1、企業(yè)文化不是道德準(zhǔn)則，應(yīng)是規(guī)則要求下的行為準(zhǔn)則；
2、企業(yè)文化的內(nèi)在表達(dá)的載體與張力在管理工具，管理工具要與文化價(jià)值觀體系一致；
3、文化外在的表達(dá)要上口又入心；
4、企業(yè)文化沒(méi)有好壞之分、沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分，只有是否能解決問(wèn)題之分；文化是企業(yè)發(fā)展的DNA，決定一家公司的性格和命運(yùn)；
5、比不讓雷鋒吃虧更重要的是不讓坦誠(chéng)表達(dá)、敢說(shuō)真話的員工傷心；
6、激發(fā)個(gè)人驅(qū)動(dòng)的首先是尊重、依次是認(rèn)可、信任、歸屬感；
7、成長(zhǎng)性企業(yè)的人力資源管理要聚焦人才獲取、加速成長(zhǎng)，高效激勵(lì)三把利劍，建立人才高質(zhì)量快進(jìn)快出選拔標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制，選比育更重要，找到癥結(jié)，不要浪費(fèi)時(shí)間在無(wú)畏的培訓(xùn)上；
8、比建合理、公正的評(píng)價(jià)體系更重要的是評(píng)價(jià)體系的程序化及透明性；因?yàn)楸蛔鹬厥莻€(gè)人的基本需求和群體性意識(shí)；
9、業(yè)務(wù)即流程；
10、KPI指標(biāo)在部門組織層面以責(zé)任中心橫向互鎖、部門長(zhǎng)個(gè)人績(jī)效不等于部門組織績(jī)效，在個(gè)人KPI制定上部門長(zhǎng)以責(zé)任及貢獻(xiàn)進(jìn)行述職和末位淘汰，員工以KPI以職責(zé)及業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和賽馬評(píng)價(jià)，部門內(nèi)縱向指標(biāo)要防止出現(xiàn)“俄羅斯套娃”現(xiàn)象；同時(shí)不斷從組織層面審視上下對(duì)其、左右拉通與否；
11、KPI牽引點(diǎn)要深度思考成熟業(yè)務(wù)考什么？成長(zhǎng)性業(yè)務(wù)考什么？創(chuàng)新業(yè)務(wù)考什么？戰(zhàn)略投入業(yè)務(wù)考什么？
12、個(gè)體價(jià)值觀的根因是快感；
13、目標(biāo)規(guī)劃要自下而上、由外到內(nèi)的梳理，而不是由上而下、由內(nèi)而外的管控思維；
14、從組織來(lái)說(shuō)，薪酬管理的內(nèi)核是效率和企業(yè)與員工之間期望值的管理；從員工個(gè)體來(lái)說(shuō)，薪酬的構(gòu)成是經(jīng)濟(jì)收入和心理收入；
15、組織設(shè)計(jì)要從客戶與企業(yè)接觸的界面開(kāi)始梳理業(yè)務(wù)合組織運(yùn)作；
16、鼓勵(lì)創(chuàng)新的背后是容錯(cuò)；
17、銷售崗位的能力模型中應(yīng)設(shè)計(jì)理解他人、成就導(dǎo)向、堅(jiān)韌性等三項(xiàng)通用能力，理解他人的本質(zhì)是影響客戶銷售的成交力；成就導(dǎo)向的本質(zhì)是對(duì)目標(biāo)的企圖心；堅(jiān)韌性是個(gè)人面對(duì)生活逆境、創(chuàng)傷、壓力、悲劇、威脅或挫折時(shí)仍能保持良好的適應(yīng)力；
18、戰(zhàn)略：是回答關(guān)于“如何”的問(wèn)題，是回答“路徑”的問(wèn)題，戰(zhàn)略：是目標(biāo)和能力的匹配，戰(zhàn)略只有適不適合；
19、OD在進(jìn)行組織發(fā)展框架前，需要深度思考十大管理矛盾問(wèn)題：1）尊重個(gè)性與集體奮斗；2）開(kāi)放合作與獨(dú)立自主、3）公司與客戶、員工、股東、供應(yīng)商及合作者之間的關(guān)系、4）精神文明與物質(zhì)文明、5）公平與效率、6）民主與獨(dú)裁、7）統(tǒng)一性與多樣化、8）程序化與多樣性、9）速度與效率、10）繼承與發(fā)展；
