1、該公司從三個維度來考評：任務(wù)績效（即崗位核心任務(wù)完成情況）、周邊績效（團隊協(xié)作如何）、管理績效（管理力如何）。采取的是定性與定量結(jié)合的考評模式。
2、該方案的能力指標大部分公司可以參考，當然你也可以從自己的勝任能力庫里選。
3、期初目標的設(shè)定，由上下級共同商定，并報越級主管批準。這一點很重要，卻容易被忽視，或者說經(jīng)常做不到。
4、強制比例分布的好處在于：操作簡便、刺激性強。缺點：員工個體容易不滿。
5、年度績效是由三個維度來加權(quán)的，避免了簡單的"總和/12"。
6、僅供參考學習，公司考核時按照實際進行修改即可。
目 錄
第一篇 管理辦法1
第一章 總則1
第二章 考評方法2
第三章 月度考評8
第四章 年度考評10
第五章 申訴及其處理12
第六章 附則15
第二篇 實施細則16
第七章 具體實施辦法和考評評分表設(shè)計16
一、高層管理人員16
二、高層管理人員助理21
三、部門部長26
四、一般員工33
五、管理人員職業(yè)素質(zhì)考評實施辦法37
六、單項任務(wù)績效考核細則39
第八章 考評評分表填表說明40
第九章 部門考評41
第三篇 附件45
附件一： 員工態(tài)度考評指標評定表45
附件二： 員工能力考評指標評定表46
附件三： 周邊績效考評指標評定表51
附件四： 管理績效考評指標評定表52
附件五： 個人職業(yè)素質(zhì)考評指標評定表53
附件六： 部門周邊績效考評關(guān)系表54
附件七： 各部門周邊績效考核權(quán)重表55
附件八： 部長周邊績效考評評分表（月度）56
第一篇 管理辦法
第一章 總則
一般納稅人增值稅申報課件 https://max.book118.com/html/2021/0511/8055043022003101.shtm
增值稅納稅申報表（一般納稅人適用）及其附列資料
https://max.book118.com/html/2021/0106/5002011001003104.shtm
增值稅納稅申報表（適用于增值稅小規(guī)模納稅人）附列資料
https://max.book118.com/html/2021/0714/8136005054003121.shtm
增值稅納稅申報表（小規(guī)模納稅人申報方法）
https://max.book118.com/html/2021/0707/8074116035003117.shtm
納稅申報密碼忘記了怎么辦 https://max.book118.com/html/2021/1122/5002301322004114.shtm
企業(yè)所得稅申報課件 https://max.book118.com/html/2021/0107/8020000032003035.shtm
企業(yè)所得稅年度納稅申報表（A類，2021年適用）(自帶公式生成數(shù)據(jù))
https://max.book118.com/html/2022/0214/6001032215004114.shtm
自然人個稅申報操作流程
https://max.book118.com/html/2021/0106/7126011002003041.shtm
印花稅申報 課件 https://max.book118.com/html/2021/0314/6123044151003120.shtm
個體戶納稅申報流程
https://max.book118.com/html/2021/0106/5222133003003104.shtm
第一條 為提高****有限公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條 適用范圍
本辦法適用于公司所有正式員工。
第三條 考評目的
1. 通過目標逐級分解和考評，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；
2. 通過考評合理計酬，提高員工的主觀能動性；
3. 通過績效考評促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
4. 通過考評規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；
5. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。
第四條 考評原則
1. 以提高員工績效為導向；
2. 定性考評與定量考評相結(jié)合；
3. 多角度考評；
4. 公平、公正、公開原則。
第五條 考評用途
考評結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 薪酬分配；
2. 工資晉升；
3. 崗位調(diào)整；
4. 員工培訓；
5. 榮譽的評比等。
第二章 考評方法
第六條 考評周期
考評分為月度考評和年度考評。月度考評于下一月的1-10日內(nèi)完成，年度考評于次年元月16－30日完成。
第七條 考評組織機構(gòu)及職責劃分
（一） 高層管理委員會
高層管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，承擔以下職責：
1. 考評制度及相關(guān)制度修訂的審批；
2. 月度和年度考評結(jié)果的評議和審批；
3. 員工工資的調(diào)整和考評等級比例的確定；
4. 員工考評申訴的最終處理。
（二） 人力資源部
考評工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責：
1. 對考評各項工作進行組織、培訓和指導；
2. 對考評過程進行監(jiān)督與檢查；
3. 匯總統(tǒng)計考評評分結(jié)果，形成考評總結(jié)報告；
4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考評申訴的具體工作；
5. 對月度、年度考評工作情況進行通報；對考評過程中不規(guī)范行為進行糾 正、指導與處罰；
6. 為員工建立考評檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；
7. 對考評制度提出修改建議。
（三） 各級部門部長的職責
1. 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考評指標并制定下屬的考評表；
2. 負責本部門員工考評和等級評定；
3. 負責根據(jù)考評結(jié)果幫助員工制定改進計劃。
第八條 考評主體
考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同的考評維度對應(yīng)不同的考評主體，詳見《實施細則》。
第九條 考評維度
考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度和個人素質(zhì)維度。
每一個考評維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的測評指標。
（一） 績效維度：
績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評：
1. 任務(wù)績效：考評員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位的崗位職責指標（具體參見《****有限公司任務(wù)績效考評指標體系》）和每個月度計劃中的臨時工作任務(wù)指標，對于跨月度的任務(wù)設(shè)立月度階段性考評指標。
2. 周邊績效：考評工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。
3. 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
（二） 能力維度：
指被考評人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：
部長以上管理人員能力考評指標：
1. 人際交往能力
2. 影響力
3. 領(lǐng)導能力
4. 溝通能力
5. 判斷和決策能力
6. 計劃和執(zhí)行能力
7. 知識能力
一般人員能力考評指標：
1． 溝通理解能力
2． 計劃和執(zhí)行能力
3． 專業(yè)技能
4． 學習能力
（三） 態(tài)度維度：
指被考評人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考評包括：
1. 積極性
2. 協(xié)作性
3. 責任心
4. 紀律性
（四）個人職業(yè)素質(zhì)維度：
指被考核人工作中需要的內(nèi)在的基本素質(zhì)，包括：
1． 事業(yè)心
2． 進取心
3． 職業(yè)道德
（五）單項績效維度：
為確保部門承擔的重點工作任務(wù)的順利推進，設(shè)立單項績效維度。該考評維度由主持該項工作的部門提出申請，高層管理委員會審批，人力資源部協(xié)同該部門設(shè)計相關(guān)考評指標，并賦予適當?shù)臋?quán)重，形成單獨的考核表（詳見考評表），作為參與該項工作部門的任務(wù)績效的一部分。對該項指標的考核經(jīng)高層管理委員會授權(quán)由任務(wù)承擔的部門部長進行考評。當該項工作完成時，由高層管理委員會撤銷該項績效維度。
第十條 工作績效目標的設(shè)立
