中層培養(yǎng)下屬：成就他人 解放自己
任何一家公司，團隊都由三部分組成：決策層（頂層領導）、督導層（中層管理）、執(zhí)行
層，中層管理在公司運營過程中起著非常重要的作用：將頂層領導的理念、要求、方向、思路等轉換后順利貫徹落實下去，在貫徹落實過程中，中層管理需要經過這些步驟：理解頂層領導的要求——轉換為簡單明了的方案——在部門內部傳達——培訓下屬—帶領下屬執(zhí)行落實—監(jiān)督下屬執(zhí)行情況—評估下屬執(zhí)行結果——與下屬探討改進方案—再次評估下屬執(zhí)行結果—報告頂層領導，所以，中層管理必須要不斷培養(yǎng)下屬，成就下屬，以提高下屬的執(zhí)行力，從而實現(xiàn)解放自己，減輕自己的壓力，承接頂層領導授予更多、更重要的任務。
中層管理者培育下屬對自己職業(yè)發(fā)展的好處：
▲第一：獲得頂層領導的高度認可與欣賞
▲第二：獲得進一步被提升的機會
▲第三：減輕自己的工作壓力與負擔
▲第四：增強與樹立在下屬心目中的威嚴
▲第五：增強自己的職業(yè)成就感
▲第六：提高自己部署與規(guī)劃的能力，拓寬自己的內心格局
▲第七：從瑣事中解放自己，從而承接更重要的工作，進而提升自己
▲第八：給予自己更多、更廣的學習與提升的時間與空間
▲第九：提升自己駕馭團隊的領導魅力
培養(yǎng)下屬務必要拋棄內心以下幾種不良思想
▲第一：認為自己沒有時間，急躁又缺乏耐心
主沒有時間，當然這是很合理的理由，但是會造成惡性循環(huán)：部屬愈是能力不足，主管愈是不敢授權，結果造成主管更忙，部屬更幫不上忙的現(xiàn)象。
▲第二：帶會徒弟、餓死師傅
很多人管理者都會有這樣一個擔憂：“如果我教會了他，那我會不會因此而丟了飯碗？” 其實有這種想法很正常，畢竟在一個公司管理崗就那么多，當你的下屬表現(xiàn)比你好的時候，是很有可能把你迭代掉。但這是下下策，作為管理層，尤其是中層管理，與其妨礙下屬發(fā)揮，不如培養(yǎng)他，不管他未來發(fā)展如何，起碼在你手下的這段時間，他的一切業(yè)績與能力的獲得，都有你的功勞不是么？
況且現(xiàn)代化的社會進步迅速，環(huán)境復雜，信息開放，不是任何一個人單打獨斗便能成功，若不趕快把部屬培養(yǎng)好，下屬能力不足，必然會影響部門整體業(yè)績，部門整體業(yè)績上不去，必然要追究部門負責人的責任，嚴重的話，部門負責人必然要下臺（何談師傅能吃飽？）
再說，現(xiàn)在是信息開放的時代，有思想的下屬完全可以通過其他方式提升自己的工作技能，不一定非要通過主管的帶教方式，既然如此，作為主管，何必順水送人情，哪怕有一天下屬超過了自己，最起碼他不會怪罪你、憎恨你，其實也相當保住了你自身，
▲第三：認為自己做比下屬快又好
相對于企業(yè)中多數(shù)的任務，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬好很多，因此許多主管缺乏耐心指導，或不放心交給部屬去做。結果事必躬親，部屬無法得到培養(yǎng)，也缺乏參與感，更無法感受到公司對其信賴。
其實，作為主管，在不影響工作整體性的前提下，首先就是要敢于大膽用下屬，哪怕下屬工作效率慢了些，有可能犯錯，否則下屬永遠得不到鍛煉，何時才能培養(yǎng)出合格的下屬呢？其次在下屬執(zhí)行任務的過程中，為了消除或減輕主管的疑慮，主管可以根據(jù)實際情況加以督導。
▲第四：認為是培訓部的事
沒錯，培訓部門的職責是負責公司整體的培訓工作，但是主管更需要負擔培育之責任。未來學家約翰·奈斯比曾經說過：“過去的主管是個監(jiān)督者，現(xiàn)在的主管必須是部屬潛能的開發(fā)者。”特別是組織中許多實戰(zhàn)性的任務，在工作中的指導效果會更好。
