有個(gè)人出遠(yuǎn)門，坐了三天兩夜的火車，走了4000多公里，終于到了目的地。下火車以后他就去取行李，卻發(fā)現(xiàn)取不到行李。行李托運(yùn)部門給了他一張條子，說：“你明天這個(gè)時(shí)候再來取吧！”他說：“有沒有搞錯(cuò)，為什么要明天再來??？”
對(duì)方說：“沒辦法，因?yàn)槲覀兛?jī)效考核就是按寄運(yùn)行李的件數(shù)來考核的，卸一件行李提成一毛錢，裝一件行李再提成一毛錢。你的行李在中轉(zhuǎn)站的時(shí)候被卸下來裝到下一趟車上了?！?/p>
這個(gè)事例說明什么呢？說明績(jī)效考核會(huì)影響一個(gè)人的執(zhí)行力。
試想一下，每個(gè)人的能量總是有限的，當(dāng)一個(gè)人把能量用在原本不需要用功的事務(wù)上，只關(guān)注個(gè)人收益的增長(zhǎng)，那么他的行為對(duì)企業(yè)怎么可能有利呢？所以說，一個(gè)人的執(zhí)行力沒有迸發(fā)出來，與企業(yè)的績(jī)效考核直接相關(guān)。
上例中的績(jī)效考核給員工的獎(jiǎng)勵(lì)太低，員工就失去了安全感，因?yàn)槿思乙B(yǎng)家糊口，獎(jiǎng)勵(lì)太低，他們的執(zhí)行力就很難迸發(fā)出來。那么，如果給員工的獎(jiǎng)勵(lì)、福利過高呢？
例如，一些百年老字號(hào)的餐飲企業(yè)服務(wù)比較差。為什么會(huì)這樣呢？因?yàn)樵谄髽I(yè)品牌的召喚下，很多客人趨之若鶩地跑過來就餐，而在這些企業(yè)工作的服務(wù)人員以為自己進(jìn)了有影響力的企業(yè)，就是有身份的象征。
加上在績(jī)效考核的時(shí)候，給予他們很好的福利待遇，這樣員工的安全感就會(huì)特別強(qiáng)，沒有了憂患意識(shí)，他們的執(zhí)行力也就下降了。
所以說，員工沒有安全感，執(zhí)行力會(huì)變差；員工的安全感太強(qiáng)，也會(huì)變得沒有執(zhí)行力。而這個(gè)安全感，是從企業(yè)的薪資福利和績(jī)效考核中來的。
企業(yè)給員工的薪資福利是否合理，績(jī)效考核制度是否科學(xué)，會(huì)直接影響員工的執(zhí)行力。影響員工執(zhí)行力的薪資福利制度有哪些呢？
如何設(shè)計(jì)合理的薪酬機(jī)制？加，微，信.。2331551966，分享給你合理的薪酬設(shè)定機(jī)制、股權(quán)激勵(lì)、分紅機(jī)制、規(guī)避12種錯(cuò)誤的薪酬體系。
第一，很多企業(yè)沒有績(jī)效考核。其中一種情況是有績(jī)效、沒考核，有些企業(yè)甚至連象征性的檢查都沒有。因?yàn)闆]有績(jī)效考核，主管經(jīng)常拍腦門，憑印象給員工打分。
我認(rèn)為這是影響員工積極性和執(zhí)行力的非常重要的一點(diǎn)。所以我說，這樣的企業(yè)會(huì)傷害優(yōu)秀員工的工作積極性和熱誠，當(dāng)然他們的執(zhí)行力也很容易被壓制。
沒有績(jī)效考核的另一種情況就是企業(yè)流行吃大鍋飯。今天誰完成了指標(biāo)，企業(yè)給他一萬元的獎(jiǎng)金，大家就一起把錢吃掉。
試想一下，如果你辛辛苦苦地好不容易得了一萬元的獎(jiǎng)金，就這樣被大家一頓飯吃掉了，你下次還愿意繼續(xù)努力工作嗎？你肯定不會(huì)努力了，因?yàn)槟愀傻脑俸靡彩墙o大家干。因此，你的執(zhí)行力就很難迸發(fā)出來。
第二，同工不同酬、罰劣不獎(jiǎng)優(yōu)。這種績(jī)效考核制度在很多企業(yè)里都存在。它講的是兩種用工制度，一種叫正式工，一種叫勞務(wù)派遣工，這兩種員工可能在同一個(gè)企業(yè)工作。他們做的都是接待客人的工作，微笑著對(duì)客戶說“歡迎光臨”，但是一個(gè)人的月薪1200元，一個(gè)人的月薪3500元。