（一） 考評周期期初根據(jù)崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)公司的工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考評指標，考核指標應(yīng)具體明確，盡量做到有時間、數(shù)量和質(zhì)量方面的要求，必要時加附頁，形成考評表，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施。
（二） 工作計劃和考評指標的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。如有爭議，高層管理委員會有最終裁決權(quán)。
第十一條 工作績效目標設(shè)立的要求
（一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標；
（二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；
（三） 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
（四） 民主性：所有考評目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。
第十二條 考評指標的權(quán)重：
權(quán)重表示單個考評指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考評、年度考評的相關(guān)內(nèi)容。
（一）“一票否決”指標：對特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標可由直接上級設(shè)立為一票否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考評周期內(nèi)的考評分為0分。
（二）“單項否決”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設(shè)立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考評周期內(nèi)的該項指標對應(yīng)的分值為0分。
第十三條 考評記錄
考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權(quán)重由被考評者上級向其說明并討論相互認可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標充分了解，建立日常考評臺帳，將考評內(nèi)容進行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考評結(jié)果反饋和考評申訴處理的依據(jù)。
第十四條 考評評分
考評表中的所有考評指標均按照百分制（滿分為100分）打分。
對于每項考評指標，按照A、B、C、D四個評分等級評分，每一評分等級又分為三個檔次，評分時以5分為最小單位（具體評分標準參照實施細則），具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：
表1：評分等級定義表
評分等級
A
B
C
D
定義
超出目標
達到目標
接近目標
遠低于目標
得分
100、95、90
85、80、75
70、65、60
55、50、45
第十五條 部門等級評定
部門考評不單獨設(shè)立指標進行。每個部門的部長任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。其中任務(wù)績效的權(quán)重為60%，周邊績效的權(quán)重為40%，任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的考評得分。根據(jù)部門的考評得分排序后，由高層管理委員會確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例。部門評優(yōu)的比例不超過30%。
第十六條 個人等級評定
（一） 部長（包括總經(jīng)理秘書和副總助理）個人定級評定：
通過加權(quán)計算部長考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部長的個人綜合得分，人力資源部將部長的考評得分進行排序，高層管理委員會根據(jù)當月公司總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：具體限制比例見下表：
表2：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表
人員類別
等級比例限制
評定人
優(yōu)
良
中
一般
差
部門部長
<20%
>20%
高層管理委員會
（二） 一般員工個人定級評定：
對一般員工（包括部長助理），由直接上級根據(jù)下屬的實際得分進行評判等級
表3：個人等級評判表
人員類別
等級評判
評定人
優(yōu)
良
中
一般
差
一般人員
90-100
80-89
70-79
60-69
<60
直接上級
第十七條 綜合評定個人等級、部門評定等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系：
表4：綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表
綜合評定個人等級
優(yōu)
良
中
一般
差
個人考核系數(shù)
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4
表5：部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表
部門評定等級
優(yōu)
良
中
一般
差
部門考核系數(shù)
1.5
1.2
1
0.8
0.5
第十八條 考評程序
1. 各考評主體對部長（包括總經(jīng)理秘書、副總助理）進行考評評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后對部門和部門部長進行排序，形成考評報告，經(jīng)高層管理委員會審議后評定等級，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門部長；
2. 部長對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定等級，部門評定等級在中以下的部門部長對下屬的評定等級不能得優(yōu)，部門部長將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部對所有綜合評定結(jié)果進行審批，特殊情況報高層管理委員會審議；
3. 人力資源部將考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考評人。
第十九條 人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)計算員工的月度浮動崗位工資、年度浮動崗位工資。
第三章 月度考評
第二十條 除年薪制的高層管理人員、實行協(xié)議工資制的人員、計件工資制的工人和鋪裝人員外，其他工作人員、管理人員均需月度考評。
第二十一條 月度考評先進行部門和部長（包括總經(jīng)理秘書和副總助理）考評，再進行一般工作人員考評。
第二十二條 月度考評的結(jié)果作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時，作為發(fā)放該月浮動崗位工資的依據(jù)。
第二十三條 考評維度以業(yè)績績效為主，態(tài)度維度為輔。
（月度考評的流程見附圖）
圖3-1：月度考核流程圖
流程圖截不上來，可公眾號留言發(fā)給你。
第四章 年度考評
第二十四條 個人年度考評
（一） 個人年度綜合考評：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、工作能力、工作態(tài)度和個人素質(zhì)進行全面綜合考評。業(yè)績績效和態(tài)度考評不再單獨進行（高級管理人員除外），以全年月度考評為基礎(chǔ)得出年度績效考評綜合得分。年度績效考評作為計算年度浮動崗位工資的依據(jù)；年度綜合考評對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)。
（二） 對在****有限公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)高層管理委員會批準可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。
第二十五條 個人年度考評步驟
個人年度考評過程分為以下幾個步驟：
（一） 個人年度考評增加能力考評指標與個人素質(zhì)考評指標,年度考評的具體得分為：
員工個人年度績效考評綜合得分=（∑每月考評綜合得分）/12
員工個人年度綜合考評得分=（∑每月考評綜合得分）/12×權(quán)重+年度能力考評得分×權(quán)重+年度個人素質(zhì)考評得分×權(quán)重
（二） 參加年度考評的部門部長，由其直接領(lǐng)導在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標評分，個人素質(zhì)維度由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對中層以上管理人員（總經(jīng)理除外）進行互評（詳見考評表）。
（三） 參加年度考評的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對有關(guān)指標評分。
