人力資源三大系統(tǒng)八大職能模塊
作者： 捷盟咨詢顧問(wèn) 陳偉國(guó)
目前，人力資源是企業(yè)的“第一資源”這種觀點(diǎn)已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)管理者所了解并認(rèn)同和重視。國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源管理的理論體系層出不窮，各有側(cè)重：有的專家翻譯、引進(jìn)英美等國(guó)家傳統(tǒng)的、或者當(dāng)下正熱的人力資源管理理論；有的學(xué)者根據(jù)中國(guó)的情況對(duì)國(guó)外理論進(jìn)行改進(jìn)并形成自己新的人力資源管理模式，如此種種不一而足。但是，對(duì)于這些理論，筆者在實(shí)際工作中，總感到不是那么切合我國(guó)管理的實(shí)際狀況，不符合中國(guó)人的記憶和理解習(xí)慣。
為了便于人力資源管理初學(xué)者甚至非人力資源管理的管理者了解人力資源管理的精要，迅速地把握人力資源管理的各個(gè)職能模塊，能夠盡快的運(yùn)用人力資源管理工具和手段來(lái)實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)；同時(shí)也便于人力資源管理學(xué)科發(fā)展的規(guī)范化、體系化，使之不僅符合當(dāng)前大多企業(yè)實(shí)際管理的需要，并且體現(xiàn)未來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場(chǎng)制度完善后人力資源管理的趨勢(shì)，筆者對(duì)國(guó)內(nèi)各種理論進(jìn)行分析和整理，結(jié)合自己從事企業(yè)人力資源管理工作和管理咨詢工作的體會(huì)和感受，嘗試著提出自己的一些看法。
二、關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)模式的各種觀點(diǎn)
現(xiàn)在，國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)模式的理論主要有以下幾種：
第一，學(xué)院教科書(shū)常見(jiàn)的人力資源管理系統(tǒng)模式
這種模式把人力資源管理系統(tǒng)劃分為人力規(guī)劃、組織設(shè)計(jì)和工作分析、招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效考核、員工激勵(lì)、人事調(diào)整、員工關(guān)系九大職能（當(dāng)然，也有把人力資源管理系統(tǒng)劃分為十大或者八大部分，但是和這種模式?jīng)]有本質(zhì)區(qū)別）。這種模式用類似于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的方法，描述了人力資源管理的各個(gè)職能，能夠比較完整的體現(xiàn)人力資源管理的各個(gè)模塊，是比較齊全的。但是不足之處在于從中看不出來(lái)各個(gè)職能模塊之間的關(guān)系，沒(méi)有主次之分，層次之分，既不便于人力資源管理初學(xué)者學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理的精髓，也體現(xiàn)不出人力資源管理發(fā)展的狀況和趨勢(shì)。
第二，一些企業(yè)采用的 5P 模式
這種模式常見(jiàn)于一些企業(yè)，該模式把人力資源管理系統(tǒng)分為五個(gè)子系統(tǒng)：
1·
2·
3·
4· 育才（ Professional ），培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，是人力資源管理的動(dòng)力
5·
這種模式著重從員工獲取、配置、整合、激勵(lì)和離職的過(guò)程角度考慮了人力資源管理的各個(gè)職能模塊，同時(shí)對(duì)各個(gè)職能模塊之間的關(guān)系有了比較深刻的闡述，強(qiáng)調(diào)了工作分析模塊在人力資源管理中的基礎(chǔ)性重要位置，工作分析、招聘選拔、配置使用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和考核薪酬五個(gè)職能模塊形成了一個(gè)閉環(huán)，比較完整地表述了企業(yè)人力資源管理的全貌。但是美中不足的是，該模式中缺少了人力資源規(guī)劃和職業(yè)生涯引導(dǎo)兩個(gè)模塊；同時(shí)也和學(xué)院教科書(shū)常見(jiàn)的人力資源管理系統(tǒng)模式一樣，體現(xiàn)不出人力資源管理發(fā)展的狀況和趨勢(shì)。
第三，三大系統(tǒng)八大職能模塊模式
借鑒以上兩種常見(jiàn)的人力資源管理系統(tǒng)模式的優(yōu)勢(shì)，筆者認(rèn)為，人力資源管理模式應(yīng)該是通俗易懂，既能體現(xiàn)人力資源管理的全貌，又能體現(xiàn)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀和趨勢(shì)。這種模式就是三大系統(tǒng)八大職能模塊：
人力資源管理系統(tǒng)的職能模塊有人力規(guī)劃、職位分析、招募甄選、績(jī)效管理、薪酬福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、職業(yè)發(fā)展八大模塊（其中員工關(guān)系和職業(yè)發(fā)展是新興的內(nèi)容）。我們根據(jù)企業(yè)實(shí)際工作情況和國(guó)人思考方式的習(xí)慣可以將八個(gè)模塊劃分為規(guī)劃、運(yùn)行和開(kāi)發(fā)三大子系統(tǒng)。規(guī)劃子系統(tǒng)由人力規(guī)劃和職位分析兩個(gè)模塊組成，運(yùn)行子系統(tǒng)由招募甄選、績(jī)效管理、薪酬福利、員工關(guān)系四個(gè)模塊組成，開(kāi)發(fā)子系統(tǒng)由培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展兩個(gè)模塊組成。人力資源管理系統(tǒng)模式示意圖（見(jiàn)下圖）：
下面我們對(duì)人力資源管理的各個(gè)職能模塊進(jìn)行比較詳細(xì)的討論：
1. 規(guī)劃系統(tǒng)： 從企業(yè)戰(zhàn)略高度對(duì)人力資源管理進(jìn)行規(guī)劃和分析。
