對團(tuán)隊管理來說，學(xué)點心理學(xué)，可以幫助自己把握團(tuán)隊成員的心理活動，便于進(jìn)行針對性管理。反之，如果不懂心理學(xué)，則犯難碰壁或弄巧成拙的可能性就會不少。想起我朋友小王的故事。
他在一家企業(yè)做管理工作，曾經(jīng)赴西安某高校招聘。
時值六七月份，小王到達(dá)的時間點晚了些，其實不少同學(xué)已經(jīng)簽約了自己心儀的單位。
所幸當(dāng)時公司在外的名聲不錯，因此還是收獲了七十多份簡歷。
只不過，小王看了不少，看中的卻不多，直到看了六十多份，有一份簡歷才給小王留下深刻印象。
后來投遞這份簡歷的同學(xué)經(jīng)過面談，順利入職，加入了小王的團(tuán)隊。
只是小王心里隱隱約約感覺些許遺憾，因為這個學(xué)生的成績并不突出，只是相對其他簡歷而言還不錯。
這位同學(xué)后來在團(tuán)隊的業(yè)績始終無法達(dá)到平均水平。
小王感覺這次招聘很失敗，還給自己定下招聘新員工的新標(biāo)準(zhǔn)：
1）基本素質(zhì)高于當(dāng)前團(tuán)隊的平均水平；
2）兩年內(nèi)業(yè)績超過平均水平（這樣可以保證團(tuán)隊不斷向前）。
讀過MBA以后，小王總算明白了這次招聘失敗的原因。那就是因為當(dāng)時因為不懂“暈輪效應(yīng)”犯了錯誤。“暈輪效應(yīng)”是指在人際知覺中所形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。暈輪效應(yīng)除了與人們掌握對方的信息太少有關(guān)外，主要還是個人主觀推斷的泛化，擴(kuò)張和定勢的結(jié)果。它往往容易形成人的成見或偏見，產(chǎn)生不良的后果。
由于得到一批并不合適的簡歷，導(dǎo)致了小王在看了大量不合適簡歷后，看到了一位還不錯的簡歷，就快速決定了錄用。這樣的教訓(xùn)很深刻，小王從內(nèi)心深刻認(rèn)識到了學(xué)習(xí)人力資源管理，懂得一點心理學(xué)真的很重要！團(tuán)隊管理的每一項活動，都離不開心理學(xué)！打比方說，新員工入職就會有各式各樣的心理活動。因為入職之前，新員工一定會對入職單位有一個基本的判斷，甚至對所遇到的人也可能有這樣那樣的假設(shè)。到崗以后他就會將所見所聞與自己的預(yù)設(shè)加以比較，并得出自己的結(jié)論，甚至據(jù)此采取相應(yīng)的行動！我朋友小王曾經(jīng)還帶過一個姓蔣的徒弟——有理想有抱負(fù)、聰明能干又能腳踏實地。當(dāng)時小王公司初創(chuàng)，各方面還不完善。這位新人報道的第二天就跟小王一起出差杭州，一個月以后，任務(wù)勝利完成，返回上海。蔣先生回公司以后，就提出了離職——理由很簡單，公司管理混亂，這不是他所希望的公司。小王當(dāng)時聽說這件事以后，深感人才難得，特地找公司領(lǐng)導(dǎo)，懇請他們無論如何留下這位員工。可惜無論公司領(lǐng)導(dǎo)如何努力也未能說服他。蔣先生終究還是離開了!如果公司從于員工心理出發(fā)，有專門針對新員工的系統(tǒng)性培訓(xùn)，大概率不至于造成這樣的人才流失。其實，無論是外聘還是內(nèi)招，管理者都應(yīng)該站在員工的角度，系統(tǒng)梳理他們可能面臨的困難和問題，并制定相應(yīng)的對策，從而幫助新員工盡快適應(yīng)團(tuán)隊環(huán)境，并盡早做出貢獻(xiàn)！
新員工入職以后，由團(tuán)隊管理者介紹給全體團(tuán)隊成員不失為一個好的做法。
通過這樣的介紹，新員工對入職的團(tuán)隊有了一個初步的了解，所有團(tuán)隊成員也對新員工的認(rèn)知有了一個大致的輪廓，可以加快彼此熟悉的過程，避免許多的猜忌。這是比較健康的做法。