（四） 參加年度考評的其他員工，由其部門部長在每年度元月16－20日對能力和素質(zhì)有關(guān)指標評分。
（五） 年度考評評定于下一年度元月21－25日完成，并匯總到人力資源部。
（六） 人力資源部在30日前把考評結(jié)果上報高層管理委員會批準。
第二十六條 個人年度考評結(jié)果的用途
個人年度考評結(jié)果主要作為職務(wù)晉升、工資等級升降、年度浮動崗位工資發(fā)放、評選先進等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《****有限公司薪酬設(shè)計方案》。
依據(jù)考評結(jié)果的不同，有以下幾種用途：
（一） 職務(wù)晉升：年度綜合考評為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考評不合格的員工考慮調(diào)崗處理。
（二） 先進評比：
人力資源部將部門年度綜合得分進行排序，由高層管理委員會確定優(yōu)、良、中、一般、差的比例，評定等級在良以上的部門方能獲取先進評比的資格。
（三） 工資升降：
部長（包括總經(jīng)理秘書、副總助理）：按年度綜合得分進行排序，由公司高層管理委員會根據(jù)當年公司經(jīng)營業(yè)績確定工資晉升、保持和降級的比例，工資升降結(jié)果只通知到本人，不予公布。
一般人員(包括部長助理)：
年度得分=個人年度綜合考評得分*60%+部門年度得分*40%
其中：部門年度得分為12個月考核得分的平均數(shù)
人力資源部將一般人員年度得分進行排序，由高層管理委員會根據(jù)當年經(jīng)營業(yè)績確定工資晉升、保持和降級的比例，工資升降結(jié)果只通知到本人，不予公布。
（四） 年度浮動崗位工資發(fā)放：
高層管理委員會根據(jù)部長年度績效考評綜合得分排序確定優(yōu)、良、中、一般、差的比例，人力資源部根據(jù)一般人員的年度績效考評綜合得分排序確定優(yōu)、良、中、一般、差的比例，根據(jù)評定的等級確定年度考核系數(shù)（具體辦法按月度考核結(jié)果處理方式執(zhí)行）。
第二十七條 部門考評
（一）部門考評方式：
部門考評不單獨設(shè)立指標進行。每個部門的部長全年的任務(wù)績效
和周邊績效的加權(quán)得分作為本部門的年度考評得分。根據(jù)部門的考評得分排序，由高層管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級及部門年度考評系數(shù)。
（二）部門考評結(jié)果的用途：部門考評結(jié)果直接決定部門年度考核系數(shù)，年度考核系數(shù)影響部門員工的年度浮動工資。
第五章 申訴及其處理
第二十八條 提交申訴
被考評人如對考評結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第二十九條 申訴受理機構(gòu)
高層管理委員會是員工考評申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是高層管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。
第三十條 申訴受理
（一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門部長進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報高層管理委員會處理。
（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報高層管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。高層管理委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。
（四） 詳細流程見附件《申訴流程圖》。
附：考評申訴流程圖、表格
表5-1 ：
員工考評申訴表
申訴人姓名
所在部門
崗位
申訴事項
申訴事由
接待人
申訴日期
表5-2:
員工考評申訴處理記錄表
申訴人姓名
部門
職位
申訴事項
申訴原因摘要
面談時間
接待人
處理記錄
問題簡要描述：
調(diào)查情況:
建議解決方案：
協(xié)調(diào)結(jié)果：
經(jīng)辦人:
備 注：
第六章 附則
第三十一條 考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考評結(jié)果只反饋到個人，不予公布。
第三十二條 本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。
第三十三條 本辦法實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。
第三十四條 本辦法自頒布之日起實施。
第二篇 實施細則
第七章 具體實施辦法和考評評分表設(shè)計
一、高層管理人員
1、考評周期: 高層管理人員每年度進行一次考評。
2、考評時間：每年元月的16日到30日對上一年度進行考評。
3、考評維度：
總經(jīng)理的考評維度包括任務(wù)績效和管理績效，不考評周邊績效、態(tài)度維度、能力維度和個人職業(yè)素質(zhì)維度；
副總經(jīng)理和總工程師的考評維度包括任務(wù)績效、周邊績效和管理績效，能力維度和個人職業(yè)素質(zhì)維度。
4、考評主體：
1) 直接上級——總經(jīng)理直接上級是董事長，董事長對總經(jīng)理的任務(wù)績效進 行考評；副總和總工的直接上級是總經(jīng)理，總經(jīng)理對副總和總工進行任務(wù)績效和能力維度進行考評。
2) 直接下級——所分管部門部長對管理績效進行考評。
3) 同級——營銷副總、運作副總和總工互相評價周邊績效。
4) 個人職業(yè)素質(zhì)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對中層以上管理人員（總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理）進行互評。
5、考評組織：
人力資源部負責年度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。
6、考評與薪酬
1）綜合總經(jīng)理的任務(wù)績效考評分數(shù)和管理績效考評分數(shù)得到總經(jīng)理的年度績效考核綜合得分，由董事長確定評定等級，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）
2）綜合副總經(jīng)理或總工的業(yè)績考評分數(shù)（任務(wù)績效考評分數(shù)、管理績效考評分數(shù)和周邊績效考核分數(shù)的綜合）得到副總經(jīng)理或總工的年度績效考核綜合得分，董事長和總經(jīng)理聯(lián)合確定評定等級，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）
7、考評與晉升：
1）董事長根據(jù)總經(jīng)理的年度績效和經(jīng)營目標的完成情況確定下一年度的薪酬是否晉升
2）董事長和總經(jīng)理根據(jù)副總和總工的綜合考評結(jié)果，確定其薪酬是否晉升。
8、考評表格：
(見附表)
表7-1-1：
高層管理人員任務(wù)績效考評評分表（年度）
考評期間： 年 月 至 年 月
姓名
崗位
任務(wù)績效
%
序號
指標
權(quán)重
完成情況
評分等級
得分
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
6
%
7
%
8
%
“一票否決”指標
完成情況：
“單項否決”指標
完成情況：
加權(quán)合計
備注
考評人
簽字：
年 月 日
表7-1-2：
高層管理人員管理績效考評評分表（年度）
考核期間： 年 月 至 年 月
姓名
崗位
管理
績效
%
序號
指標
權(quán)重
評分等級
得分
1
溝通效果
%
2
任務(wù)分配
%
3
業(yè)務(wù)指導
%
4
下屬發(fā)展
%
5
管理力度
%
加權(quán)合計
備注
考評人
考核人部門： 簽字：
年 月 日
表7-1-3：
高層管理人員周邊績效考評評分表（年度）
考評期間： 年 月至 年 月
考核項
被考
核人
主動性
（ %）
響應(yīng)時間
（ %）
解決問
題時間
（ %）
信息反
饋及時
（ %）
服務(wù)質(zhì)量
（ %）
加權(quán)合計
評分等級
得分
評分等級
得分
評分等級
得分
評分等級
得分
評分等級
得分
考核人所在部門： 考核人簽字：
年 月 日
表7-1-4：
高層管理人員個人能力考評評分表(年度)
考評期間： 年 月至 年 月
姓名
崗位
個人
能力
序號
要素
權(quán)重
評分等級
得分
1
人際交往能力
%
2
影響力
%
3
領(lǐng)導能力
%
4
溝通能力
%
5
判斷和決策能力
%
6
計劃和執(zhí)行能力
%
7
知識能力
%
加權(quán)平均
備注
考評人
簽字：
年 月 日
表7-1-5：
高層管理人員年度考評統(tǒng)計表
考核期間： 年 月 至 年 月
被考核人
崗位
維度及考評項
考核人
得分
權(quán)重
加權(quán)分
業(yè)績
維度
任務(wù)績效
a%
A1
管理績效
b%
1）
%
A2
2）
%
3）
%
4）
%
5）
%
6）
%
周邊績效
c%
1）
%
A3
2）
%
3）
%
4）
%
年度績效考核綜合得分（d%）：考評分A4 = A1* a% + A2* b% + A3* c%