?。?/b> 1 ）人力規(guī)劃（ Human Resource Planning ） ：根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。
人力規(guī)劃模塊主要解決企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略和策略同員工的責(zé)任、權(quán)力和利益之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)二者之間的平衡和協(xié)調(diào)。員工的責(zé)任包括工作職責(zé)和績(jī)效職責(zé)，利益包括短期的薪酬福利和長(zhǎng)期的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及職業(yè)發(fā)展。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)生存與發(fā)展同員工的責(zé)任、權(quán)力和利益的結(jié)合，人力規(guī)劃一般要包括工作規(guī)劃（職位分析）、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、招募規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等子規(guī)劃，相應(yīng)的這些職能具體化就成為相應(yīng)的模塊。
?。?2 ）職位分析 (Position Analysis) 職位分析如同為員工設(shè)計(jì)表現(xiàn)和成長(zhǎng)的舞臺(tái)，一般分為職位設(shè)計(jì)、職位分析和職位評(píng)價(jià)三個(gè)步驟。第一步是開(kāi)展職位設(shè)計(jì)，確定新創(chuàng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)職責(zé)、各個(gè)職位及工作流程。對(duì)于老企業(yè)而言，則應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)現(xiàn)有的職位和流程進(jìn)行優(yōu)化；第二步是進(jìn)行職位分析，形成職位說(shuō)明書(shū)。在明確了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工
的具體要求，包括工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)；技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況等方面的情況。這種具體要求必須形成書(shū)面材料，這就是工作職位說(shuō)明書(shū)。這種說(shuō)明書(shū)不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)；第三步是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，對(duì)各個(gè)崗位在組織中的作用、價(jià)值做出評(píng)價(jià)，為薪酬管理提供依據(jù)。
職位分析模塊是人力資源管理的基礎(chǔ)性模塊，它不僅為招募甄選工作提供依據(jù)，而且為績(jī)效管理提供初始的考核指標(biāo)，為薪酬福利提供制定薪酬體系依據(jù)，為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供標(biāo)準(zhǔn)和要求。
2. 運(yùn)行系統(tǒng) 。是維持人力資源管理工作正常開(kāi)展的 必需模塊，也是日常人力資源管理工作的常規(guī)內(nèi)容。
?。?/b> 1 ）招募甄選 (Recruitment and Selection) ：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求、崗位需要及職位說(shuō)明書(shū)，利用各種方法和手段，一方面從外部招聘，通過(guò)四大媒體（廣播電視、報(bào)紙、雜志和公司網(wǎng)站）、人才招聘會(huì)、獵頭公司、互聯(lián)網(wǎng)、人才中介機(jī)構(gòu)、校園招聘等；另一方面從內(nèi)部招聘，通過(guò)內(nèi)部晉升或者崗位輪換、內(nèi)部公開(kāi)招聘、內(nèi)部員工推薦、臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正等方式獲得應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。
招募甄選是運(yùn)行系統(tǒng)的第一環(huán)節(jié)，是企業(yè)開(kāi)展人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。目前，關(guān)于人才甄選的方法和手段是人力資源管理發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。尤其是人才心理測(cè)評(píng)成為很多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。 MBTI 測(cè)驗(yàn)、霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)及施恩的職業(yè)錨理論是其中的優(yōu)秀代表。毫無(wú)疑問(wèn)，人才心理測(cè)評(píng)也是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)性工作。
?。?2 ）績(jī)效管理 (Performance Appraisal) ：包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋面談及結(jié)果運(yùn)用四個(gè)階段。績(jī)效管理是對(duì)照職位說(shuō)明書(shū)和根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略層層分解到每個(gè)職位后形成的工作任務(wù)，對(duì)員工的
