職場上確實(shí)存在「越跳越高」的現(xiàn)象，內(nèi)部調(diào)薪永遠(yuǎn)都趕不上外部加薪來的快。 那么，這種現(xiàn)象是真實(shí)的嗎？從人力資源管理和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象呢？ 注：老員工要求漲薪到9k，低于別的公司開的1W，但老板答應(yīng)就愿意留下來。 然而老板依然不同意，造成了目前薪資低于9k的老員工離職，老板因此只能以1W的價(jià)格招一個(gè)新員工來頂替。 老員工的離職以及新人的薪資也帶給別的老員工一些沖擊。
李家二貓：
1.新員工更有工作激情。
新工上任三把火！其實(shí)不論你是學(xué)生還是員工，每到一個(gè)新的環(huán)境，都會(huì)充滿了斗志，努力干活。時(shí)間一長，學(xué)生會(huì)上課玩手機(jī)，睡覺，不認(rèn)真聽。員工也一樣，很多會(huì)變成老油條，得過且過的混日子。當(dāng)然，也會(huì)有很多人一直努力奮進(jìn)，這些人呢，肯定會(huì)升職加薪。所以說，如果出同樣的價(jià)錢，公司更傾向于招新員工。
2.新員工能帶來新鮮因素。
如果一個(gè)工作環(huán)境沒有新鮮血液，就會(huì)變成一潭死水。需要有人帶來青春的氣息，自然也就需要有老員工走。而且，新人能帶來不確定因素，人類都有投機(jī)心理，不會(huì)因?yàn)檎械娜瞬缓枚婚_心，但淘到個(gè)寶就會(huì)特別開心！
3.不給老員工漲工資，很多老員工也不會(huì)離開。
很多老員工即使工資比較低，也不會(huì)離開。畢竟很多人喜歡安于現(xiàn)狀而不是去改變，特別是已經(jīng)成家立業(yè)的，上有老下有小，如果沒有特別好的機(jī)會(huì)，是不會(huì)跳槽的。所以，很多時(shí)候，并不會(huì)給老員工漲很多工資。如果你是個(gè)老員工，不要抱怨公司漲薪少！公司是為了盈利，談感情你就輸了！有時(shí)間去充實(shí)自己，提高自己，成為不可或缺的人。如果你很強(qiáng)，要么會(huì)升職大大加薪，不滿意就去另一家公司，有能力就有底氣！社會(huì)在進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，時(shí)代變了，不能故步自封，以老為尊。資歷在絕對(duì)實(shí)力面前將越來越渺小。如果你是老板，在招新鮮血液的同時(shí)，也要留下有能力的老員工，畢竟人心最貴！希望沒有鐵飯碗的工作，年輕人努力奮斗，老員工不斷升職加薪，資本家們體恤員工，社會(huì)進(jìn)步，生活美好！當(dāng)然，職場如戰(zhàn)場，有能力才能活得下去。
前言美術(shù)：
我自己的真實(shí)故事：在公司擔(dān)任IT負(fù)責(zé)人，底薪8100，獎(jiǎng)金折合一個(gè)月2300，5天7.5小時(shí)，整個(gè)公司的it均由我負(fù)責(zé)，從購買電腦到內(nèi)網(wǎng)維護(hù)，服務(wù)器，電話，網(wǎng)站，oa，推廣等等，最重要的還負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)公司的連鎖學(xué)校管理系統(tǒng)，由于對(duì)公司的管理撤底的失望，于去年年底提出離職，然后上演了各種人馬對(duì)我的勸說，我統(tǒng)統(tǒng)只回了一句:早干嘛去了，于今年五月成功離職。離職前和公司簽了一個(gè)補(bǔ)充協(xié)議，我在家辦公，仍然負(fù)責(zé)連鎖學(xué)校管理系統(tǒng)，工資不變，一外月看需求去一趟總部就好。
