HR數(shù)字化現(xiàn)狀
HR整體數(shù)字化程度低，HR主要職能仍以傳統(tǒng)操作模式為主。
近半HR部門還未開始數(shù)字化轉(zhuǎn)型，在招聘管理、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬與激勵(lì)、人力資本分析等方面，企業(yè)應(yīng)用技術(shù)仍處于初級(jí)階段，大量采用傳統(tǒng)管理方式；
從人力資源數(shù)字化發(fā)展現(xiàn)狀來看，主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
從人力資源數(shù)字化發(fā)展現(xiàn)狀來看，能模塊為主。傳統(tǒng)以職能模塊劃分的HR部門架構(gòu)仍占主流，薪酬福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)作為傳統(tǒng)六模塊的核信仍存在于近一半的企業(yè)中。人力資源三支柱模式被拆分使用較多，不同支柱使用率差異較大，而HRBP作為其中一個(gè)支柱表現(xiàn)突出，近1/3的企業(yè)引入HRBP結(jié)構(gòu)。 HR三支柱模型指 COE （專家中心）、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）和SSC（ 共享服務(wù)中心）。
2、調(diào)查發(fā)現(xiàn)人力資源三支柱的應(yīng)用將成為主流。少數(shù)企業(yè)（29%）采用了人力資源三支柱模式，這些企業(yè)中過半（53%）認(rèn)為三支柱模式達(dá)到了預(yù)期的效果，33%保持中立態(tài)度，對(duì)于未來，近80%的企業(yè)表示未來5年將繼續(xù)采用三支柱模式。對(duì)于沒有采用三支柱模式的企業(yè)，近一半選擇在5年內(nèi)會(huì)嘗試該模式，反映出未來人力資源三支柱模式將成為主流模式。
3、HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展?jié)摿薮蟆?5%的企業(yè)已開始數(shù)字化操作流程，開始進(jìn)入或超越起步階段。其中26%的企業(yè)的HR數(shù)字化已經(jīng)進(jìn)階，提倡多元化、便捷化、和共享服務(wù)。在所有企業(yè)中，7%的企業(yè)的HR數(shù)字化相對(duì)成熟，基于數(shù)據(jù)決策，并應(yīng)用人工智能等技術(shù)。
HR數(shù)字化需求
已有超5成的企業(yè)通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)現(xiàn)了“高效辦公，管理落地”
·提高組織效能幾乎是所有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目的，除了更精準(zhǔn)的招聘人才外，希望通過提升管理效率降低管理成本 。
·目前實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)已有54%實(shí)現(xiàn)了“高效辦公，管理落地”；其次在統(tǒng)籌服務(wù)方面、社交溝通與團(tuán)隊(duì)協(xié)作上帶來了改變；但在組織架構(gòu)上向員工體驗(yàn)調(diào)整、管理和業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型并行上帶來的改變不是很多，分別占比31%和28%。
HR數(shù)字化挑戰(zhàn)
除數(shù)字化轉(zhuǎn)型本身帶來的挑戰(zhàn)“缺少即時(shí)性和可視化”及“缺少定期評(píng)估與優(yōu)化”外，“利益相關(guān)者不支持，需要管理變革和業(yè)務(wù)變革并重”也是HR工作中面臨的重要挑戰(zhàn)
·HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型不能僅停留在操作層面，需要及時(shí)的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，進(jìn)行即時(shí)反饋；同時(shí)，需要在進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型之前與利益相關(guān)者達(dá)成一致意見，助力實(shí)現(xiàn)管理變革與業(yè)務(wù)變革并行
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