Deloitte德勤發(fā)布了《2016年全球人力資本趨勢報告》，新型組織：因設計而不同
德勤人力資本的專業(yè)人員通過研究、分析以及行業(yè)的洞見來幫助客戶設計并執(zhí)行人力資源、人才、領導力、組織以及變革活動，來提升人員績效，從而實現(xiàn)業(yè)務績效。
目錄
簡介：新型組織|1
因設計而不同
組織設計|13
團隊的崛起
領導力覺醒|21
代際，團隊和科學
文化塑造|29
推動戰(zhàn)略
員工敬業(yè)度|37
永不停息
學習|43
讓員工主導
設計思維|51
營造員工體驗
人力資源|57
新形勢下的持續(xù)發(fā)展
人才分析|65
加速前進
數(shù)字化人力資源|73
是革命，而非緩慢演化
零工經(jīng)濟|79
分散抑或擾亂勞動力市場？
簡介：新型組織因設計而不同
新型組織
因設計而不同
橫掃全球的力量正在重新塑造工作環(huán)境，勞動力和工作本身。為了幫助企業(yè)及其領導者了解這些變化，德勤在調(diào)查了全球130個國家，7000多家企業(yè)的基礎上，推出了《2016年全球人力資本趨勢報告》。
今年報告的主題是：“新型組織：因設計而不同”。該主題反映了一個重大發(fā)現(xiàn)：經(jīng)過歷時三年的努力來推動員工保留度和敬業(yè)度，提升領導力，以及建設有意義的企業(yè)文化，企業(yè)高管們看到了重新設計組織的需要，有92%的參加調(diào)研企業(yè)將其視為首要任務。所謂的“新型組織”，由以高度授權(quán)的團隊為基礎，由新的管理模式推動，并由更加年輕和更加具有全球化視野的領導者進行領導。
為了引領向新型組織的轉(zhuǎn)型，首席執(zhí)行官們和人力資源部門負責人們開始專注于理解和創(chuàng)建一種共享的文化，設計一種人人參與的工作環(huán)境，并構(gòu)造一種關于領導力和職業(yè)發(fā)展的全新模式。在爭取人才的競爭中，組織在高度透明的就業(yè)市場里爭奪頂尖人才，并且開始聚焦于外部的雇主品牌。高管們喜歡運用數(shù)字技術來徹底改造就業(yè)環(huán)境，并將多樣化和一致性作為一項業(yè)務策略，并認識到只有在強大的學習型文化下，他們才能成功。
在這些變化之中，人力資源職能正在扮演新的人員過程中的管家和設計者角色。人力部門領導者的任務正在由“首席人才官”向“首席雇員體驗官”轉(zhuǎn)變。人力部門必須簡化流程，幫助員工管理海量工作信息，并且建設一種集協(xié)作、授權(quán)和創(chuàng)新于一體的企業(yè)文化。這就意味著人力部門要重新設計其負責的幾乎所有領域：自招聘到績效管理到員工入職到薪酬激勵制度。為了達成這一目標，德勤研究建議人力資源的技能必需升級，建立包括思維設計，人才分析，行為經(jīng)濟學等新能力。
全球變革的力量
究竟是那些力量驅(qū)動了全球重重構(gòu)和重新設計體系的需求？我們看到一系列造成人才領域破壞性變革的驅(qū)動力正在接踵而至：
首先，人口的變化使得勞動力的特點同時呈現(xiàn)年輕化和老齡化，并且更加多樣化。千禧一代已經(jīng)占據(jù)了勞動人口的半壁江山，他們更加期望得到有益的工作經(jīng)歷，持續(xù)的發(fā)展和學習機會，以及充滿活力的職業(yè)進程。與此同時，那些正步入70到80歲之間的嬰兒潮一代也面臨挑戰(zhàn)來適應新角色：成為導師、教練以及接受比自己年幼者的領導。另外，商業(yè)的全球性本質(zhì)已經(jīng)使得勞動力更加多樣化，并要求注重一致性和共同的信念來凝聚團隊。
其次，數(shù)字技術正在鋪天蓋地而來，顛覆著商業(yè)模式，并徹底改變工作環(huán)境和工作方式。包括移動設備，3D打印，傳感器，智能計算以及物聯(lián)網(wǎng)在內(nèi)的技術正在改變企業(yè)設計、生產(chǎn)、交付幾乎所有產(chǎn)品和服務的方式。與此同時，數(shù)字技術變革和社交網(wǎng)絡已經(jīng)改變了企業(yè)雇