▲第五：盲目培養(yǎng)，為了培養(yǎng)而培養(yǎng)，缺乏針對性
確實每個人的悟性存在差異，作為主管務必要對自己的下屬特長或擅長知悉，根據(jù)其實際情況確定培養(yǎng)方向，而不是盲目培養(yǎng)，比如一個性格內向、木訥的人，非要把他培養(yǎng)成業(yè)務精英，最終只會導致主管與被培養(yǎng)人都痛苦，甚至怨恨。所以作為主管要有針對性的引導，接觸快的一點就透，接觸慢的耐心教授。往好了說，管理者是領著高薪、管著人才很瀟灑；往壞了說，部分管理者其實很幼兒園的生活老師沒有區(qū)別，如果你不能正確引導下屬的態(tài)度與行為，你就不是個合格的管理者。
▲第六：擔心流失而不愿培養(yǎng)
有時培養(yǎng)部屬，結果成了對手的人才。當然人才的流動會引起痛苦，甚至帶來傷害，但不能因此便拒絕用人，或是停止培養(yǎng)人才，這會造成為了正確的理由做出錯誤的事情的危險。就像農夫遇到天災便不愿再度耕作，船員遇到風浪便不再航海一樣。當然培養(yǎng)人才必須同時考慮到此人的忠誠度、人格特質、可信賴程度、以及公司留才策略，方能達到綜合效果。
主管培養(yǎng)下屬務必做到以下幾點：
▲第一：尊重與信任下屬
管理者在培養(yǎng)自己下屬的時候，首先要做到就是要尊重自己下屬，信任下屬，熱情的幫助自己下屬，要及時發(fā)現(xiàn)下屬的進步并給予贊揚
通過觀察下屬在執(zhí)行任務過程中的反應，洞察內心，適當時主動給予關心、給予鼓勵與指導，讓下屬時刻可以感受你對他們的尊重，讓他們在團隊中有了歸宿。
▲第二：善于傾聽
管理者在培養(yǎng)下屬的時候，一定要做到經常認真傾聽自己下屬反饋的意見，聽聽他們的想法，對于好的意見要善于肯定，對于不成熟的想法是要善于正面進行引導。
通過傾聽來了解下屬對于工作及個人未來的發(fā)展，通過傾聽了解下屬在工作中遇到的苦惱，及時正確開導、引導下屬，幫助下屬。
▲第三：善于激勵
管理者在培養(yǎng)下屬的時候，在打造屬于自己班底的時候，要讓下屬努力工作，肯定你，那么激勵肯定是少不了的。
善于激勵下屬，可以及時調整下屬的心態(tài)，特別是下屬在工作中產生的消極負面情緒時。對下屬的成就肯定，以及賞識下屬的工作，都可以很好的激勵到自己的下屬。
▲第四：適度授權
管理者在培養(yǎng)下屬的時候，最好是在給予信任的同時要適度的授權。我們都知道，信任是對下屬工作的認可，是對下屬道德人品的尊重。但是哪怕是再多的信任，也要堅持適度授權的，在你自己和其他同事可監(jiān)督的范圍之內授權。這樣不僅可以很好的培養(yǎng)下屬，也可以時刻清楚情況。
▲第五：自己要有耐心，給下屬合適時間
我們每個人都不是天生什么都會，大多數(shù)都是在后天學會的，每個人的經歷也各不相同，在學習過程中，有些人悟性高，有些人悟性弱，有些人底子好，有些人底子薄，所以作為主管在培養(yǎng)下屬時，除了要有針對性培養(yǎng)之外，更重要的是要有耐心，給下屬適應的時間。
▲第六：善于督導
剛開始作為下屬執(zhí)行工作也許會沒有信心，也許會沒有良好的思路，也許還會沿用之前的不良做法……所以作為主管，要在適當?shù)碾A段給予主動觀察、指導、督促，以增強下屬的信心，扶正下屬的工作思路，糾正下屬的工作習慣，不要讓下屬感覺自己處于無人過問的狀態(tài)，不要讓下屬處于有難無助的狀態(tài)，從而幫助下屬養(yǎng)成良好的正確的規(guī)范的工作思維、工作習慣。
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