能力維度(e%)
A5
職業(yè)素質(zhì)維（f%）
A6
年度綜合考評得分A7：
A7 = A4*d% + A5*e% + A6*f%
備注：
二、高層管理人員助理
高層管理人員助理包括公司的營銷副總助理和運作副總助理以及總經(jīng)理秘書，高層管理人員助理的考評分為月度考評和年度考評。
（一）月度考評
1. 考評時間：月度考評在下個月的1－5日完成。
2. 考評維度：
包括任務(wù)績效和態(tài)度維度考評；能力和職業(yè)素質(zhì)是一項長期指標，作為年度考評指標。
3. 考評主體：
直接上級——總經(jīng)理對總經(jīng)理秘書、副總對助理的任務(wù)績效和態(tài)度維度進行考評。
4. 考評組織
人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。
5． 考評與薪酬
綜合任務(wù)績效考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該月考評分，綜合評定后影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）
6． 考評表格（見附表）
表7-2-1：
高管人員助理考評評分表（月度）
考評期間： 年 月
姓名
崗位
任務(wù)
績效
%
序號
指標
權(quán)重
完成情況
評分等級
得分
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
6
%
7
%
“一票否決”指標：
完成情況：
“單項否決”指標：
完成情況：
加權(quán)合計
態(tài)度
%
1
積極性
%
2
協(xié)作性
%
3
責任心
%
4
紀律性
%
加權(quán)合計
月度考評分：
備注
考評人
簽字：
年 月 日
（二）年度考評
1. 考評時間：
元月16－20日完成個人能力考評與個人職業(yè)素質(zhì)考評。
元月21－25日完成年度個人能力與個人職業(yè)素質(zhì)考評數(shù)據(jù)的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。
2. 考評維度：
月度考評的任務(wù)績效、 態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考評中。
對作為長期指標的能力和職業(yè)素質(zhì)進行考評。
3. 考評主體：
直接上級―分管領(lǐng)導對個人能力進行考評。
個人職業(yè)素質(zhì)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對中層以上管理人員（總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理）進行互評。
4. 考評組織
人力資源部負責將每月的任務(wù)績效得分以及態(tài)度考核得分進行匯總。
人力資源部負責年度的個人能力、職業(yè)素質(zhì)考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。
5． 考評與薪酬
綜合任務(wù)績效考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該年度績效考評評分，綜合評定后影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）
6． 考評表格（見附表）
表7-2-2 ：
高管助理個人能力考評評分表(年度)
考評期間： 年 月
姓名
崗位
個人
能力
序號
要素
權(quán)重
評分等級
得分
1
人際交往能力
%
2
影響力
%
3
領(lǐng)導能力
%
4
溝通能力
%
5
判斷和決策能力
%
6
計劃和執(zhí)行能力
%
7
知識能力
%
加權(quán)平均
備注
考評人
簽字：
年 月 日
表7-2-3
高管助理考評年度統(tǒng)計表
考評期間： 年 月至 年 月
被考核人
崗位
維度及考評項
月份
平均分
考評分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
業(yè)績
維度
%
任務(wù)績效
100%
A1
管理績效
A2
周邊績效
A3
態(tài)度維度 %
月度考核得分
年度績效考評綜合得分（ %）：
考核人
考評分
個人能力維度
（ %）
個人職業(yè)
素質(zhì)維度（ %）
互評
年度綜合考評得分：
備注：
三、部門部長
部門部長考評分為月度考評和年度考評。
（一）月度考評
1、考評時間：
月度考評在下個月的1－5日完成。
2、考評維度：
包括業(yè)績維度（任務(wù)績效、管理績效和周邊績效）和態(tài)度維度考評；
不考評能力維度和個人職業(yè)素質(zhì)維度；能力和職業(yè)素質(zhì)是一項長期指標，作為年度考評指標。
3、 考評主體：
直接上級——分管副總、總工程師、總經(jīng)理對任務(wù)績效、態(tài)度維度進行考評。營銷副總考核營銷規(guī)劃部、銷售部、國際貿(mào)易部、工程銷售部和售后服務(wù)部；運作副總考核采購部、生產(chǎn)部和倉儲部；總工程師考核質(zhì)量管理部和研發(fā)部；財務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、行政部由總經(jīng)理考核；
同級——其他與本部門有工作關(guān)系的負責人，包括綜合管理部門和業(yè)務(wù)部門的負責人，共同參與相互間的周邊績效考評（具體參見附件周邊績效考核關(guān)系表和權(quán)重表）；
直接下級——對管理績效進行考評評分。
4、 考評組織：
人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。
5、 考評薪酬：
綜合任務(wù)績效考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）
6、 考評表格（見附表）
表7-3-1：
部長任務(wù)績效和工作態(tài)度考評評分表（月度）
考評期間： 年 月
姓名
崗位
任務(wù)
績效
%
序號
指標
權(quán)重
完成情況
評分等級
得分
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
6
%
7
%
“一票否決”指標：
完成情況：
“單項否決”指標：
完成情況：
加權(quán)合計
態(tài)度
維度
%
1
積極性
%
2
協(xié)作性
%
3
責任心
%
4
紀律性
%
加權(quán)合計
備注
考評人
簽字：
年 月 日
表7-3-2：
部長管理績效考評評分表（月度）
考核期間： 年 月
姓名
崗位
管理
績效
%
序號
指標
權(quán)重
評分等級
得分
1
溝通效果
%
2
工作分配
%
3
業(yè)務(wù)指導
%
4
下屬發(fā)展
%
5
管理力度
%
加權(quán)合計
備注
考核人
簽字：
年 月 日
表7-3-3：
部長周邊績效考評評分表（月度）
考評期間： 年 月
姓名
崗位
周邊
績效
%
序號
指標
權(quán)重
評分等級
得分
1
主動性
%
2
響應(yīng)時間
%
3
解決問題時間
%
4
信息反饋及時
%
5
服務(wù)質(zhì)量
%
加權(quán)合計
備注
考核人
簽字：
年 月 日
表7-3-4：
部門部長月度考評統(tǒng)計表
考核期間： 年 月
被考核人
崗位
維度及考評項
考核人
得分
權(quán)重
加權(quán)分
考評分
業(yè)績
維度
%
任務(wù)績效
a%
A1
考評分 = A1* a% + A2* b% + A3* c%
管理績效
b%
1）
A2（平均分）
2）
3）
4）
5）
6）
周邊績效
c%
1）
%
A3
2）
%
3）
%
4）
%
5）
%
6）
%
7）
%
態(tài)度維度
%
月度績效考評綜合得分：
備注:
（二）年度考評
1、 考評時間：
元月16－20日完成個人能力考評與個人職業(yè)素質(zhì)考評。
元月21－25日完成季度、個人能力與個人職業(yè)素質(zhì)考評數(shù)據(jù)的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。
2、考評維度：
月度考評的任務(wù)績效、管理績效和周邊績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考評中。
對作為長期指標的個人能力和個人職業(yè)素質(zhì)進行考評。
3、 考評主體：
直接上級―公司領(lǐng)導對部長個人能力進行考評。
個人職業(yè)素質(zhì)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對中層以上管理人員（總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理）進行互評。
4、 考評組織
人力資源部負責將每月的任務(wù)績效、管理績效、周邊績效得分以及態(tài)度考核得分進行匯總。
人力資源部負責年度的個人能力、個人職業(yè)素質(zhì)考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。
5、 考評與薪酬
綜合任務(wù)績效考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到年度績效考評綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）
6、 考評表格（見附表）