用、管理和支持員工的方式。擁有創(chuàng)新意識的公司接受了名為“數(shù)字人力資源”的新方式，開始謀劃如何通過運用設計思維和行為經(jīng)濟學來簡化并提升工作體驗。
第三，變革的速度正在加快。50年來世界按摩爾定律運作，即：電腦的運算能力每隔兩年翻一倍，不僅推進了技術創(chuàng)新也極大地加快了商業(yè)的整體變革步伐，這就要求組織更加靈敏。類似優(yōu)步（Uber）和Airbnb的公司帶來的快速商業(yè)模式創(chuàng)新，正在迫使其他企業(yè)快速做出反應來迎接新的挑戰(zhàn)。在這個高度連接，日新月異的世界里，小概率高回報的“黑天鵝”事件似乎也更加意義深遠，強化了靈敏性要求。
第四，企業(yè)與員工之間的一種新型社會契約正在快速發(fā)展，推動了雇主與雇員關系的重大變革。大多數(shù)員工期望終其一生，在一家公司里一步步晉升的時代已經(jīng)一去不返。年輕人希望可以為許多不同的雇主工作，并要求在每個階段都能獲得豐富的工作經(jīng)歷，他們期望快速的職業(yè)發(fā)展、激發(fā)興趣且靈活的工作環(huán)境、具使命感且有意義的工作。如今，臨時工、合同工以及兼職人員已經(jīng)占據(jù)了勞動力總數(shù)的三分之一，然而許多公司缺乏人力資源實踐、企業(yè)文化或領導層的支持來管理這些新型的勞動力。
德勤全球調(diào)研
德勤人力資本趨勢報告已經(jīng)步入了第四個年頭，是全球規(guī)模最大的關于人才、領導力、人力資源挑戰(zhàn)和準備度的研究之一。本期2016報告內(nèi)容來自于對130個國家，7000多家企業(yè)和人力資源領導者的問卷調(diào)研和訪談結(jié)果（問卷統(tǒng)計詳見本章附錄）。
問卷調(diào)研要求企業(yè)和人力資源受訪者們對其組織所面臨的特定人才挑戰(zhàn)進行重要性評估。
2016年十大人力資本發(fā)展趨勢
2016年，組織設計已上升為全球高管和人力資源領導者關心的首要問題，92%的問卷反饋將其列為首要任務。領導力、學習和人力資源技能連續(xù)四年受到關注。但是今年發(fā)生了一個關鍵轉(zhuǎn)變，即企業(yè)領導者們開始更加注重使組織設計適應充滿挑戰(zhàn)的商業(yè)環(huán)境和競爭激烈的人才市場。
企業(yè)文化和敬業(yè)度仍然是高管們關心的問題。這從某種程度上反映了無論管理層喜歡與否，社交網(wǎng)絡工具和社交應用的普及使企業(yè)比以往都要更加透明。高管們越發(fā)地意識到需要有意識地塑造企業(yè)文化，而不能任由Glassdoor或Facebook來幫助自己定義企業(yè)文化。根據(jù)受調(diào)研企業(yè)所做出的重要性排序，表2呈現(xiàn)了今年的發(fā)展趨勢。
組織設計：團隊的崛起
由于企業(yè)都在努力變得更加靈活、更加以客戶為中心，企業(yè)組織架構(gòu)正在從傳統(tǒng)的職能型轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷リP聯(lián)的靈活型團隊。超過九成（92%）的高管們將組織設計列為首要任務；將近一半（45%）的高管們則稱他們的企業(yè)處于組織架構(gòu)調(diào)整之中（39%）或正在計劃重建（6%）。
一種名為“團隊網(wǎng)絡”的新型組織模式正在興起。在這種模式下，企業(yè)按特定的業(yè)務項目或待解決的難題組建并授權(quán)團隊。這些團隊網(wǎng)絡由運營和信息中心調(diào)配和協(xié)調(diào)，類似于軍隊中的指揮中心。在某種程度上，現(xiàn)在的企業(yè)確實更加類似于好萊塢的電影制作團隊，而與傳統(tǒng)的企業(yè)模式漸行漸遠；大家為了完成項目集合在一起，一旦項目完成，馬上就地解散并各自奔赴新的任務。
