擁有高效HRBP的組織將員工績效、收入和利潤分別提高了22%、7%和9%，HRBP可以極大地影響組織績效和實(shí)現(xiàn)整體業(yè)務(wù)目標(biāo)，必須跟蹤HRBP指標(biāo)，以確保公司的HRBP有效。
一、什么是HRBP指標(biāo)？
HRBP指標(biāo)用于評(píng)估、比較和記錄組織內(nèi)HRBP的績效或生產(chǎn)力。換句話說，這些指標(biāo)幫助組織和HRBP自己評(píng)估HRBP的績效，與目標(biāo)進(jìn)行比較，并在需要時(shí)提出改進(jìn)建議。
HRBP的作用是從人力資源的角度確保業(yè)務(wù)的順利運(yùn)營。他們通過使人員目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致來支持高級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者，同時(shí)幫助制定整體戰(zhàn)略。他們擔(dān)任教練和顧問，使用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法和基于證據(jù)的人力資源來制定決策，并在提升公司文化和員工體驗(yàn)方面發(fā)揮關(guān)鍵作用。
HRBP指標(biāo)允許雇主和HRBP量化上述工作及其影響，以確定HRBP的績效。
二、為什么要跟蹤HRBP指標(biāo)
如上所述，HRBP負(fù)責(zé)各種HR活動(dòng)。HRBP指標(biāo)有助于跟蹤他們工作的影響，讓他們和他們的公司了解他們需要改進(jìn)的領(lǐng)域。這種數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法可以節(jié)省時(shí)間，幫助做出合理的決策，并降低成本和工作量。跟蹤HRBP指標(biāo)的總體目的可以總結(jié)如下：
實(shí)現(xiàn)了多少
做得如何
需要改變什么
三、HRBP指標(biāo)示例
HRBP的角色并不容易量化，HRBP與多個(gè)利益相關(guān)者合作，很難準(zhǔn)確地確定他們的影響是什么，并為其附加一個(gè)可量化的指標(biāo)。
雖然與HRBP的工作相關(guān)的一些人力資源指標(biāo)可能很容易跟蹤，例如招聘成本，但許多主觀因素，如員工的幸福感和幸福感，可能更難以衡量。
為了有效地評(píng)估和分析績效，設(shè)定與HRBP職責(zé)一致的個(gè)人目標(biāo)是有用的，你可以組合輸入和輸出指標(biāo)，輸入指標(biāo)是指執(zhí)行的行為和活動(dòng)，例如每季度更新兩項(xiàng)工作政策，輸出指標(biāo)衡量這些活動(dòng)的結(jié)；例如到第三季度將缺勤率降低1%。
讓我們看一些HRBP指標(biāo)的示例，以及如何為自己作為HRBP或團(tuán)隊(duì)中的HRBP設(shè)定目標(biāo)。
1、員工敬業(yè)度
員工敬業(yè)度是指員工與公司文化、工作、同事和組織目標(biāo)的聯(lián)系，員工敬業(yè)度高會(huì)對(duì)組織的運(yùn)營產(chǎn)生積極影響，而敬業(yè)度低可能會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)力降低和工作環(huán)境不良。
該指標(biāo)允許雇主了解員工與其工作場所之間的關(guān)系，這會(huì)顯著影響組織的整體績效。由于HRBP在直接影響員工的HR戰(zhàn)略制定中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，因此這是一個(gè)有價(jià)值的跟蹤指標(biāo)。
衡量員工敬業(yè)度的方法之一是計(jì)算員工凈推薦值(eNPS)，這是人力資源界的一個(gè)著名指標(biāo)，這涉及在調(diào)查中回答1到10的問題，這些問題主要是為了了解員工是否會(huì)向其他人推薦他們的公司和工作。根據(jù)得分，員工可分為：
推薦員（在所有問題上大多得分9和10）
被動(dòng)（在所有問題上大多得分7和8）
貶低者（所有問題得分在0到6之間）
推薦者是最滿意的員工，被動(dòng)者足夠快樂但對(duì)他們的工作沒有熱情，而批評(píng)者是不滿意的員工，不會(huì)推薦公司。
你可以計(jì)算eNPS，如下所示：
10到30的分?jǐn)?shù)通常被認(rèn)為是好的，而30以上的分?jǐn)?shù)是優(yōu)秀的。