表7-3-5：
部長個人能力考評評分表(年度)
考評期間： 年 月至 年 月
姓名
崗位
個人
能力
序號
要素
權(quán)重
評分等級
得分
1
人際交往能力
%
2
影響力
%
3
領(lǐng)導能力
%
4
溝通能力
%
5
判斷和決策能力
%
6
計劃和執(zhí)行能力
%
7
知識能力
%
加權(quán)平均
備注
考評人
簽字：
年 月 日
表7-3-6
部長考評年度統(tǒng)計表
考評期間： 年 月至 年 月
被考核人
崗位
維度及考評項
月份
平均分
考評分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
業(yè)績
維度
%
任務(wù)績效
a%
A1
考評分 = A1* a% + A2* b% + A3* c%
管理績效
b%
A2
周邊績效
c%
A3
態(tài)度維度
%
月度績效考評得分
年度績效考評綜合得分：（ %）
考核人
考評分
能力維度（ %）
個人職業(yè)
素質(zhì)維度
（ %）
（互評）
年度綜合考評得分：
備注：
四、一般員工
一般員工是指除高層管理人員、高管人員助理和部門部長以外的其他參與考核的人員。其考評分為月度考評和年度考評。
（一）月度考評
1、考評時間：月度考評在下個月的5－10日完成。
2、考評維度：包括任務(wù)績效和態(tài)度維度考評。
3、考評主體：
生產(chǎn)部的助理和車間主任由生產(chǎn)部長考評
售后服務(wù)部的鋪裝組長以上管理人員由售后部長考評；
銷售部門市業(yè)務(wù)員由門市經(jīng)理考評，其他由部長考評；
行政部的一般后勤人員由后勤管理員進行考評；
其他部門的一般管理人員和員工均由部長進行考評。
4、考評組織
人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。
5、考評與薪酬
綜合任務(wù)績效考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）
6、考評表格（見附表）
表7-4-1：
一般員工任務(wù)績效、工作態(tài)度考評評分表（月度）
考評期間： 年 月
姓名
部門
崗位
任務(wù)
績效
%
序號
指標
權(quán)重
完成情況
評分等級
得分
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
6
%
7
%
“一票否決”指標：
完成情況：
“單項否決”指標：
完成情況：
加權(quán)合計
態(tài)度
維度
%
1
積極性
%
2
協(xié)作性
%
3
責任心
%
4
紀律性
%
加權(quán)合計
月度績效考核綜合評分：
考評人
簽字：
年 月 日
（二）年度考評
1、考評時間：
元月16－20日完成個人能力考評與個人職業(yè)素質(zhì)考評。
元月21－25日完成年度、個人能力與個人職業(yè)素質(zhì)考評數(shù)據(jù)的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。
2、考評維度：
月度考評的任務(wù)績效、態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考評中。
對作為長期指標的能力和個人職業(yè)素質(zhì)進行考評。
3、考評主體：
直接上級――各部門部長對部門所有員工的個人能力和職業(yè)素質(zhì)進行年度考評。
4、考評組織
人力資源部負責年度的個人能力、個人職業(yè)素質(zhì)考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。
5、考評與薪酬
綜合各項考評分得到該年度總考評分，影響該年度浮動工資；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）
6、考評表格（見附表）
表7-4-2：
一般員工個人能力和職業(yè)素質(zhì)考評評分表(年度)
考評期間： 年 月至 年 月
姓名
部門
崗位
個人
能力
序號
權(quán)重
評分等級
得分
1
溝通理解能力
%
2
計劃和執(zhí)行能力
%
3
專業(yè)技能
%
4
學習能力
%
加權(quán)平均
職業(yè)
素質(zhì)
1
工作事業(yè)心
%
2
進取心
%
3
職業(yè)道德
%
加權(quán)平均
考評人
簽字：
年 月 日
表7-4-3
一般員工考評年度統(tǒng)計表
考評期間： 年 月至 年 月
被考核人
部門
崗位
維度及考評項
月份
平均考評分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
業(yè)績維度
（任務(wù)績效）
%
態(tài)度維度
%
月度績效考核得分
年度績效考評綜合得分（ %）：
能力維度（ %）
職業(yè)素質(zhì)維度（ %）
年度綜合考評得分：
備注：
五、管理人員職業(yè)素質(zhì)考評實施辦法
1、 被考評對象：
包括營銷副總、運作副總、總工程師；總經(jīng)理秘書、營銷副總助理、運作副總助理；各部部長。
2、考評組織：
人力資源部負責年度個人職業(yè)素質(zhì)考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
3、考評時間：
元月16－20日完成個人職業(yè)素質(zhì)互相考評。
4、 每一位參與考評的人除自己外對其他參與者均作出考評。
5、 平均各考評人的考核分得到被考核人的個人職業(yè)素質(zhì)。
6、考核表格見附表：
表7-5-1 ：
管理人員個人職業(yè)素質(zhì)考評評分表(年度)
考評期間： 年 月至 年 月
指標
被考核人
工作事業(yè)心
%
進取心
%
職業(yè)道德
%
考核分
評分等級
分數(shù)
評分等級
分數(shù)
評分等級
分數(shù)
營銷副總
運作副總
總工程師
總經(jīng)理秘書
營銷副總助理
運作副總助理
營銷規(guī)劃部部長
銷售部部長
國際業(yè)務(wù)部部長
工程銷售部部長
售后服務(wù)部部長
采購部部長
生產(chǎn)部部長
倉儲部部長
質(zhì)量管理部部長
研發(fā)部部長
財務(wù)部部長
人力資源部部長
戰(zhàn)略發(fā)展部部長
行政部部長
考評人簽字： 崗位： 考評日期：
六、單項任務(wù)績效考核細則
1、考評人：單項任務(wù)分配時負責部門的部長（或者高層管理人員）即為考評人。
2、被考核對象：完成任務(wù)所涉及的部門均是被考核對象。任務(wù)負責部門由其主管上級考核，任務(wù)計劃結(jié)束時間作為否決指標一次性考核(和部長的任務(wù)績效月度考評一起)。
3、考評內(nèi)容：人力資源部根據(jù)各部門任務(wù)分配情況確定，報高層管理委員會批準。
4、考核期間：月度考核。
5、考核數(shù)據(jù)以一定權(quán)重直接計入被考核部門該月的績效考評評分之中。權(quán)重由人力資源部根據(jù)各部門任務(wù)情況及日常工作任務(wù)情況確定，報高層管理委員會批準。
表7-6-1：
單項任務(wù)績效考核表
考評期間： 年 月至 年 月
任務(wù)描述
任務(wù)負責人
負責人所在部門
被考核部門
工作任務(wù)
權(quán)重
完成情況
評分等級
得分
備注：
考核人簽字：
年 月 日
第八章 考評評分表填表說明
1. 《績效考評評分表》中任務(wù)績效的指標和權(quán)重，在考評期初，由被考評者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認。在考評期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重。
2. 考評人在對被考評人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力、職業(yè)素質(zhì)等的定義或評定表描述進行評分。
3. 考評評分一般分為A、B、C、D四級，含義見表。每一級中根據(jù)優(yōu)良差程度分為三檔，對應(yīng)不同分值。
評分結(jié)果與分數(shù)對照表如下：
評分等級
A
B
C
D
定義
超出目標
達到目標
接近目標
遠低于目標
得分
100、95、90
85、80、75
70、65、60
55、50、45
4. 考評評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。
第九章 部門考評
1、 部門考評指的是除個人考評外的集體團隊考評，具體包括公司各部的考評、生產(chǎn)部各車間的考評、售后服務(wù)部各安裝小組、銷售部各門市的考評。
2、 部門考評由人力資源部組織實施；生產(chǎn)部各車間的考評由生產(chǎn)部長組織實施，每月一次，年度末總評一次；售后服務(wù)部各安裝小組的考評由售后服務(wù)部長組織實施，每月一次，年度末總評一次。年度總評依據(jù)每月的考評數(shù)據(jù)綜合得出。
3、 考評維度：
包括任務(wù)績效和周邊績效；
各部考評：部門部長全年的任務(wù)績效和周邊績效考評得分作為該部門考評得分；
生產(chǎn)部各車間考評：周邊績效由下一道工序車間考評，包裝車間只考評任務(wù)績效；任務(wù)績效由生產(chǎn)部長考評并綜合評定等級；
售后服務(wù)部鋪裝組只考評任務(wù)績效，由部長直接考評并評定等級；
銷售部門市只考評任務(wù)績效，由部長直接考評并評定等級。
4、 考評時間：
每月的考評必須在10號前完成，年度考評在第二年元月30日之前完成。
表9-1：
部門月度考評統(tǒng)計表
部門
部門部長考評得分
部門得分