20、依次正確的識(shí)別人才：動(dòng)力系統(tǒng)、價(jià)值觀、信念、思維、想象力、好奇心、坦誠(chéng)；
21、企業(yè)存在的目的是創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值；
22、干中學(xué)、學(xué)中及復(fù)盤是最有效的學(xué)習(xí)方式，團(tuán)隊(duì)共識(shí)共創(chuàng)共信任是最大激發(fā)人才內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力；
23、打戰(zhàn)不是協(xié)調(diào)、是統(tǒng)一指揮；
24、打勝仗是最大的激勵(lì)；
25、員工希望看到的只是自己的發(fā)展及未來(lái)和變化，沒(méi)有用好基于人性的管理一定是企業(yè)的責(zé)任，而不是員工；
26、企業(yè)要傳遞給客戶價(jià)值和信任，首先要經(jīng)得起員工的檢驗(yàn)，員工才可以有信心的傳遞給客戶，企業(yè)要充分承認(rèn)員工的價(jià)值與尊嚴(yán)；
27、沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)沖突的團(tuán)隊(duì)是不成熟的，所有的融合都需要成本；
28、其實(shí)我們都有自己的優(yōu)點(diǎn)，但我們要隱藏幾分，這個(gè)叫涵養(yǎng)，每個(gè)人都有自己的缺點(diǎn)，我們一定要隱忍幾分，這個(gè)叫城府；
29、個(gè)人最大的進(jìn)步，99的％在于日常工作中的總結(jié)，1的％是別人給你開(kāi)的天眼，
30、管理就是通過(guò)別人拿結(jié)果，通過(guò)結(jié)果培養(yǎng)人：只有贏得結(jié)果的人才能培訓(xùn)人
31、心要仁，刀要快：1）大公無(wú)私的管理、2）決策要快，決策停頓比決策錯(cuò)誤危害更大、3）公司利益至上，內(nèi)心懷揣慈悲，4）感同身受，情景管理，管理要做的好就是理性與感性的結(jié)合，正所謂做事理性，做人感性，做事法理情、做人情理法；
32、跟我上，還是跟我上：金字塔架構(gòu)已無(wú)法適應(yīng)當(dāng)今環(huán)境，每個(gè)管理者都要躬身入局，人的進(jìn)步就是探索自己不會(huì)的；敏捷型架構(gòu)，無(wú)論職級(jí)離業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)不能超過(guò)兩層（離業(yè)務(wù)遠(yuǎn)了，離消費(fèi)者就遠(yuǎn)了）
33、宰相出自州郡，猛將選自士卒：需要宰相是的智慧、知識(shí)型的部門、需要猛將的是業(yè)務(wù)部門（狼性），職位針對(duì)選人特質(zhì)，盡可能從前線選拔業(yè)務(wù)口的人；
34、流動(dòng)的人心，不變的人性：隨著眼界的開(kāi)闊人心是會(huì)變的，人性是兩面的，通過(guò)機(jī)制建設(shè)弘揚(yáng)人性的閃光點(diǎn)和約束人性“惡”的一面，通過(guò)設(shè)計(jì)機(jī)制，看到終局。
35、什么是優(yōu)秀的管理者？1）糟糕的管理者：80％以上的日常管理都是用職位權(quán)力曲壓人，2）正確的管理者：80％用領(lǐng)導(dǎo)力（1、視人為人、欣賞式探詢、及時(shí)反饋、認(rèn)可，2、引發(fā)團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)研討、共識(shí)復(fù)盤出來(lái)），20％用職位權(quán)力（決策效率）；
36、小企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，大企業(yè)經(jīng)營(yíng)組織，只討論的老板是做不大的，更應(yīng)該討論的是客戶和組織，老板要有體系思維：人該怎么激勵(lì)，人該怎么用，怎么培養(yǎng)，怎么激勵(lì)；
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