卓越領(lǐng)導(dǎo)的情商管理
知慧家
情商的最佳定義，就是能夠運用你的知覺和敏感，來體會隱藏在人際溝通間的感覺，以及抗拒沖動、欠缺考慮就馬上反應(yīng)的一種能力，也就是以內(nèi)心抱持著感受性、真誠和正直來行動，用來取代前者那種沖動行為的一種能力。要當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)，有常人的智商是必備的條件。而情商則不同，它是對于優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者而言的。
現(xiàn)在商界是非常依賴知識的要素、溝通的技巧和團(tuán)隊的努力的，所以要求一個單獨的個體來負(fù)起核心責(zé)任，而沒有來自其他人的支持，就算不是一件不可能的事，也是非常困難的。我們需要情商。一個沒有很高情商的人，他可以是領(lǐng)導(dǎo)者，但很難成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，如果沒有很高的情商，一個人即便受過最好的教育、有著敏銳的思想、具有很強的分析問題的能力并且能夠提出無數(shù)的好主意，他都只是一個領(lǐng)導(dǎo)而已。離優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)、卓越的領(lǐng)導(dǎo)、有高效的領(lǐng)導(dǎo)還是很遠(yuǎn)的。
如何成為一個擁有情商的領(lǐng)導(dǎo)者呢？一般說來，情商在工作中具體表現(xiàn)為自我意識、自我控制、自我激勵、移情能力和社交能力。
一、自我意識
對自己的心境、情感、動機(jī)以及它們對別人產(chǎn)生的影響所具有的一種認(rèn)識和理解的能力。特征：（1）自信--真實的自我評估。首先要相信自己，對自己的領(lǐng)導(dǎo)能力以及潛在實力有一個正確的評估，擁有一個健康良好的心態(tài)。（2）充滿幽默感的自嘲。幽默能使人感到親切。幽默的領(lǐng)導(dǎo)能使他的下屬體會到工作的愉悅。在一些令人尷尬的場合，恰當(dāng)?shù)挠哪部梢允箽夥疹D時變得輕松起來。幽默不是諷刺，諷刺別人會使人厭惡，甚至產(chǎn)生對抗。自嘲也不是完全的自我貶低，你可以帶點阿Q精神。
二、自我控制
對那些具有破壞性的感情沖動進(jìn)行控制或者糾正的能力。特征：（1）值得信任，光明正大；（2）對一些具有不確定性的事情能夠泰然處之，能夠開放地面對變化。一個成熟的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有很強的自我控制能力。倘若不能很好地把握自己，就不可能很好地領(lǐng)導(dǎo)他人；倘若無法客觀地感知他人，便無法真正地去領(lǐng)導(dǎo)他人。這是一個顛仆不破的真理。一個高層領(lǐng)導(dǎo)情緒的好壞，可以影響到整個企業(yè)的氣氛。甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的的整個效率。當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)者情緒很糟時，很少有下屬敢向他匯報工作，因為擔(dān)心他的壞情緒會影響到對工作和自己的評價，這是很自然的。當(dāng)管理者在批評一個員工時，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對他的不滿。
三、自我激勵
對工作的熱情源于一種超然于金錢和社會地位的動機(jī)，具有精力充沛和堅定不移地追求某一目標(biāo)的傾向。特征：具有很強的成就動機(jī)，非常樂觀，即使是在面對失敗的情況下也是如此；愿意為組織而獻(xiàn)身。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要善于激勵員工，還要善于自我激勵。自我激勵是緩解壓力的重要手段。通過自我激勵的方式，可以把壓力轉(zhuǎn)化成動力，增強工作成功的信心。
四、移情能力
對別人的情感構(gòu)成所具有的一種理解能力；能夠依據(jù)人們的情感反應(yīng)來待人接物的一種技能。特征：具有與有才能的人建立和維護(hù)社會關(guān)系的專長；對多樣性的文化具有很強的敏感性；能夠為其委托人和顧客提供恰當(dāng)?shù)姆?wù)。學(xué)會換位思考，能夠幫你更好地做到這一點。要打造一個有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，成員間的換位思考更是不可或缺。無論是發(fā)布信息還是接受信息的人，都應(yīng)試著從對方的角度去理解這些信息的內(nèi)涵。
五、社交技能