(任務(wù)績效與周邊績效的加權(quán)平均值)
任務(wù)績效
％
周邊績效
％
營銷規(guī)劃部
銷售部
售后部
工程銷售部
國際業(yè)務(wù)部
采購部
生產(chǎn)部
倉儲部
質(zhì)量管理部
研發(fā)部
財務(wù)部
人力資源部
行政部
戰(zhàn)略發(fā)展部
表9-2：
生產(chǎn)部 車間月度任務(wù)績效考核表
考核期間： 年 月
任務(wù)
績效
%
序號
指標
權(quán)重
完成情況
評分等級
得分
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
6
%
7
%
“一票否決”指標：
完成情況：
“單項否決”指標：
完成情況：
加權(quán)合計
考評人
簽字：
年 月 日
生產(chǎn)部 車間周邊績效考評評分表（月度）
考評期間： 年 月
姓名
崗位
周邊
績效
%
序號
指標
權(quán)重
評分等級
得分
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
加權(quán)合計
備注
考核人
簽字：
年 月 日
注：月度考評得分=任務(wù)績效得分*權(quán)重+周邊績效得分*權(quán)重表9-3：
售后服務(wù)部第 鋪裝小組月度考核表
考核期間： 年 月
任務(wù)
績效
序號
指標
權(quán)重
完成情況
評分等級
得分
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
6
%
7
%
“一票否決”指標：
完成情況：
“單項否決”指標：
完成情況：
加權(quán)合計
考評人
簽字：
年 月 日
表9-4：
銷售部 門市月度考核表
考核期間： 年 月
任務(wù)
績效
序號
指標
權(quán)重
完成情況
評分等級
得分
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
6
%
7
%
“一票否決”指標：
完成情況：
“單項否決”指標：
完成情況：
加權(quán)合計
考評人
簽字：
年 月 日
第三篇 附件
附件一： 員工態(tài)度考評指標評定表
A
B
C
D
超出目標
達到目標
接近目標
遠低于目標
積極性
長期堅持學習業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。
主動學習業(yè)務(wù)知識；主動承擔一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議
偶爾主動學習業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議
基本上不主動學習業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔額外任務(wù)；不能提出新思路和建議
協(xié)作性
主動協(xié)助同事出色的完成工作
能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作
根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助
不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差
責任心
工作有很強的責任心
工作有較強的責任心
工作有一定的責任心
工作責任心不強
紀律性
能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性
能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性
基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況
不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差
附件二： 員工能力考評指標評定表
1、中層以上管理人員
A
B
C
D
超出目標
達到目標
接近目標
遠低于目標
人際交往能力
關(guān)系建立
容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系
能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系
較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系
剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉
團隊合作
善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍
能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成
團隊合作精神不強，對工作有影響
不能與他人很好合作，獨斷專行
解決矛盾
巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾
能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響
解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行
遇到矛盾不知如何解決
敏感性
對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕?div style="height:15px;">
能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決
有時能關(guān)心他人，體會他人的苦衷
不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺
影響力
團隊發(fā)展
易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標
能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展
尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作
無法與人協(xié)調(diào)
說服力
能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見
能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見
說服別人比較困難
無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓
應(yīng)變能力
待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動
待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變
對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難
待人處世刻板，適應(yīng)性差
影響能力
能積極影響他人的思維方式和努力方向
能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作
有時能影響他人
對他人幾乎無影響力
領(lǐng)導能力
評估
能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向
能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足
能夠按公司要求對他人作評估
無法正確評估他人
反饋和培訓
善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展
能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展
不能很好的利用反饋和培訓的手段
對下屬的工作無反饋和培訓
授權(quán)
善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務(wù)
能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)
欠缺分配工作、權(quán)力及指導部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難
不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言
激勵
了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作
有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性
有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高
工作主要靠命令與指示
建立期望
善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望
能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準
能夠給下屬訂立工作標準和分配任務(wù)
無法給員工建立期望
責任管理
能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任
能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務(wù)
雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助
放任自流
溝通能力
口頭溝通
簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解
抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明
語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復(fù)解釋
含糊其詞，意圖不明
傾聽
能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求
能夠注意傾聽，力求明白
能夠傾聽，有時一知半解
不注意傾聽，常常不知對方所云
書面溝通
表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔
幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見
文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖
文理不通，意圖不清，需作大修改
判斷和決策能力
戰(zhàn)略思考
能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標
能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會
主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題
對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)
創(chuàng)新能力
工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新
工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識
按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法
因循守舊，墨守成規(guī)
解決問題的能力
能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法
問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決
發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關(guān)鍵
遇到問題，束手無策
推斷評估能力
對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估
大致能作出正確的判斷和評估
對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信
對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程
決策能力
善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當
善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當
能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人
遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見
計劃和執(zhí)行能力
準確性
能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯
能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正
能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生
工作無計劃，隨意，常出差錯
效率
時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好
工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量
工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)
工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)
計劃和組織
具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的
能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應(yīng)的保障
制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行
做事無計劃，缺乏組織能力
知識能力
基礎(chǔ)知識
知識面廣博，自然科學和社會科學知識都很豐富，對某些問題有較深的研究
知識面較廣，對自然科學和社會科學知識都有較多了解
知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二
知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少
專業(yè)知識
系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家
掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度
一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求
對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展
實務(wù)知識
全面掌握實務(wù)知識，精通實務(wù)內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導同事的工作
掌握實務(wù)知識，能出色完成本職工作，一定程度指導同事的工作
基本掌握實務(wù)知識，能獨立處理較為復(fù)雜的實務(wù)工作
實務(wù)知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作
技能技巧
本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書
具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系
熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力
對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務(wù)
2、一般員工能力考核指標
A
B
C
D
超出目標
達到目標
接近目標
遠低于目標
溝通理解能力
表達能力出色，工作中和領(lǐng)導及同事溝通順暢；能完全理解領(lǐng)導的意圖；能完全理解崗位的職責和分配的任務(wù)
表達能力一般但工作中和領(lǐng)導及同事溝通沒有問題；工作中能理解領(lǐng)導的意圖和崗位的職責和分配的任務(wù)
工作中和領(lǐng)導及同事溝通有時會出現(xiàn)問題；基本能理解領(lǐng)導的意圖和崗位的職責和分配的任務(wù)
工作中和領(lǐng)導及同事溝通困難不太能理解領(lǐng)導的意圖和崗位的職責和分配的任務(wù)
計劃和執(zhí)行能力
個人工作計劃安排合理，上級安排任務(wù)及時完成，工作效率高，成果出色
個人工作計劃安排合理，上級安排任務(wù)及時完成，工作成果令人滿意
工作是由個人計劃，上級安排任務(wù)基本能按時完成，但結(jié)果還有些不盡人意
工作沒計劃、沒條理；上級安排任務(wù)經(jīng)常拖欠，完成質(zhì)量較差
專業(yè)技能
業(yè)務(wù)水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實，并能得到領(lǐng)導和同事的一致認可
業(yè)務(wù)水平能達到崗位要求，能夠完成上級安排的各項崗位職責范圍內(nèi)的工作
業(yè)務(wù)水平基本能達到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作
業(yè)務(wù)能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯
學習能力
能夠積極的學習各方面的知識，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷的積累經(jīng)驗
認真學習工作所需的專業(yè)知識和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實際問題的能力
能夠?qū)W習工作中所需的專業(yè)知識和崗位技能，參加公司組織的培訓，培訓的考察能夠通過，但是主動性不夠，涉獵面不廣
很少學習工作中所需的知識和技能，培訓考核成績較差，工作中遇到問題不能虛心聽取別人意見
附件三： 周邊績效考評指標評定表
A
B
C
D
超出目標
達到目標
接近目標
遠低于目標
主動性
經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要