你還可以跟蹤其他員工敬業(yè)度指標(biāo)，例如員工敬業(yè)度的投資回報(bào)率和Glassdoor的評(píng)級(jí)。
員工敬業(yè)度目標(biāo)示例：
到明年年底將員工敬業(yè)度提高8%。
進(jìn)行三項(xiàng)調(diào)查，以確定員工對(duì)改善跨部門協(xié)作的要求
根據(jù)調(diào)查結(jié)果實(shí)施一項(xiàng)新舉措
每季度提供1天帶薪休假，在當(dāng)?shù)卮壬茩C(jī)構(gòu)做志愿者
2、多樣性、公平性、包容性和歸屬感指標(biāo)
多樣性、公平性、包容性和歸屬感(DEIB)指標(biāo)是衡量組織中HRBP有效性的另一種方法，它讓你了解工作場所的公平和公平，這些指標(biāo)通過識(shí)別差距和盲點(diǎn)，幫助雇主致力于更好的多元化和包容性舉措。
在大多數(shù)情況下，HRBP直接參與DEIB計(jì)劃的戰(zhàn)略規(guī)劃，有效的規(guī)劃可以對(duì)雇主品牌產(chǎn)生積極影響，并在員工之間創(chuàng)造更多的歸屬感。
在量化公司的DEIB狀態(tài)時(shí)，需要考慮的一些因素是人口統(tǒng)計(jì)和薪酬公平。對(duì)于人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，你應(yīng)該考慮在組織中工作的女性、BIPOC、LGBTQ+和殘疾員工的比例。要找到百分比，你可以使用以下公式：
（員工類別（例如女性專業(yè)人員）/員工總數(shù)）x100
要計(jì)算男女之間的薪酬差距，你可以使用以下方法：
（（男性平均小時(shí)費(fèi)率-女性平均小時(shí)費(fèi)率）/男性平均小時(shí)費(fèi)率）X100
多元化的人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和較低的薪酬差距是積極的指標(biāo)，表明公司的DEIB措施意義重大并且能夠增加價(jià)值。
DEIB目標(biāo)示例：
在未來三年內(nèi)將組織中的女性比例提高10%。
將100%的工作清單發(fā)布到以女性為中心的工作委員會(huì)，如The Mom Project將性別薪酬差距縮小15%
3、福利指標(biāo)
員工福利是一個(gè)很難衡量的概念，它基于這樣一種觀念，即員工在身體、心理、財(cái)務(wù)和其他方面都做得很好，他們?cè)诠ぷ髦懈械綕M足、滿足和充實(shí)。
由于員工福利直接影響績效和生產(chǎn)力，HRBP經(jīng)常參與確保有效實(shí)施正確的福利計(jì)劃，這使其成為評(píng)估其績效的另一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。
雖然衡量員工健康的方法有很多，但最常見的方法之一是通過調(diào)查，包括有關(guān)個(gè)人幸福感、工作滿意度和團(tuán)隊(duì)合作的問題的綜合調(diào)查可能是獲得反饋和收集有關(guān)他們觀點(diǎn)的數(shù)據(jù)的好方法。
衡量幸福感的其他有效方法可能包括檢查病假天數(shù)、缺勤率和專門用于員工的醫(yī)療保健費(fèi)用。
員工福利目標(biāo)示例：
在第一季度開始一項(xiàng)涵蓋所有全職、兼職和合同員工的健康計(jì)劃。
推出一項(xiàng)倡議，每季度幫助3%的吸煙員工減少/戒煙
每2個(gè)月舉辦一次關(guān)于正念和健康的研討會(huì)
4、留存率
員工保留率是指在給定時(shí)期內(nèi)留在企業(yè)的員工的百分比，組織通常會(huì)在較長時(shí)期內(nèi)衡量這一點(diǎn)，例如每年一次。這是一個(gè)有價(jià)值的指標(biāo)，可以讓公司了解員工與他們?cè)谝黄鸬臅r(shí)間以及他們離開職業(yè)生涯的時(shí)間點(diǎn)。
由于HRBP參與在整個(gè)員工生命周期中積極影響員工的活動(dòng)，他們的工作直接影響公司的保留率。如果保留率很高，則意味著他們的努力對(duì)公司產(chǎn)生了積極影響。如果這些值很低，則需要修改策略，保留率是評(píng)估HRBP工作的好方法。
你可以通過以下方式計(jì)算保留率：
大約90%的保留率被認(rèn)為是一個(gè)不錯(cuò)的數(shù)字。雖然100%聽起來可能是最優(yōu)的，但它不允許你根據(jù)業(yè)務(wù)需求雇用更多員工，90%左右的任何值都可能適合你的公司，這取決于你的行業(yè)，因此你可能需要查看行業(yè)員工保留基準(zhǔn)。