這種新型的團隊結(jié)構(gòu)具有廣泛的影響，促使包括領導力發(fā)展、績效管理、學習和職業(yè)發(fā)展在內(nèi)的制度體系隨之改變。挑戰(zhàn)也依舊存在：只有14%的高管認為他們的企業(yè)已經(jīng)準備好有效地再造組織；只有21%的高管認為自己足夠有能力建設跨職能團隊，而只有12%的高管真正了解員工們在網(wǎng)絡中共同協(xié)作的工作方式。
領導力覺醒：代際，團隊和科學
89%的受訪高管將加強、再造和改善組織領導力的需求列為首要任務。傳統(tǒng)的金字塔型領導力發(fā)展模式已經(jīng)不能足夠快速地培養(yǎng)領導者，以滿足業(yè)務需求并跟上變革的步伐。
超過一半（56%）的受訪高管聲稱他們的公司并未作好滿足領導力發(fā)展需求的準備。只有7%的受訪高管聲稱他們的企業(yè)有針對千禧一代領導者的加速發(fā)展項目。44%的反饋為正在發(fā)展之中，相比去年的33%，該比例有很大提升。雖然從2015年開始企業(yè)在領導力發(fā)展方面的投
入已經(jīng)增加了10%，但是發(fā)展過程依舊參差不齊。事實上，超過五分之一（21%）的企業(yè)根本就沒有領導力項目。
德勤的調(diào)研結(jié)果建議企業(yè)需要提升標準，采用嚴格、明顯、更有條理和更加科學的方法來識別、評估和發(fā)展領導者，而且這個過程應該在領導者職業(yè)生涯的早期就開始。這也可能會涉及到教導資深領導者擔任新的角色，為年輕領導者讓出空間。
文化塑造：推動戰(zhàn)略
去年，“企業(yè)文化和敬業(yè)度”被評為最重要的問題。今年，企業(yè)文化和敬業(yè)度被分為兩個問題供評選，均位于重要性前列，有86%的高管將企業(yè)文化列為重要或非常重要的問題。
為什么要將兩者區(qū)分開來？企業(yè)文化和敬業(yè)度都是當今非常關鍵的人力資本問題，而且這兩個問題中每一個都需要企業(yè)高管的承諾和人力資源的強力支持，才能被真正理解、衡量和提高。然而，它們是完全不同的概念，需要不一樣的關注點和解決方案。企業(yè)文化描述了“工作的方式”，而敬業(yè)度則描述了“員工對工作方式的看法”。
這就是說，企業(yè)文化和敬業(yè)度依然是相互關聯(lián)的。當企業(yè)的文化與其價值觀相吻合就能吸引那些喜歡這種文化的員工，從而幫助企業(yè)激勵員工，并形成一種高水準的敬業(yè)度（見圖3）。
在今年的調(diào)研中，認為公司正在推行“正確的企業(yè)文化”的高管比例從10%上升到了12%，標志著小有進步。然而僅有不到三分之一的受訪高管（28%）認為他們能夠理解他們的企業(yè)文化。
員工敬業(yè)度：永不停息
在業(yè)務和人力資源領域中，員工敬業(yè)度一直是一個熱點問題。今年受訪的絕大多數(shù)高管（85%）都將敬業(yè)度列為首要任務（認為重要或者非常重要）。
營造一個有吸引力和有意義的工作氛圍是一個非常復雜的過程。3與此同時，員工敬業(yè)度及員工意見反饋的圈子正在快速發(fā)展。年度敬業(yè)度調(diào)查正在被“雇員傾聽”工具所代替，這些工具包括員工動向調(diào)查，匿名社交工具，以及經(jīng)理定期反饋檢查。所有的這些新方法和新工具催生了“雇員傾聽官”這一人力資源管理的新角色。
在準備度方面，企業(yè)正在取得進步。認為企業(yè)已經(jīng)準備好處理敬業(yè)度問題的高管比例從2015年的10%上升到了2016年的12%，而認為已經(jīng)“充分準備好”的高管比例從31%上升到了34%。這些都是好的征兆，但盡管如此，仍然只有46%的高管回答已經(jīng)準備好處理敬業(yè)度問題。
學習：讓員工主導
今年，84%的高管將學習列為重要或非常重要的議題。這種對學習的關注似乎是非常恰當?shù)?，因為學習機會是達成員工敬業(yè)度、形成強大企業(yè)文化最重要的驅(qū)動力之一，是整個雇員價值主張的一部分，而不僅僅是獲取技能的方式。
相比去年，企業(yè)更加傾向于接受新技術和新的學習模式。今年有43%的企業(yè)樂于將開放式在線學
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