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 01 

招聘管理：人才鏈

招聘是企業(yè)人才工作的基礎(chǔ)，是所有人力資源基礎(chǔ)工作中最易衡量、最易產(chǎn)生價(jià)值感的工作，也是大量HR存在的基本意義。“管生管養(yǎng)”理念的深入，讓傳統(tǒng)的招聘顯得越來越狹義。廣義的招聘是一個(gè)以人才為核心的HR解決方案，從人才的生態(tài)運(yùn)營開始，建立人才連接鏈，到人才招聘到位的人才供應(yīng)，最后人才還要在崗位上發(fā)揮價(jià)值，滿足組織期待。還有些企業(yè)會(huì)極力開發(fā)一些員工績效支撐系統(tǒng)（EPS）來幫助人才更好地融入組織、創(chuàng)造價(jià)值。廣義招聘中的人才鏈如圖1所示。

招聘工作最能反映一個(gè)企業(yè)的人才觀。阿里的人才觀是“聰明、樂觀、皮實(shí)、自省”；早期的華為的人才觀是“一貧如洗、胸懷大志”，現(xiàn)在隨著時(shí)代發(fā)展已經(jīng)很少提及。招聘是一個(gè)政策強(qiáng)相關(guān)的工作，HRBP要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)階段性的指引和要求，深刻理解組織意圖。比如華為某階段的招聘指引如下：

• 各級(jí)主管要從熱衷于“獲取外部人員”轉(zhuǎn)移到“關(guān)注內(nèi)部員工”，要將人員規(guī)劃和管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提高內(nèi)部組織和人員效率、充分發(fā)揮近年錄用的大量員工作用上。要靠有效的管理而不是簡單、一味地以人員規(guī)模的快速膨脹來支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。

• 招聘政策要有利于內(nèi)部員工，不能讓內(nèi)部人寒心。堅(jiān)持薪酬不倒掛原則，要承認(rèn)在公司干一年比在外面干一年成長快，真正促進(jìn)“讓外部人向往、內(nèi)部人自豪”的研發(fā)中心目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

• 改變“全員招聘”模式，招聘由專業(yè)HR隊(duì)伍完成，研發(fā)人員不能參加除面試外的任何其他招聘活動(dòng)，提升招聘效率。

• “明白人”的引進(jìn)有利于彌補(bǔ)我們?cè)陉P(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)管理等方面的短板，有利于縮短我們與業(yè)界最佳的差距，有利于我們自身隊(duì)伍的快速成長。

• 我們?cè)谥匾暋懊靼兹恕闭衅概c引進(jìn)的同時(shí)，還須關(guān)注“明白人”的使用和保留。我們絕不能為了招“明白人”而招，絕不能為了完成招聘計(jì)劃而招“明白人”。

 02 

招聘管理：招聘技巧

招聘是一個(gè)強(qiáng)實(shí)踐專業(yè)，具有很大的探索空間。關(guān)于招聘的理念、方法、實(shí)踐眾多，想要吃透需要大量的學(xué)習(xí)和積累。此處僅列舉兩個(gè)小技巧作為示意，如圖2所示。

 03 

員工關(guān)系：組織氣氛

業(yè)界研究表明，一個(gè)組織的績效60%取決于組織氣氛（員工敬業(yè)度）。在一個(gè)高效型團(tuán)隊(duì)中，員工的潛力可以得到充分的發(fā)揮；在激發(fā)型團(tuán)隊(duì)中，員工發(fā)揮了80%的潛力；而在中立型團(tuán)隊(duì)中，員工大概只發(fā)揮了60%的潛力。

員工敬業(yè)度調(diào)查表面上看是檢測(cè)員工敬業(yè)程度，實(shí)際是對(duì)組織的一次體檢，是對(duì)管理的一次診斷，幫助管理者發(fā)現(xiàn)工作中的不足，促進(jìn)各級(jí)管理者的改進(jìn)，提升組織績效。管理者針對(duì)調(diào)查報(bào)告進(jìn)行分析時(shí)一定要關(guān)注以下幾點(diǎn)。

組織氣氛調(diào)查結(jié)果不好的，組織氣氛肯定不好，部門的管理需改進(jìn)；組織氣氛調(diào)查結(jié)果好的，不表示真的好，改進(jìn)永無止境。

組織氣氛營造不是與日常管理相割裂的活動(dòng)，不是吃飯、搞幾個(gè)活動(dòng)就可以搞好的，而是要把基本的管理做好，需要確立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，明確員工職責(zé)，及時(shí)激勵(lì)和肯定，持續(xù)關(guān)注員工成長。

管理者只有通過做好基本的管理，加強(qiáng)對(duì)人員管理的關(guān)注，不斷激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員打勝仗的欲望，并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)打勝仗、打硬仗，才能改善組織氛圍，提升組織績效。

營造高績效組織氣氛，管理者必須處理好員工在“我的獲取”“我的奉獻(xiàn)”“我的歸屬”“共同成長”四個(gè)階段的問題，這樣員工才能抵達(dá)山頂，體會(huì)一覽眾山小的暢快。

 04 

員工關(guān)系：員工心理健康

員工心理健康是指企業(yè)員工心理和行為都處于一種良好、正常的狀態(tài)?，F(xiàn)代社會(huì)高速發(fā)展，科技日新月異，人們工作節(jié)奏快、生活壓力大，精神健康問題已成為社會(huì)普遍性問題。應(yīng)對(duì)企業(yè)中偶發(fā)的異常事件是一件非常專業(yè)的事情，涉及社會(huì)、家庭、心理等領(lǐng)域。我們要認(rèn)識(shí)到，精神類疾病或狀態(tài)已是普遍現(xiàn)象，發(fā)生了就應(yīng)該積極面對(duì)，不要諱疾忌醫(yī)，同時(shí)可以主動(dòng)識(shí)別和疏導(dǎo)預(yù)防，如圖4所示。

員工關(guān)系是組織治理的延續(xù)過程。員工發(fā)生的外在事件是冰山事件，發(fā)生冰山事件后要從趨勢(shì)模式（價(jià)值觀）、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)（思維模式）、心智模式（愿力）去治理。華為已建立起員工心理異常的三級(jí)防護(hù)模式，從組織機(jī)制、人員能力、活動(dòng)氛圍、配套保障等方面做到位，以保證妥善處理異常，提前識(shí)別異常，疏導(dǎo)防止異常。

• 日常疏導(dǎo)：華為每年要例行組織“健康周”活動(dòng)，通過文體活動(dòng)讓“3個(gè)1”（閱讀1本好書，發(fā)展1項(xiàng)運(yùn)動(dòng)，結(jié)交1個(gè)朋友）有效落地；有計(jì)劃地讓員工參加壓力測(cè)試，對(duì)高分人群進(jìn)行關(guān)注和輔導(dǎo)，通過壓力測(cè)試使員工加強(qiáng)自我認(rèn)知和自我調(diào)整能力。

• 主動(dòng)識(shí)別：各級(jí)主管在日常工作中持續(xù)關(guān)心下屬，發(fā)現(xiàn)異常情況及時(shí)向人力資源部報(bào)備，鼓勵(lì)接受心理咨詢。

• 被動(dòng)救火：發(fā)生異常事件后，由經(jīng)驗(yàn)豐富的員工關(guān)系專家、主管、HRBP一起協(xié)助家屬確保員工安全，并對(duì)治療情況進(jìn)行跟蹤、評(píng)估，對(duì)員工及其家屬保持關(guān)懷。