行為績(jī)效（工作業(yè)績(jī)）、能力績(jī)效（工作能力）、態(tài)度績(jī)效（工作態(tài)度）進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，如：直接上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、客戶考評(píng)，或者是自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展等的有效依據(jù)。
績(jī)效管理是人力資源管理工作的難點(diǎn)?？?jī)效管理是人力資源管理中難度最大的一項(xiàng)工作?？?jī)效考核指標(biāo)的制定非常復(fù)雜、繁瑣，即便是經(jīng)驗(yàn)豐富的老手也很難在短期之內(nèi)制定出一套科學(xué)、合理且操作性很強(qiáng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系建立后，考評(píng)中也難免出現(xiàn)人為誤差或系統(tǒng)誤差。因此，績(jī)效管理工作除了要設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系外，還需加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn)，減少考評(píng)的誤差，做好考評(píng)結(jié)果的溝通，減少因考評(píng)引發(fā)的矛盾。最關(guān)鍵的是要運(yùn)用好考評(píng)的結(jié)果，使其與獎(jiǎng)懲掛鉤，與薪酬掛鉤，與企業(yè)計(jì)劃和戰(zhàn)略掛鉤，
讓績(jī)效管理這一難度最大、耗時(shí)最長(zhǎng)的工作，真正為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。目前企業(yè)采用的大多是 KPI （ Key Performance Index ）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和 BSC （ Balanced ScoredCard ）平衡計(jì)分卡兩種績(jī)效管理工具。
?。?/b> 3 ）薪酬福利 (Payment and Benefit) ：合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門(mén)依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)估后，形成企業(yè)的薪酬體系，同時(shí)結(jié)合實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日等，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。
薪酬福利是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。對(duì)企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，成本不能超出員工創(chuàng)造的價(jià)值，否則企業(yè)就會(huì)虧損。對(duì)員工而言，是自己勞動(dòng)價(jià)值的補(bǔ)償和體現(xiàn)，能否獲得一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力和比較滿意的薪酬，決定了員工的工作積極性發(fā)揮和工作任務(wù)的完成，同時(shí)還決定了員工是否愿意為企業(yè)長(zhǎng)期貢獻(xiàn)價(jià)值。企業(yè)如何進(jìn)行薪酬管理，反應(yīng)了決策者的價(jià)值觀，如能長(zhǎng)期積淀，還會(huì)形成特定的企業(yè)文化。由此可見(jiàn)，薪酬管理關(guān)系到人力資源管理的成敗。
薪酬體系設(shè)計(jì)一般遵循的原則是 3P 1M （ Pay forposition, Pay for performance, Pay for person, and Pay for Market ）：通過(guò)薪資調(diào)查，了解行業(yè)薪酬水平，確定職位價(jià)值，實(shí)現(xiàn)薪資的外在公平；通過(guò)績(jī)效考核，了解員工工作付出，確定績(jī)效價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人自我公平；通過(guò)崗位設(shè)計(jì)，根據(jù)員工個(gè)人勝任力，確定勝任力價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)在公平；根據(jù)崗位市場(chǎng)供求情況，確定市場(chǎng)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)公平。
?。?/b> 4 ）員工關(guān)系 (Employee Relationship) ： 包括員工溝通、勞資糾紛處理、離職及后續(xù)關(guān)系處理、勞動(dòng)合同及員工檔案管理、企業(yè)文化引導(dǎo)等部分。員工關(guān)系是人力資源管理發(fā)展過(guò)程中的新興部分。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善，人才流動(dòng)的頻繁，這方面的工作有很大的開(kāi)展空間。
3. 開(kāi)發(fā)系統(tǒng)：
?。?/b> 1 ）培訓(xùn)開(kāi)發(fā) (Training and Development) ：一般說(shuō)來(lái)，培訓(xùn)側(cè)重于普通員工，開(kāi)發(fā)側(cè)重于管理人員。培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)，有集中培訓(xùn)和工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)；在崗培訓(xùn)，有轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)、新知識(shí)和新技能培訓(xùn)及改善績(jī)效培訓(xùn)；外派培訓(xùn)，有長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)。培訓(xùn)的方式有課堂講授、研討、案例分析，現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，角色扮演等。培訓(xùn)不僅僅是知識(shí)的擴(kuò)展和技能的提高，更重要的是思想觀念的轉(zhuǎn)變，思路的更新和改進(jìn)。
