認為作為銷售經(jīng)理能搞業(yè)績就夠了，員工管理能出什么大事？
在一個公司中，整體人力資源管理的氛圍非常重要。
就像這家公司的老板、總監(jiān)都認為銷售經(jīng)理不能帶團隊不是大問題，甚至認為是可以忽略不計的小問題。
必然導致，這家公司被提拔起來的管理者都是眼中“無人”，而一家公司如果真的“無人”又靠誰去發(fā)展呢？
彼得.德魯克認為“人力資源是所有資源中最有生產(chǎn)力，最多才多藝，也是最豐富的資源，他最大的優(yōu)勢在于具有協(xié)調(diào)、調(diào)和、判斷和想象的能力。他與其他資源最大的區(qū)別就在于人能充分地利用自我，發(fā)揮自身長處，對于工作有絕對的自主權(quán)，人的發(fā)展無法靠外力來完成，往往必須從內(nèi)部產(chǎn)生?！?/strong>
如果公司的老板和高層領(lǐng)導，將最有生產(chǎn)力，最多才多藝，也是最豐富的人力資源，認為是無用的資源，這家公司的未來也就可想而知了。
戴維.尤里奇是人力資源管理的開創(chuàng)者，同時也為《財富》雜志中超過半數(shù)的500強企業(yè)做過咨詢和指導。他認為企業(yè)的人力資源管理最應該由各部門直線經(jīng)理來負責。
他說，因為“從根本上講，各部門管理者對公司的產(chǎn)出和流程負有最大的責任。他們負責為股東提供經(jīng)濟利益，為顧客提供產(chǎn)品和服務，為員工提供工作的價值。為了達成這些產(chǎn)出，各部門管理者必須承擔起人員管理的責任?！?/span>
我之前和一位學生說過：“一家小微公司單純想靠從大型集團公司挖一名HRM就想搞人力資源管理，這是不可能的。因為它本身不具備人力資源管理的土壤、環(huán)境，這不是一名專業(yè)HR就能夠改變的?！?/span>
據(jù)統(tǒng)計，如果公司中各部門經(jīng)理都具備一定的人力資源管理知識，企業(yè)的綜合效益將提高40%！
這40%的綜合效益比想很多辦法、投入很多金錢都要更容易獲得，但卻被管理層忽略了。也許，對于公司來說做《非人力資源的人力資源管理》培訓，應該提到日程上來了。
職場叨姐，斜杠中年：
前美資公司HRD/個人成長顧問/心理咨詢師。
承接：面試/簡歷指導；HR私教；職業(yè)規(guī)劃指導等業(yè)務。
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