為什么差別這么大呢？他們中可能一個(gè)是大中專甚至更低的學(xué)歷，是由市公司招聘進(jìn)來的，是跟第三方（人力資源公司）簽的協(xié)議；
而掙3500元的員工學(xué)歷高一點(diǎn)，是本科畢業(yè)，多上了一年大學(xué)，是由省公司招聘來的，是跟公司直接簽訂的合同。這兩種不同的員工，在企業(yè)里所受到的尊重和待遇是不同的。
針對(duì)這些績(jī)效考核方面的問題，管理者如果想解決它們，就必須做好下面兩點(diǎn)。
一、重實(shí)效，而不是重績(jī)效
不少企業(yè)為了考核而考核，這就導(dǎo)致大家為了讓績(jī)效好看，而設(shè)計(jì)出一些看似華麗、中看不中用的績(jī)效考核制度。
就像前文所舉的托運(yùn)行李的例子，所制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)完全脫離了實(shí)際，在這種考核制度下，員工的績(jī)效看起來很好，但實(shí)際上卻沒有實(shí)效，反而引發(fā)乘客的不滿，影響公司的形象，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。因此，在制定績(jī)效考核制度時(shí)，一定要注重制度所產(chǎn)生的實(shí)效性。
二、公平，公平，還是公平
強(qiáng)調(diào)公平，是因?yàn)橹挥性诠降目己酥贫认?，員工的積極性才能得到激發(fā)，優(yōu)秀的員工才能凸顯出來。因此，在確定員工的薪酬福利時(shí)，一定不能僅憑職稱、學(xué)歷等標(biāo)準(zhǔn)來核定，而要重視員工的業(yè)績(jī)。所謂“結(jié)果才是硬道理”、“以業(yè)績(jī)論英雄”，就是這個(gè)道理。
為什么現(xiàn)在很多企業(yè)員工積極性不高、優(yōu)秀員工流失率高？造成這種現(xiàn)象的根本原因就是我們的薪酬設(shè)計(jì)不合理。
據(jù)調(diào)查現(xiàn)在95%的企業(yè)薪酬體系是有問題的。很多企業(yè)矛盾的根源都在薪酬上。關(guān)鍵是他們的薪酬設(shè)計(jì)方法是不科學(xué)的。
對(duì)于公司中優(yōu)秀的員工，公司應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)。這有利于提高員工完成目標(biāo)任務(wù)的積極性。拉里·博西迪強(qiáng)調(diào)：“如果你希望自己的員工能夠完成具體的任務(wù)，你就要對(duì)他們進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)?！?/p>
這似乎是毫無疑問的，但又有多少公司做到了這一點(diǎn)呢？很多員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)似乎與他們的表現(xiàn)沒有任何關(guān)系，與他們的能力也沒有多大關(guān)系，這對(duì)公司的危害是相當(dāng)嚴(yán)重的，管理者一定要想辦法避免。
歡迎訂閱本號(hào)，你可以收到更多對(duì)經(jīng)營(yíng)企業(yè)有幫助的好文章！
請(qǐng)分享出去，讓身邊的人也能學(xué)習(xí)到，他們一定會(huì)感謝你的！
本文素材來自網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系qq2331551966，第一時(shí)間刪除。
聯(lián)系客服