保留率目標(biāo)示例
每年將保留率提高6%。
確保管理者與明年75%的員工進(jìn)行個(gè)性化發(fā)展路徑的薪酬對(duì)話
對(duì)100%的離職員工進(jìn)行離職面談，了解離職的常見原因
5、曠工率
正如術(shù)語所暗示的那樣，缺勤率定義了員工計(jì)劃外休假的百分比，例如病假甚至無故缺勤。假期或任何其他計(jì)劃休假不包括在缺勤中，較高的缺勤率反映了公司缺乏福祉和健康措施，或者普遍認(rèn)為員工的身心狀況不佳。
如果缺勤率很高，HRBP需要采取措施讓工作更有成就感和吸引力，較高的利率會(huì)對(duì)公司的整體業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響，從而影響利潤和收入。因此，缺勤率是檢查HRBP工作的另一種方式。
以下是計(jì)算曠工率的方法：
曠工目標(biāo)示例
將缺勤率從5%同比減少到3%。
在可能的情況下，為所有角色引入每周2-3天在家工作的選項(xiàng)
進(jìn)行關(guān)于了解管理質(zhì)量的調(diào)查
6、每位員工的人力資源成本
人力資源成本是指公司在人力資源職能上花費(fèi)的總成本，這包括開發(fā)和維護(hù)勞動(dòng)力、招聘、指導(dǎo)和指導(dǎo)員工以及管理員工溝通等方面的成本。
該指標(biāo)可幫助公司了解成本支出、他們?cè)谀睦镏С龈嘁约八麄冇锌赡芙档统杀镜牡胤?。HRBP在跨不同職能部門工作時(shí)直接負(fù)責(zé)保持每位員工的HR成本最優(yōu)，較低的人力資源成本可能意味著HRBP所扮演角色的效率和成功。
一般來說，較小的公司由于員工人數(shù)較少，因此每位員工的人力資源成本較高。因此，大中型企業(yè)的人力資源成本較低，該指標(biāo)也是投資回報(bào)率的良好指標(biāo)。HR的成本可以通過以下方式計(jì)算：
（每年總?cè)肆Y源成本/FTE總數(shù)）x100
每個(gè)員工目標(biāo)的HR成本示例
每季度將每位員工的人力資源成本降低5%。
進(jìn)行HR技術(shù)審核并暫停/取消對(duì)HR工具的不必要訂閱
在一年內(nèi)將花費(fèi)在管理任務(wù)上的時(shí)間減少55%
7、雇傭質(zhì)量
如果HRBP直接參與公司的招聘職能，那么招聘質(zhì)量是決定績效的另一個(gè)主要指標(biāo)。招聘質(zhì)量是指新員工為公司增加的價(jià)值。這些通常包括績效指標(biāo)，例如達(dá)到銷售目標(biāo)、以評(píng)級(jí)的形式實(shí)現(xiàn)客戶滿意度，或在截止日期內(nèi)提供高質(zhì)量的產(chǎn)品或服務(wù)。
公司招聘質(zhì)量的一些常見指標(biāo)包括新員工的績效評(píng)估分?jǐn)?shù)、保留率、360度反饋分?jǐn)?shù)、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量、利潤貢獻(xiàn)和客戶滿意度分?jǐn)?shù)等。確定指標(biāo)后，你可以通過以下方式計(jì)算QoH：
（指標(biāo)1百分比+指標(biāo)2百分比+…指標(biāo)n百分比/指標(biāo)總數(shù)）x100
計(jì)算招聘質(zhì)量對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，因?yàn)樗梢愿玫亓私庹衅高^程的成功程度。招聘是一個(gè)漫長的過程，需要大量的成本，了解它的效率并查看你可以做出哪些改變以獲得更好的結(jié)果至關(guān)重要。
招聘質(zhì)量目標(biāo)示例
每季度將招聘質(zhì)量提高4%。
進(jìn)行季度調(diào)查，以評(píng)估招聘經(jīng)理對(duì)每位招聘經(jīng)理的滿意度
增加對(duì)采購渠道的投資，以產(chǎn)生最高質(zhì)量的招聘15%
由于工作性質(zhì)，HRBP指標(biāo)難以實(shí)施。然而，在實(shí)踐中，它們會(huì)極大地影響人力資源部門和組織的運(yùn)作，跟蹤HRBP績效的最佳方法之一是為其工作設(shè)定與HR和組織目標(biāo)相關(guān)的目標(biāo)并跟蹤進(jìn)度，這可以幫助你更好地了解HRBP的工作方式以及他們?cè)谀男┓矫嫘枰匾闹С謥韺?shí)現(xiàn)目標(biāo)。
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