開(kāi)發(fā)（管理人員開(kāi)發(fā)）更加側(cè)重于培養(yǎng)和強(qiáng)化企業(yè)的核心能力，或者核心競(jìng)爭(zhēng)力。在此基礎(chǔ)上，有針對(duì)性和目的性對(duì)管理人員進(jìn)行管理理論、技能方面的培訓(xùn)和提高。
（ 2 ）職業(yè)發(fā)展 (Career Development) ：人力資源管理部門(mén)和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門(mén)在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門(mén)才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。
在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中，工作分析、績(jī)效管理和薪酬體系（ 3P ）是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和核心。這三個(gè)模塊功能不全或者缺失，人力資源管理工作就無(wú)法正常開(kāi)展。這三個(gè)功能模塊是人力資源管理理論和實(shí)踐發(fā)展這么多年來(lái)，比較技術(shù)化、規(guī)范化和成熟化的部分，也是人力資源管理咨詢的常見(jiàn)內(nèi)容。所以，這是人力資源管理入門(mén)者必需掌握的敲門(mén)磚模塊。
三、人力資源管理的幾個(gè)階段劃分
通常情況下，我們把人力資源管理的發(fā)展階段劃分為：傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理。
第一，傳統(tǒng)人事管理：
傳統(tǒng)人事管理是基本上只在人力資源管理的運(yùn)行系統(tǒng)，也就是招募甄選、績(jī)效管理、薪酬體系和員工關(guān)系四個(gè)模塊范圍內(nèi)運(yùn)行。在傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源的規(guī)劃和開(kāi)發(fā)功能缺失，職位分析和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)功能弱化或者缺失，形成只有運(yùn)行，沒(méi)有規(guī)劃和開(kāi)發(fā)的局面。傳統(tǒng)人事管理只是停留在引進(jìn)人員，工作調(diào)整、工資發(fā)放、形式上的考評(píng)及檔案管理層次上。這種情況下，人事部門(mén)只能是類似于后勤、行政部門(mén)的服務(wù)支持和輔助部門(mén)。
第二，人力資源管理
人力資源管理是不僅包含招募甄選、績(jī)效管理、薪酬體系和員工關(guān)系四個(gè)運(yùn)行系統(tǒng)的模塊，而且包括規(guī)劃和開(kāi)發(fā)子系統(tǒng)中的職位分析、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)兩個(gè)模塊。在人力資源管理階段，人力資源的規(guī)劃和開(kāi)發(fā)中的工作分析、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)功能已經(jīng)發(fā)育起來(lái)， 3P 部分已經(jīng)比較完善，可以說(shuō)人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)成為技術(shù)上比較規(guī)范和成熟的管理系統(tǒng)，并且進(jìn)入了管理高層的考慮范圍。但是，此時(shí)的人力資源管理系統(tǒng)中的人力規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展功能沒(méi)有完整發(fā)育出來(lái)，停留在計(jì)劃層面，沒(méi)有進(jìn)入企業(yè)戰(zhàn)略的高度。這種情況下，人力資源管理部門(mén)只是管理高層制定政策時(shí)需要聽(tīng)取意見(jiàn)和建議的部門(mén)。人力資源管理部門(mén)成為和技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)部門(mén)同樣重要的部門(mén)。
第三，戰(zhàn)略性人力資源管理
戰(zhàn)略性人力資源管理包含了完整的八個(gè)模塊的人力資源管理系統(tǒng)，也是許多企業(yè)正在追求的目標(biāo)。人力規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展是人力資源管理的高級(jí)部分，這兩者的結(jié)合實(shí)現(xiàn)了把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人的職業(yè)生涯緊密結(jié)合起來(lái)，真正的體現(xiàn)了人力資源是企業(yè)的“第一資源”這一宗旨和原則。只有這兩個(gè)模塊功能發(fā)揮完善，才可以說(shuō)真正達(dá)到了戰(zhàn)略性人力資源管理階段，這時(shí)，人力資源管理真正進(jìn)入了企業(yè)管理高層的視野和重要工作日程，達(dá)到了戰(zhàn)略高度。同時(shí)，企業(yè)管理高層把合理性和可行性的人力資源管理作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在市場(chǎng)上克敵制勝的重要工具和手段。人力資源部門(mén)不再僅僅是一個(gè)為其他創(chuàng)造效益部門(mén)服務(wù)職能部門(mén)，是政策制定者和監(jiān)控者，而且是與其他部門(mén)合作共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的重要部門(mén)，成為業(yè)務(wù)促成者、創(chuàng)新者和變革者。
在這個(gè)階段，真正體現(xiàn)出了人力資源管理同傳統(tǒng)人事管理的本質(zhì)區(qū)別：戰(zhàn)略性人力資源管理遵循的是主動(dòng)開(kāi)發(fā)和以人為中心的，管理視角是人是第一資源；傳統(tǒng)人事管理遵循的是被動(dòng)反應(yīng)和以事為中心，管理視角是人是成本。
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