精通于建立人際關(guān)系網(wǎng)和管理社會關(guān)系，發(fā)現(xiàn)別人與自己的共同之處并與其建立友好關(guān)系的能力。特征：能夠有效地領(lǐng)導(dǎo)組織的變革；具有游說的能力；具有建立和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的專長。人際交往中需要深諳方圓之術(shù)，商場中同樣如此。好的領(lǐng)導(dǎo)者像是一個“救火隊員”，在保護(hù)自己的同時，迅速給受困者以臺階。運用圓場技術(shù)支持，方能功德圓滿。好的領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)他人陷入窘境，能主動解圍；自己造成失誤，會善于補救，自圓其說；落入社交僵局，能通達(dá)求變，打破冷場堅冰；與人產(chǎn)生不快，也能和“稀泥”，保持體面，從而把事情擺平。圓場之“圓”沒有一成不變的技術(shù)，圓場之“場”也無特定的情形。因此，以什么時間、什么樣的角色和態(tài)度介入都有學(xué)問。在和人的交往中，幾乎誰都免不了遇到尷尬的場合，中國人的面子觀念很強，如果不會很好地打圓場，可能會讓別人或自己丟面子。
除此之外，還有一項很重要的能力，那就是批評下屬的技巧，這會直接影響到領(lǐng)導(dǎo)者對團(tuán)隊的親和力和凝聚力。批評下屬是一件不太輕松也不容易的事情，有時會令那些缺乏管理知識和經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者感到無所適從。如果管理者不懂得如何批評下屬，就有可能降低部門的工作效率，甚至影響整個團(tuán)隊的工作情緒。為防止因批評不當(dāng)，而對領(lǐng)導(dǎo)力度造成的影響，應(yīng)該注意以下幾點：1、批評前弄清事實 。弄清事實是正確批評的基礎(chǔ)。有些領(lǐng)導(dǎo)一激動就不分青紅皂白對下屬進(jìn)行批評，而忽略了對客觀事件本身進(jìn)行全方位的調(diào)查。2、考慮妥當(dāng)?shù)呐u方式 。批評的方式有很多種，這就需要管理者根據(jù)具體的當(dāng)事人和事件進(jìn)行選擇。比如，性格內(nèi)向的人對別人的評價非常敏感，可以采用以鼓勵為主、委婉的批評方式；對于生性固執(zhí)或自我感覺良好的員工，可以直白地告訴他犯了什么錯誤，以對他有所警醒。另外，對于嚴(yán)重的錯誤，要采取正式的、公開的批評方式；對于輕微的錯誤，則可以私下里點到為止。3、批評時問清下屬犯錯原因 。雖然可能自認(rèn)為已經(jīng)清楚地了解了事件的客觀真相，但在批評時還是要認(rèn)真地傾聽下屬對事件的解釋。這樣做有助于管理者了解下屬是否已經(jīng)清楚了自己的錯誤，也有利于管理者進(jìn)行進(jìn)一步的批評。有意思的是，下屬往往會告訴管理者一些管理者可能并不清楚的真相。如果你沒有辦法證實這些問題，則應(yīng)立即結(jié)束批評，再做進(jìn)一步的調(diào)查了解。4、不要大發(fā)脾氣 。有可能下屬所犯的錯誤令你非常生氣，但千萬不要在批評時大發(fā)脾氣。這樣做的后果會使自己在下屬面前失去威信，并且給下屬造成對他有成見的感覺。5、 盡量對事不對人。雖說事情都是人做的，但在批評下屬時，還是要盡量對事不對人。這樣做也是為了防止讓下屬認(rèn)為你對他有成見。“對事不對人”不僅容易使下屬客觀地評價自己的問題，讓下屬心服口服；它的重要意義還在于這樣可以在部門內(nèi)部形成一個公平競爭的環(huán)境，使下屬不會產(chǎn)生為了自己的利益去拍馬屁的想法。6、不要威脅下屬。威脅下屬容易讓其產(chǎn)生“仗勢欺人”的感覺，同時難免會造成管理者與下屬的對立。這種對立會極大地?fù)p傷部門內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和合作。如果下屬感覺到自己的尊嚴(yán)和人格受到了侮辱，很難想象他能再全心全意地為公司工作。 在下屬認(rèn)識到自己的錯誤后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡快結(jié)束批評。過多的批評會讓下屬感到厭煩。另外，不應(yīng)該經(jīng)常將下屬的某個錯誤掛在嘴邊，喋喋不休地反復(fù)嘮叨。如果在批評時，下屬有抵觸情緒，在批評后的幾天之內(nèi)，管理者應(yīng)該找下屬再談?wù)勑模聦倏赡墚a(chǎn)生的誤解；如果批評后，下屬還沒有改正錯誤，要認(rèn)真地分析他繼續(xù)犯錯的原因，而不應(yīng)盲目地再次批評。實際上，溝通是解決問題的最佳方法。大多數(shù)的錯誤不是由下屬主觀引起的，可能是多種因素綜合的結(jié)果。當(dāng)管理者在批評下屬時，也要認(rèn)真地反省自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。一味地批評別人，而不反省自己的錯誤，也是許多領(lǐng)導(dǎo)的通病。
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