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一、談”做好”前先要談“做不好”都容易發(fā)生那些典型性問題？
1、一號位與高管團(tuán)隊(duì)對人才體系建設(shè)認(rèn)知和投入度不夠，當(dāng)有了一定的認(rèn)知和重視，也易出現(xiàn)整風(fēng)式運(yùn)動(dòng)、虎頭蛇尾現(xiàn)象。
2、HR從業(yè)者在專業(yè)能力存在不足，且進(jìn)攻型HR偏少、執(zhí)行HR偏多，HR對人才體系建設(shè)責(zé)無旁貸，缺乏無限責(zé)任意識，因?yàn)槿瞬朋w系的大部分都是HR的基本功，都在HR的控制圈、影響圈內(nèi)。
3、有專業(yè)能力的HR又易發(fā)生唯專業(yè)方法論，缺乏系統(tǒng)化思維，因?yàn)榉椒ㄕ撝皇浅墒碌囊刂唬?/span>HR主動(dòng)幫助一號位和高管團(tuán)隊(duì)對自己的人才審美和組織想象形成共識和和共同語言的策略能力也是成事的重要要素。
4、人才審美和人才鑒別力是需要長期修煉的，不可急功近利。
5、同步要配套人才管理與發(fā)展的機(jī)制和制度，機(jī)制與制度是人才管理的堤壩，人才培養(yǎng)需要這個(gè)堤壩去加持，企業(yè)中最典型的三大機(jī)制就是全力的價(jià)值創(chuàng)造、正確的價(jià)值評價(jià)、合理的價(jià)值回報(bào)。人才管理機(jī)制要從發(fā)展的視角來驅(qū)動(dòng)，績效評估是參考，更多的以能力來做發(fā)展的決策，培養(yǎng)與發(fā)展是員工產(chǎn)生高績效的前提。
二、“做好”要重點(diǎn)避免那些坑？
1、人才標(biāo)準(zhǔn)在關(guān)鍵路徑應(yīng)該從toB到toC，關(guān)鍵路徑應(yīng)先組織整體到職業(yè)序列群體再到崗位個(gè)體，在落地時(shí)既要toC又要toC，達(dá)到兩者平衡，這個(gè)過程設(shè)計(jì)者豐富的經(jīng)驗(yàn)、手感和體感很重要。
2、建人才標(biāo)準(zhǔn)需分類分層，分類是指以職位序列（類），分層是指職級與職業(yè)通道。比如業(yè)務(wù)部門的素質(zhì)可以從為提供客戶解決問題視角定義，HR、財(cái)務(wù)部門的素質(zhì)可以從業(yè)務(wù)視角或總經(jīng)理視角定義，高層崗位重企業(yè)家精神、要求把握大局，引領(lǐng)方向。中層崗位重理解力和意義感、要求承上啟下、承外啟內(nèi)?；鶎訊徫恢乇M職盡責(zé)、要求執(zhí)行任務(wù)，產(chǎn)出結(jié)果。整體都需要強(qiáng)化激發(fā)人的內(nèi)在自有意志為導(dǎo)向。
3、人才標(biāo)準(zhǔn)在三個(gè)環(huán)節(jié)在核心應(yīng)用，招聘端、盤點(diǎn)端、職業(yè)通道端，三個(gè)端的人才標(biāo)準(zhǔn)既有框架的共性，又有本質(zhì)區(qū)別的，招聘端的人才畫像和盤點(diǎn)端的能力素質(zhì)模型均是從任職資格標(biāo)準(zhǔn)萃取出來的，三者需盡可能對齊。
4、建人才標(biāo)準(zhǔn)時(shí)容易發(fā)生偏離了行業(yè)屬性和企業(yè)發(fā)展階段，這個(gè)極其重要。標(biāo)桿訪談、萃取環(huán)節(jié)，高管訪談、共創(chuàng)校準(zhǔn)共識等極其重要。
5、建人才標(biāo)準(zhǔn)要有發(fā)展性思維、比如冰山上的知識與技能錨定要更具業(yè)務(wù)活動(dòng)行為化（行為內(nèi)容、行為方式、行為結(jié)果、行為衡量）、比如能力（管理自我、管理事物、管理他人）要以管理自我維度偏重。比如基本素質(zhì)詞條及行為等級錨定要更具工作場景化。
6、人才評估程序不要唯360度，360評估可作為過程反饋流程設(shè)計(jì)的參考，但不能作為僵化的剛性，評定程序要民主，遵循人權(quán)民主，事權(quán)集中的原則。
7、人才體系建設(shè)運(yùn)作基礎(chǔ)成熟后，最好是將關(guān)鍵崗位人才與干部人才區(qū)分開來，對干部人才的管理要更嚴(yán)格，標(biāo)準(zhǔn)更高，因?yàn)槿缤x所說，政治路線確定后，干部隊(duì)伍就是關(guān)鍵成功要素。干部不僅僅是選拔出來的，也是打出來的。干部隊(duì)伍管理機(jī)制設(shè)置還要能上能下導(dǎo)向有生命力的組織就要做熵減做功，熵減有兩種途徑，要么不斷從外部輸入負(fù)熵，要么從內(nèi)部剔除高熵單元，減緩熵增。
8、人才管理的流程應(yīng)逐步從傳統(tǒng)的選、育、用、留逐步向選、用、激、育、留、用、管更精細(xì)化、導(dǎo)向更強(qiáng)化鞏固，且每個(gè)環(huán)節(jié)都要有淘汰機(jī)制。
9、在人才的賽馬過程中，要謹(jǐn)防出現(xiàn)人才標(biāo)準(zhǔn)的干擾因素，但這方面要根據(jù)企業(yè)的管理成熟度來運(yùn)營。
10、人才使用上要人盡其才，才盡其用，優(yōu)勢互補(bǔ)，每個(gè)人都有自己的長處，也有自己的缺點(diǎn)和不足，否則就不會(huì)有人與人的合作。沒有完美的個(gè)人，但能否有完美的團(tuán)隊(duì)？可以，那就關(guān)鍵是要重視優(yōu)勢互補(bǔ)。
11、流水不腐、戶樞不蠹。特別是干部隊(duì)伍人才，干部管理機(jī)制要導(dǎo)向人才流動(dòng)起來。
12、一線和區(qū)域人才隊(duì)伍最好是內(nèi)生性選拔，并加大快速成長投入，導(dǎo)師制其實(shí)非常有效。
13、再次重申：人才體系建設(shè)同步要配套人才管理與發(fā)展的機(jī)制和制度，機(jī)制與制度是人才管理的堤壩，人才培養(yǎng)需要這個(gè)堤壩去加持，企業(yè)中最典型的三大機(jī)制就是全力的價(jià)值創(chuàng)造、正確的價(jià)值評價(jià)、合理的價(jià)值回報(bào)。選拔與任用機(jī)制要從強(qiáng)化賽馬文化，績效達(dá)標(biāo)是分水嶺來做發(fā)展的決策，培養(yǎng)與發(fā)展僅是員工產(chǎn)生高績效的要素之一。
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