編輯|Sophie
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型不是一個獨(dú)立的事件或趨勢，其背景是大的歷史背景及發(fā)展趨勢，數(shù)字化轉(zhuǎn)型或升級幾乎涉及到各行各業(yè)，不管是國家層面、行業(yè)層面，還是組織層面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級的趨勢正如火如荼，能否在這場轉(zhuǎn)型升級的競賽中勝出，決定了企業(yè)未來的發(fā)展甚至生存能力。與此同時，人力資源管理作為企業(yè)管理重要職能之一，在這場數(shù)字化的轉(zhuǎn)型升級浪潮中，不僅不能置身事外，也不能僅僅隨波逐流，而應(yīng)該積極參與其中，成為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級的催化劑和護(hù)航者。
可是知易行難，不少企業(yè)在推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級的過程中表現(xiàn)出了諸多問題或瓶頸，特別是作為職能部門的人力資源部，面對滾滾而來的數(shù)字化浪潮，多多少少表現(xiàn)出了一些迷茫，不知從何著手。借助此文，筆者根據(jù)自身多年給企業(yè)做管理咨詢的經(jīng)驗，總結(jié)一下人力資源部在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中經(jīng)常面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對策略。
首先，談一談人力資源管理在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中面臨的四個方面的挑戰(zhàn)或問題，也是本文后續(xù)探討解決對策的四個突破方向。
一、人力資源管理在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中面臨的四大挑戰(zhàn)
挑戰(zhàn)1：
HR部門對業(yè)務(wù)的了解和參與度不夠，在業(yè)務(wù)系統(tǒng)推進(jìn)數(shù)字化變革的過程中難以深入其中，難以扮演重要的角色或發(fā)表專業(yè)意見，常常被當(dāng)做邊緣部門或配合角色，所以在推進(jìn)人力資源管理數(shù)字化的過程中，無法和業(yè)務(wù)部門做到無縫銜接，從而導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門對HR系統(tǒng)的數(shù)字化體驗不好，缺乏價值感，甚至產(chǎn)生厭煩和抵觸情緒；
挑戰(zhàn)2：
對數(shù)字化本身的認(rèn)知和理解相對匱乏，國內(nèi)大多數(shù)人力資源從業(yè)者都是文科畢業(yè)，對數(shù)字化這類工科屬性較強(qiáng)的專業(yè)，從認(rèn)知、理解到掌握，專業(yè)門檻距離較大，短期內(nèi)掌握數(shù)字化轉(zhuǎn)型的系統(tǒng)框架、方法、工具及路徑，難度較大；
挑戰(zhàn)3：
對于人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性及其價值，未能得到公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)業(yè)務(wù)部門的認(rèn)同，相關(guān)的費(fèi)用預(yù)算更是聊勝于無，難以聘請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)或者專業(yè)人才提供咨詢輔導(dǎo)，只能自己強(qiáng)咬牙關(guān)，摸著石頭過河，其效果是可想而知的；不能在預(yù)算或?qū)I(yè)方面有效突破，只能在一個負(fù)的循環(huán)里循環(huán)往復(fù)；
挑戰(zhàn)4：
人力資源部意識陳舊，仍然依靠經(jīng)驗或傳統(tǒng)方法管理，且缺乏變革進(jìn)取的決心，這是人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中最大的挑戰(zhàn)。根據(jù)筆者的經(jīng)驗，接觸過數(shù)百家企業(yè)的人力資源部門，絕大多數(shù)HR部門都認(rèn)為自己是服務(wù)部門，不創(chuàng)造直接的價值，潛意識里覺得“低人一等”，存在感或價值感缺失，變革或創(chuàng)新的意念薄弱。
除了以上四個主要方面的挑戰(zhàn)，還有其他方面的諸多挑戰(zhàn)，也在制約了人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，如公司的文化價值觀、團(tuán)隊受教育的程度和職業(yè)化水平、公司原來的信息化系統(tǒng)及基礎(chǔ)管理水平等，都是企業(yè)能否順利實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級的基礎(chǔ)條件。
其次，結(jié)合筆者多年的咨詢經(jīng)歷，簡單探討幾個方面的應(yīng)對舉措，在一定程度上化解企業(yè)人力資源管理在數(shù)字化過程中面臨的挑戰(zhàn)或瓶頸，也可以簡單總結(jié)成以下這個模型：
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型框架圖（源自何老師）
二、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型8大應(yīng)對策略
1、人資資源管理戰(zhàn)略價值新定位