有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要
幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要
從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要
響應(yīng)時間
其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)
其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)
其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)
其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)
解決問題時間
盡快協(xié)助，解決問題遠低于預(yù)期時間
盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi)
盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間
對于需協(xié)助解決的問題根本不處理
信息反饋及時
協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員
協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員
協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員
協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員
服務(wù)質(zhì)量
其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意
其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意
其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意
其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意
附件四： 管理績效考評指標評定表
A
B
C
D
超出目標
達到目標
接近目標
遠低于目標
溝通效果
與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通
與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通
能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象
難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法
工作分配
合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導
根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導
給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作
給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作
業(yè)務(wù)指導
對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導
對大部分問題能夠與成員進行有效討論
對一部分問題能夠提供一定指導
僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導
下屬發(fā)展
幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點
關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議
對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求
不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點
管理力度
下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣
能夠嚴格規(guī)范下屬行為
基本能夠規(guī)范下屬行為
難以規(guī)范下屬行為
附件五： 個人職業(yè)素質(zhì)考評指標評定表
A
B
C
D
超出目標
達到目標
接近目標
遠低于目標
工作事業(yè)心
無論身處逆境、順境都能保持明確的奮斗目標和旺盛的工作熱情，積極進取，刻苦鉆研，把工作當作事業(yè)去做
工作、學習熱情高，干勁足，肯鉆研，有事業(yè)心，能堅持在工作和學習上下苦功
有成就的欲望但不持久
得過且過，平庸消極
進取心
工作積極主動，對工作追求完美，精益求精；不斷提高工作水平和能力水平，努力趕超公司的先進人物
能瞄準本公司的目標進行趕超，有一定的拼搏精神，對自己的工作不斷改進和提高
偶有競爭動機，但缺乏內(nèi)驅(qū)力和堅韌性
工作中沒有競爭目標和競爭動機，甘于落后
職業(yè)道德
勇于對工作和公司負責，誠實信用，自覺維護公司形象和利益。
能夠?qū)ぷ骱凸矩撠煟\實信用，不做有損公司形象和利益的事。
工作基本上能夠認真，對工作有時推卸責任，偶爾有小的損害公司形象和利益的事。
工作不認真，爭功諉過，投機取巧，僅做表面文章。
附件六： 部門周邊績效考評關(guān)系表
考評人
被考評人
營銷規(guī)劃部
銷售部
國際業(yè)務(wù)部
工程銷售部
售后服務(wù)部
采購部
生產(chǎn)部
倉儲部
質(zhì)量管理部
研發(fā)部
財務(wù)部
人力資源部
行政部
戰(zhàn)略發(fā)展部
營銷規(guī)劃部
√
√
√
√
√
√
銷售部
√
√
√
√
√
√
國際業(yè)務(wù)部
√
√
√
√
√
√
工程銷售部
√
√
√
√
售后服務(wù)部
√
√
√
√
√
√
采購部
√
√
√
√
√
√
生產(chǎn)部
√
√
√
√
√
√
√
倉儲部
√
√
√
√
√
質(zhì)量管理部
√
√
√
√
研發(fā)部
√
√
√
√
財務(wù)部
√
√
√
√
√
√
√
人力資源部
√
√
√
√
√
√
行政部
√
√
√
√
√
√
戰(zhàn)略發(fā)展部
√
√
√
√
√
考評人
被考評人
營銷規(guī)劃部
銷售部
國際業(yè)務(wù)部
工程銷售部
售后服務(wù)部
采購部
生產(chǎn)部
倉儲部
質(zhì)量管理部
研發(fā)部
財務(wù)部
人力資源部
行政部
戰(zhàn)略發(fā)展部
營銷規(guī)劃部
√
√
√
√
√
√
權(quán)重( %)
25
15
20
15
10
15
銷售部
√
√
√
√
√
√
權(quán)重( %)
20
30
20
10
10
10
國際業(yè)務(wù)部
√
√
√
√
√
√
權(quán)重( %)
20
5
25
30
10
10
工程銷售部
√
√
√
√
權(quán)重( %)
30
40
20
10
售后服務(wù)部
√
√
√
√
√
√
權(quán)重( %)
15
30
25
10
15
5
采購部
√
√
√
√
√
√
權(quán)重( %)
10
25
30
10
15
10
生產(chǎn)部
√
√
√
√
√
√
√
權(quán)重( %)
20
25
10
5
20
10
10
倉儲部
√
√
√
√
√
權(quán)重( %)
35
10
20
25
10
質(zhì)量管理部
√
√
√
√
權(quán)重( %)
25
25
35
15
研發(fā)部
√
√
√
√
權(quán)重( %)
15
40
30
15
財務(wù)部
√
√
√
√
√
√
√
權(quán)重( %)
15
15
15
10
15
15
15
人力資源部
√
√
√
√
√
√
權(quán)重( %)
15
20
20
15
15
15
行政部
√
√
√
√
√
√
權(quán)重( %)
15
20
15
20
15
15
戰(zhàn)略發(fā)展部
√
√
√
√
√
權(quán)重( %)
30
15
20
15
20
注：1、表中“√”代表考評部門與被考評部門之間的考評關(guān)系;
2、一般由4-7個業(yè)務(wù)相關(guān)部門進行周邊考核，打“√”的是相對業(yè)務(wù)關(guān)系比較密切的部門，不打“√”的部門并非沒有業(yè)務(wù)關(guān)系；
3、隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，部門之間的相對關(guān)系不斷在變化，考核部門及其權(quán)重應(yīng)該適當調(diào)整。
附件七： 各部門周邊績效考核權(quán)重表
考核項
被考
核部門
主動性
（ %）
響應(yīng)時間
（ %）
解決問
題時間
（ %）
信息反
饋及時
（ %）
服務(wù)質(zhì)量
（ %）
加權(quán)合計
評分等級
得分
評分等級
得分
評分等級
得分
評分等級
得分
評分等級
得分
考核人所在部門： 考核人簽字：
年 月 日
注：1、表中“√”代表考評部門與被考評部門之間的考評關(guān)系
2、下一格中對應(yīng)的百分數(shù)表示考評部門的評分在計算總分時的折算權(quán)重。
附件八： 部長周邊績效考評評分表（月度）
考評期間： 年 月
