在實際操作中，如果HR沒有掌握一些技巧，這項工作就會做的很表面，甚至只是走一個過場，這樣其實就失去了背調(diào)本身的意義和價值。
HR看的是候選人的優(yōu)勢，同時也不能忽視對方的缺點，這往往是用人風(fēng)險所在。
而大多數(shù)人對自己缺點的反饋很隱晦。缺點會經(jīng)過他的包裝，以“完美”的方式呈現(xiàn)，也即是我們常見的履歷造假，涵蓋學(xué)歷、資格證甚至身份證等信息的虛假情況。
想要做好背景調(diào)查，HR不要直接問對方有哪些缺點或不足，相信不會有候選人會說自己不好，從而增強(qiáng)HR對他們的“濾鏡”。HR應(yīng)真誠地問對方“公司在哪些地方幫助你提升和發(fā)展？個人還希望在哪些方面去進(jìn)行學(xué)習(xí)和深造？你所在的團(tuán)隊是否有經(jīng)常組織活動？”
背調(diào)時，HR要著重了解對方的離職類型，是主動離職，還是被動離職，主要是了解對方有沒有因為品德不端、故意隱瞞，有無泄密事件、被警告過的情況而被公司勸退的。
哪怕候選人提供的入職材料中的離職證明的具體內(nèi)容，是個人原因，也是需要得到證明人的核實。候選人的上級、平級或下屬，會給你一個滿意的綜合評價。
通過觀察和傾聽對方的回復(fù)，意見是正面的，還是負(fù)面的，回答時的態(tài)度是堅定，還是模糊兩可的，是前后邏輯一致的，還是漏洞百出的。
通過這種假設(shè)性的封閉式問題，就可以根據(jù)對方的回答和追問細(xì)節(jié)來獲得更明確的信息。
背調(diào)是錄用決策的參考依據(jù)。它不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，至于錄用與否還是在于企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，以及結(jié)合面試時的重點信息記錄和必要的人才測評工具，來綜合評估用人風(fēng)險。
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