底薪提成：低底薪高提成銷售難出業(yè)績(jī)。
高建華。
低底薪高提成的銷售模式已經(jīng)過時(shí)了，你沒有這個(gè)底薪，好人不來，來的都是二流三流的，你不會(huì)出業(yè)績(jī)。這個(gè)薪酬不是你想的那么簡(jiǎn)單，這個(gè)底薪必須在當(dāng)?shù)赜懈?jìng)爭(zhēng)力。
當(dāng)年不管是在惠普、蘋果所有的外企都這樣，第一方陣才能把頭部的優(yōu)秀的員工吸引來，門當(dāng)戶對(duì)。什么薪水吸引什么人才？如果他來了沒表現(xiàn)那么好？首先面試出了問題，不會(huì)識(shí)別人。招來的如果是阿貓、阿狗，給多少錢都沒用。
像我在《銷售那點(diǎn)事》的第一個(gè)話題就是招募戰(zhàn)將，不是說給高薪就一定來好人。還要有技巧，會(huì)篩選、篩選，怎么招聘？這就涉及到了人才在哪里，如何篩選？怎么說服他，得按照這個(gè)邏輯去做，只要找來了好人。
·第三個(gè)叫基本工資對(duì)應(yīng)基本任務(wù)，基本工資不是白給他的。比如說這個(gè)人一年的任務(wù)是800萬營(yíng)業(yè)額，你就有義務(wù)完成800萬的定額。在沒有完成800萬的定額之前，一分錢提成都沒有。超過了800萬以后才有提成，比如做到了1000萬，1000萬減去800萬就是200萬，200萬乘以傭金系數(shù)就是你的提成。
這是很多企業(yè)都不會(huì)玩的，叫超額提成制度。如果是賣多少給多少，公司賠本員工賺錢，這就是必然的，因?yàn)樗麤]完成任務(wù)，沒有人給你努力干。而超額提成不一樣，在他沒做到800萬之前，他連基本工資都拿不全。
又有幾個(gè)檔：90/80/70/60要打折，打多少折？是每年年初他跟上司去做選擇：1：9/2：8/3：74：6你自己選，想承擔(dān)多大的風(fēng)險(xiǎn)？如果你不想承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)就選1：9，沒完成任務(wù)拿90%。但是一旦超額了以后，他的傭金系數(shù)是乘以1，以此類推。但是如果選了2：8，沒完成任務(wù)，就是拿80%的基本工資。但是超額以后，超額部分是傭金系數(shù)再乘以2，這就是對(duì)賭機(jī)制。當(dāng)然超額以后，超110%、130%、160%，他的檔次又不一樣?？傊脑蕉啵幕貓?bào)越多，這就是鼓勵(lì)他，不要踩剎車。
所以說薪酬設(shè)計(jì)，是非常復(fù)雜的一件事情，它是基于人性，去設(shè)計(jì)這套系統(tǒng)，讓每個(gè)人都為了自己的最大利益，而努力的去奮斗，這才能設(shè)計(jì)出來一套好的體系。銷售人員的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和傭金系數(shù)行。在《銷售那點(diǎn)事》的第17課里邊進(jìn)行，有詳細(xì)的描述，可以根據(jù)那個(gè)表格，根據(jù)這個(gè)企業(yè)的情況，只是改其中的數(shù)字就可以了。這樣一個(gè)工具拿去就用，不用再琢磨別的就行了，很簡(jiǎn)單。
總之公司和員工都賺錢，雙贏是設(shè)計(jì)這個(gè)系數(shù)的一個(gè)關(guān)鍵所在。只要把這個(gè)表設(shè)計(jì)好了，讓員工在年初都簽好了，我選擇的是什么樣的？風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)好了，就變成了自運(yùn)行了。每個(gè)月都會(huì)檢查自己完成任務(wù)了嗎？如果沒完成，就拿不到100%。所以這樣，就從上司老板關(guān)心他做，變成了他自己關(guān)心他做多少，就變成了一種自驅(qū)動(dòng)。
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