小王也曾經(jīng)遇到過不太職業(yè)的做法。
新員工到崗以后，獨坐一角無人問津，連續(xù)好幾天都是一樣。
后來，竟然是這位新員工自己寫了一份郵件，主送所有團(tuán)隊成員，抄送領(lǐng)導(dǎo)。主要內(nèi)容是自己的簡歷、來公司的職位、目前的工作職責(zé)以及對同事的期望。
幫助新員工適應(yīng)環(huán)境還有一個做法，就是請一位合適的老員工帶徒弟。這樣，新員工有任何問題都可以得到及時的解答。還可以最大限度解除他或她的陌生感。
根據(jù)我個人體會，新員工入職一個月內(nèi)的各項安排非常重要。原因就是，人有適應(yīng)環(huán)境的本能。如果各項安排得當(dāng)，員工提升很快，這就打下了良好的基礎(chǔ)。反之，如果形成不良習(xí)慣，責(zé)今后要改正非常困難。
一個真真正正的的管理者，一個TEAM PLAYER，可以而且應(yīng)該對自己的團(tuán)隊成員心理活動了如指掌。甚至要比員工本人更加了解員工，只有這樣才能做到指揮團(tuán)隊如一人。當(dāng)團(tuán)隊成員屢遭挫折，士氣低落的時候，你要注意適度調(diào)整工作安排，比如，適當(dāng)降低工作難度，縮短工作時間。甚至必要的時候，適當(dāng)調(diào)節(jié)一下氣氛。而當(dāng)有人因為不斷的成功，變得沉不住氣，變得趾高氣揚(yáng)甚至不知天高地厚，即將犯錯的時候，你要及時提醒。甚至你需要安排有點挑戰(zhàn)性的工作給他。目的是讓他冷靜冷靜。這對他，對整個團(tuán)隊都有好處。如果一個管理者對團(tuán)隊的每一個成員都很了解，他會感覺到團(tuán)隊作為一個整體的心跳，而且他可以根據(jù)當(dāng)前團(tuán)隊的心理狀況準(zhǔn)確判斷進(jìn)攻與防守的最佳時機(jī)，做到收放自如。事實上，真正的管理大師無一不是心理學(xué)高手。比如，杰克.韋爾奇，埃隆.馬斯克，他們很清楚自己的團(tuán)隊什么時候可以做什么！這也是他們持續(xù)創(chuàng)造輝煌業(yè)績最為關(guān)鍵的要素，也是他們把不可能變?yōu)榭赡苣酥连F(xiàn)實的秘訣。團(tuán)隊心理管理，很重要的一點是預(yù)期管理。甚至可以說，預(yù)期管理從員工入職的之前一直覆蓋到離職之后！入職之前，你可能需要告訴他或她，招聘崗位的要求，核心能力，你對他或她能力的判斷以及崗位匹配度，工作環(huán)境條件，你期望的績效等等。入職一周左右，你可能需要關(guān)注一下他或她是否適應(yīng)了當(dāng)前的環(huán)境，是否有什么問題需要解決。入職一個月左右，你可以關(guān)注一下他或她的績效如何，是否需要支持或者是調(diào)整。一般而言， 新員工加入以后半年內(nèi)的改變是最大的。之后你需要關(guān)心這位員工的成長路徑。可以考慮共同制定計劃，并周期性回顧，適時調(diào)整。甚至由于各種原因離職了，半年之后也可考慮關(guān)心一下，有沒有找到新的單位，新的單位做得怎么樣。所有這些，你都可以前前后后聯(lián)系起來加以綜合判斷。如果團(tuán)隊需要做出改變，那就要及時調(diào)整，從而不斷提升團(tuán)隊的競爭能力。我個人判斷，真正重視心理學(xué)的公司少之又少。當(dāng)一個員工從技術(shù)崗轉(zhuǎn)向管理崗的時候，有進(jìn)階培訓(xùn)的公司本就不多，有相應(yīng)心理學(xué)培訓(xùn)的則更是少見。學(xué)習(xí)與應(yīng)用心理學(xué)，我想應(yīng)該成為每個管理者的必修課。*本文為作者獨立觀點，不代表外灘商學(xué)院立場。