從戰(zhàn)略層面重新定位人力資源部門的職能及價值，從傳統(tǒng)的事務(wù)性部門提升為具備戰(zhàn)略功能的職能部門，從公司整體戰(zhàn)略角度出發(fā)，規(guī)劃人力資源部的職能結(jié)構(gòu)，從而配置相關(guān)的崗位及人員，筆者多年給企業(yè)提供戰(zhàn)略咨詢服務(wù)，深知戰(zhàn)略能否落地的關(guān)鍵是人力資源的配稱，沒有配套的人力資源系統(tǒng)，再宏偉的戰(zhàn)略藍(lán)圖也只能是水月鏡花、空中樓閣；
2、向數(shù)字化標(biāo)桿學(xué)習(xí)
借助標(biāo)桿學(xué)習(xí)，包括行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿、行業(yè)外部標(biāo)桿，成功的案例以及失敗的案例，都可以作為研究的對象，從中汲取經(jīng)驗教訓(xùn)，目的是引起公司上下及各部門的思考，從而推動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級，特別是標(biāo)桿企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型對業(yè)務(wù)部門的賦能和價值；
3、借助平臺工具釋放HR既有資源，推動HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型
因為數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要不菲的資源預(yù)算，在預(yù)算有限的情況下，可以先從人力資源的公共服務(wù)領(lǐng)域著手，也是人力資源三支柱模型中工作量最大，也是最容易標(biāo)準(zhǔn)化的模塊，結(jié)合既往的信息化系統(tǒng)，充分發(fā)揮信息化工具的作用，提高效率，釋放出部分HR部門的人員，投入到HR部門數(shù)字化轉(zhuǎn)型以及HRBP的建設(shè)中來；
4、夯實(shí)HRBP職能，贏得業(yè)務(wù)部門信任
布局HRBP的力量，不斷投放到相關(guān)業(yè)務(wù)部門，貼合業(yè)務(wù)，了解業(yè)務(wù)，從業(yè)務(wù)部門實(shí)際出發(fā)，提供人力資源相關(guān)專業(yè)服務(wù)，實(shí)實(shí)在在解決業(yè)務(wù)部門的問題，如組織問題、崗位問題、人員問題、績效問題等，通過價值呈現(xiàn)，不斷獲得業(yè)務(wù)部門的認(rèn)同；
5、獲得領(lǐng)導(dǎo)對數(shù)字化的認(rèn)同與支持
通過HR部門的自我革新、標(biāo)桿學(xué)習(xí)（走訪、參觀、交流等）、共享服務(wù)中心效能提升、HRBP業(yè)務(wù)的開展，不斷影響公司領(lǐng)導(dǎo)層的看法并獲得認(rèn)同和支持，包括預(yù)算方面的支持，為后續(xù)持續(xù)推動HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型繼續(xù)力量；
6、加強(qiáng)數(shù)字化學(xué)習(xí)及專業(yè)人才的引進(jìn)
在數(shù)字化過程不斷加強(qiáng)部門人員對數(shù)字化的認(rèn)知和理解，掌握相關(guān)的方法和工具，同時為公司或部門引進(jìn)數(shù)字化相關(guān)的專業(yè)人才，為公司全面推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型儲備人才資源；
7、營造數(shù)字化經(jīng)營管理的文化氛圍
通過各類企業(yè)文化活動，灌輸數(shù)字化經(jīng)營管理的理念，逐步改變以往的經(jīng)驗管理、粗放管理的習(xí)慣，借助現(xiàn)代數(shù)字化工具，如大數(shù)據(jù)、人工智能等，逐步實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理、精準(zhǔn)化管理、智能化管理；
8、為業(yè)務(wù)部門賦能
通過人力資源數(shù)字化建設(shè)，持續(xù)為業(yè)務(wù)部門賦能，通過業(yè)務(wù)部門的績效反饋（對人力資源部門的滿意度），不斷改進(jìn)人力資源的業(yè)務(wù)流程、數(shù)字化平臺及架構(gòu)，不斷優(yōu)化數(shù)字化工具及人機(jī)界面，從而提升業(yè)務(wù)部門及全體員工的數(shù)字化體驗，從而將人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶入一個正循環(huán)。
以上筆者從八個方面，并構(gòu)建一個參考框架模型，給企業(yè)，特別是人力資源部門在推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中參考使用，模型可能并不完整，各位讀者可以根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)行修訂和完善，也歡迎各位讀者來信和本人交流探討。
最后，筆者結(jié)合自身的咨詢實(shí)踐提出一點(diǎn)建議，人力資源工作的本質(zhì)和核心是人，所以，切記不要試圖用數(shù)字化的工具取代一切與人有關(guān)的工作，人是有感情的，是感性的，很多時候是需要面對面的溝通和解決問題，我們可以將這些數(shù)字化的平臺或工具統(tǒng)稱為中臺，數(shù)據(jù)統(tǒng)稱為后臺，那么，前臺則應(yīng)該是更多的人與人直接的溝通和交流，那樣才真正不失為人本管理，畢竟臉上的笑容比干巴巴的數(shù)字更加溫馨、更加溫暖！
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