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目標精準定位、文案強化吸引、廣告精準傳播、簡歷一鍵投遞，做到以上這幾點，相信簡歷量自然會上去。如果沒有，不要等，請主動出擊，搜獵你所需要的人才！

簡歷評估的有效性直接影響招聘效率效果，同時也是招聘官能力的一種體現(xiàn)。這篇文章將告訴你如何從海量簡歷中快速識別出合適的簡歷，或通過簡歷初步識別高潛能的人才。

拋開枯燥的簡歷模板，去設想和理解候選人的工作場景，對人選的意愿挖掘以及雙方的信息撮合，才是招聘官在約面環(huán)節(jié)需要重點花時間去做的工作。是愉快牽手還是分道揚鑣，也許我們能做的還有很多。

基于業(yè)務理解去做面試判斷，只需要把握好三個問題：1、他能不能把事情干好；2、他愿不愿意繼續(xù)干這件事兒；3、他愿不愿意來我這干。體現(xiàn)對優(yōu)秀人才的尊重與理解，給候選人一鍵求職的便利，就是給他們多一份選擇你的理由。少一點套路，世界將更加美好。

“校招是一件關于青春的大事情，是雇主品牌的實力和自信，是一個企業(yè)對待人才的態(tài)度，更是一種文化和情懷?！边@篇文章從需求分析、計劃制定、活動實施、總結復盤4步出發(fā)，搭建校園招聘的運營體系。

在校招面試中，如何通過有效提問甄選出優(yōu)秀種子選手，這篇文章呈現(xiàn)了一個完整的校招面試提問清單。

成功之人，必有其長。一家偉大的公司，也必然有它獨特的優(yōu)勢。這篇文章分析了蘋果公司的人才理念、人才要求及招聘策略。

騰訊的成功離不開戰(zhàn)略的支撐，然而這一切都源于人才的力量。如何打造組織能力、人力資源如何支撐業(yè)務戰(zhàn)略，這篇文章告訴你騰訊是如何做的。

“善戰(zhàn)者，求之于勢，不責于人，故能擇人而任勢?！?年時間，滴滴從成立到成為估值達到350億美元的互聯(lián)網(wǎng)公司，必然在人才管理上有著獨特的玩法。這篇文章將滴滴在人才管理的做法歸納成8點，供大家參考學習。

員工職業(yè)發(fā)展體系是拓寬員工發(fā)展通道，塑造組織核心優(yōu)勢，支持組織戰(zhàn)略落地的有效路徑。華為、騰訊、萬科等千億級公司的員工職業(yè)發(fā)展體系是如何構建的，相信在這篇文章中，你能探其一二。

員工職業(yè)發(fā)展體系的建設是一個系統(tǒng)工程，一般可以分為以下5個關鍵步驟：崗位管理體系的規(guī)范設計、職業(yè)發(fā)展通道及發(fā)展路徑的規(guī)劃、任職資格標準的開發(fā)與認證、任職資格標準及認證結果的應用、管理機制及配套體系的搭建等。這篇文章方法思考與實踐案例兼具，希望對大家有所啟發(fā)。

管理機制及配套體系的支持是員工職業(yè)發(fā)展體系的重要組成部分，是決定員工職業(yè)發(fā)展體系有效落地的重要保障。這篇文章從組織體系、認證機制、配套政策、薪酬體系、培訓體系和動態(tài)調整機制6個方面入手，保障員工職業(yè)發(fā)展體系的實施效果。

通往成功的路很多種，但失敗的原因總有著驚人的相似。管培生項目失敗的原因有哪些、如何促進管培生項目有效落地，這篇文章將從失敗原因分析、項目運營思路、建模選才、影響力、入模子、培養(yǎng)落地、崗位適配等方面入手，教你如何運營管培生項目。

離職員工是企業(yè)寶貴的人才資源，我們需要重新認識、持續(xù)經(jīng)營和善于利用這些資源，把員工與企業(yè)的每一個接觸點當作企業(yè)的價值創(chuàng)造點，做好離職員工的關系維護與管理，讓人才“流而不失”！

什么是人才？人才流失對企業(yè)的損失有多大？人才激勵保留的策略與手段有哪些？這篇文章通過數(shù)據(jù)、方法論及實踐案例的分享，教你如何hold住人才。

理解戰(zhàn)略地圖、組織能力地圖，定義和識別關鍵崗位，實施人才盤點，繪制人才地圖及有效應用，項目評估與優(yōu)化。

雇員社會將要消失，未來幾年，將是企業(yè)招聘、留人最痛苦的階段。市場中人才與企業(yè)的關系已經(jīng)發(fā)生變化，在互聯(lián)網(wǎng)時代，我們需要建立有利于相互信任、相互投資、共同收益的新雇傭關系框架。在硅谷，一種鼓勵公司和個人相互投資的工作模式已經(jīng)成形，這就是“聯(lián)盟”。

從嚴格意義上說，HR是一種職能，而非一種職位?！皬母旧现v，人力資源管理是直線經(jīng)理的責任?！比欢?，術業(yè)有專攻，HR專業(yè)人員與部門管理者，誰都無法取代誰，誰都無法離開誰。雙方目標一致，角色不同，僅此而已。