除了工作崗位與聘用日期之外，大多數(shù)公司在提供離職員工的信息方面都拒絕透露更多情況。不過(guò)，只要肯拿出偵探的勁頭，愿意下功夫，還是有辦法從推薦人拿到有價(jià)值的信息，從而對(duì)求職者作出更準(zhǔn)確的評(píng)估。 Anne Fisher為《財(cái)富》雜志《向Anne提問(wèn)》的專(zhuān)欄作者，這個(gè)職場(chǎng)專(zhuān)欄始于1996年，幫助讀者適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的興衰起落、行業(yè)轉(zhuǎn)換，以及工作中面臨的各種困惑。

    親愛(ài)的安妮：招聘經(jīng)理是我的第一份工作，但之前我沒(méi)有任何招聘經(jīng)驗(yàn)，所以，不知道我問(wèn)的是不是個(gè)愚蠢的問(wèn)題。一般求職推薦人只會(huì)告訴求職者的姓名、職位和工號(hào)之類(lèi)的信息，我該如何從他們那里獲取更多有關(guān)求職者的信息呢？現(xiàn)在，擺在我面前的有三位求職者，他們的履歷和資質(zhì)都非常優(yōu)秀，我不知該如何抉擇，所以希望推薦人能夠幫我。但到目前為止，我打過(guò)電話(huà)的推薦人都嚴(yán)格遵照公司規(guī)定，不肯透露一丁點(diǎn)有用的信息。比如，在平時(shí)工作中，求職者的表現(xiàn)如何。我們公司人事部根本幫不上忙（我懷疑，這是因?yàn)楣疽沧裱?lèi)似的“無(wú)可奉告”原則），而要聘用專(zhuān)業(yè)的推薦人核實(shí)服務(wù)所需的費(fèi)用根本就不在公司預(yù)算范圍之內(nèi)。我該怎么辦？您能給我一些建議嗎？——HBW

    親愛(ài)的HBW：這可不是什么愚蠢的問(wèn)題。格雷格?莫蘭就認(rèn)為,“大多數(shù)招聘經(jīng)理犯的最大錯(cuò)誤就是滿(mǎn)足于向求職者要三個(gè)推薦人，然后給這些推薦人打電話(huà)，進(jìn)行一通完全沒(méi)有意義的談話(huà)?！?

    莫蘭曾經(jīng)做過(guò)招聘，目前擔(dān)任Chequed.com公司的董事長(zhǎng)兼CEO，他也曾“為核實(shí)推薦人而焦頭爛額”。Chequed.com位于美國(guó)紐約薩拉拖加斯普林斯市，主營(yíng)業(yè)務(wù)是向迪斯尼（Disney）等大公司推銷(xiāo)軟件，幫助他們提高招聘效率。

    他補(bǔ)充說(shuō)：“核實(shí)推薦人是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)，但可惜的是，許多招聘人員經(jīng)常錯(cuò)失良機(jī)。所有研究均顯示，同儕審查，或者說(shuō)推薦人核實(shí)，如果處理得當(dāng)，能最準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出求職者在新工作崗位的表現(xiàn)?！钡霃耐扑]人那里獲得最詳細(xì)的信息，“需要招聘人員拿出偵查員的勁頭，不過(guò)你的付出終會(huì)得到回報(bào)。”

    那么，該從哪里開(kāi)始呢？首先，不要按照慣例，要求求職者提供三位推薦人，而是要求五位推薦人（許多人的第一反應(yīng)是為什么）。而且，這五位推薦人必須是前任或現(xiàn)任同事、上司或下屬，但不能是人力資源部的員工。莫蘭稱(chēng)：“招聘經(jīng)理希望與之交流的，應(yīng)該是每天與求職者共事的人?！?

    下一步，讓求職者知道，推薦人核實(shí)過(guò)程將由他/她來(lái)負(fù)責(zé)。莫蘭說(shuō)道：“招聘方要想獲得真實(shí)的信息，就必須讓求職者參與核實(shí)過(guò)程。這會(huì)產(chǎn)生完全不同的效果。此外，不要冒昧地給不認(rèn)識(shí)的人打電話(huà)，可以讓求職者先與每位推薦人聊一下正在應(yīng)聘的工作，然后由他/她安排招聘人員與推薦人的通話(huà)?！?

    但有人會(huì)產(chǎn)生這樣的疑問(wèn)：這么做，不是給了求職者與推薦人“串供”的機(jī)會(huì)了嗎？莫蘭解釋道：“不論是否有這樣的機(jī)會(huì)，聰明的求職者都會(huì)事先與推薦人通氣。不過(guò)，有求職者的請(qǐng)求做鋪墊，招聘人員打電話(huà)時(shí)，遵守‘無(wú)可奉告’原則的推薦人可能會(huì)破一次例?！?

    按照約定打電話(huà)溝通之前，要拿出幾分鐘時(shí)間做點(diǎn)準(zhǔn)備。莫蘭認(rèn)為：“電話(huà)溝通容易跑題，因此，為了節(jié)省時(shí)間和避免跑題，要仔細(xì)分析求職者要在應(yīng)聘的工作崗位獲得成功需要具備哪些素質(zhì)和能力，然后有針對(duì)性地列出具體的問(wèn)題?！?

    按照上述步驟，招聘人員仍可能遇到一些管理人員，他們除了求職者的職務(wù)和聘用日期外拒絕透露其他任何信息。對(duì)此，莫蘭解釋道：“這正是為什么要求求職者提供五位而不是三位推薦人的原因?！彼l(fā)現(xiàn)，五位推薦人中，平均有兩人會(huì)恪守成規(guī)，“所以，即便有兩個(gè)人不肯破例回答你的問(wèn)題，還會(huì)有三個(gè)人愿意這么做。”

    莫蘭還給出了另外兩條建議：“要牢記，不要僅僅局限于求職者提供的推薦人。如果招聘人員在商務(wù)社交網(wǎng)站LinkedIn或其他地方認(rèn)識(shí)了解求職者的人，同樣可以征求他們的意見(jiàn)。此外，在向求職者的前任同事和老板核實(shí)情況時(shí)，不妨問(wèn)問(wèn)他們：‘您能不能推薦其他人跟我交流一下？’多花些時(shí)間，深挖一下，會(huì)讓你對(duì)求職者有更全面的了解。”

    除了標(biāo)準(zhǔn)的推薦人核實(shí)流程之外，另外一種途徑是對(duì)求職者進(jìn)行面試時(shí)，詢(xún)問(wèn)他認(rèn)為前任老板會(huì)如何評(píng)價(jià)他。莫蘭建議：“瀏覽求職者的簡(jiǎn)歷，然后對(duì)他擔(dān)任過(guò)的每一個(gè)崗位，都問(wèn)：‘你在XYZ公司的上司是誰(shuí)？’‘如果我向他或她核實(shí)，他或她會(huì)如何評(píng)價(jià)你？’招聘人員還可以問(wèn)：‘你的幾位上司中，誰(shuí)對(duì)你的評(píng)價(jià)會(huì)最為冷淡？誰(shuí)會(huì)給你最熱情的評(píng)價(jià)？為什么？’”