離職前的最后一個(gè)星期，大老板找到我，問我為什么要走，和他關(guān)系很好，所以我直說了:我為什么不走，你自己去看看，剛來公司一年半的工資就比我少1000塊，而我跟了你6年，在公司的福利就比他們在過生日的時(shí)候多了50塊錢，或者說他的工作的重要性比我高，或者說他的貢獻(xiàn)比我高。他回了一句，我給你漲工資了其他人怎么辦？我沒有再回答，轉(zhuǎn)身出去了，跟人事部的負(fù)責(zé)人說，離職申請(qǐng)我半年前就交了，一個(gè)星期后我要走，手續(xù)不辦完，后果你自己負(fù)責(zé)。一個(gè)插曲，在商量補(bǔ)充協(xié)議的時(shí)候在社保方面談不攏，我認(rèn)為我仍然在為公司服務(wù)，需要公司繼續(xù)購買，但人事總監(jiān)認(rèn)為我已經(jīng)離職了，不能購買，幾番理論不果，我現(xiàn)在自己掏錢買社保，然后我修改了協(xié)議，將技術(shù)保密時(shí)間改成與合同期限一樣，并且不負(fù)責(zé)新技術(shù)的更新。
寫在后面:老板不給老員工加薪是因?yàn)樗J(rèn)為老員工會(huì)老實(shí)一些，因?yàn)椴焕蠈?shí)的都混不成老員工，所以好欺負(fù)，給新員工高工資是因?yàn)槔蠁T工走了得招人，而老員工的價(jià)格是招不到的，他必須漲工資。
智聯(lián)校園：
一個(gè)是很多老板認(rèn)為，在公司越久的人，大多都很老油條。很會(huì)偷懶，不如新員工有激情有動(dòng)力，而且新員工更容易管理。所以很多老板覺得，老員工走就走了唄，反正我能找到新的替代的。所以很多老板都不想給老員工漲工資，要是迫于生活壓力的，很多人就會(huì)選擇忍耐，不漲就不漲了，出去一時(shí)半會(huì)也找不到一個(gè)好工作。還不如湊乎待著唄。
第二個(gè)是給老員工漲工資不能只給一個(gè)老員工漲工資，老板不想一下子都漲工資，開銷大。
給你一個(gè)人漲工資，和你一起來的老員工會(huì)不會(huì)有意見？所以給員工漲工資，不是個(gè)，個(gè)別的行為，而是群體行為。一個(gè)人漲工資沒什么，但是一群人漲工資，那么開銷就大了。所以很多時(shí)候老板就不愿給一個(gè)老員工漲工資。
可能有人說，那一群人要求漲工資，不漲就離職，老板會(huì)漲工資嗎？其實(shí)吧，總有不愿意離職跳槽的人只要有人工資不變，老板一般還是不愿意漲工資。而且你們集體因?yàn)楣べY離開，說明對(duì)公司的忠誠度不夠，所以，老板就想，走就走，我就招更有能力的新人了。有時(shí)候，其實(shí)，員工和老板說工資就是一場博弈，你面試的時(shí)候，不談工資老板說虛偽，談的過了，又說你不現(xiàn)實(shí)。在工作中，工資想漲，和老板談，老板說你自己先提高能力，新人比自己工資高，想加薪，老板說你不要和別人比較，我也很為難，不止你一個(gè)老員工。
所以，真的談工資傷感情，但是不得不談。
馬菠蘿扒職場：
要弄明白這個(gè)問題，就相當(dāng)于扒老板們底褲??！老板們精打細(xì)算的這點(diǎn)小心思，非要扒的這么直白嘛~作為職場打拼近20年的老同志，不論是之前做企業(yè)高管，還是自己創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板，在這個(gè)問題上還是有一些經(jīng)歷和感受的，馬菠蘿和大家一起扒一扒老板們關(guān)于這事的真實(shí)想法的吧！
從激勵(lì)的角度而言，新入職的員工，總體來說，工作的主觀能動(dòng)性更高，不需要太花心思和成本去激勵(lì)。但對(duì)于一些老員工，則需要不斷通過漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、甚至贈(zèng)送股權(quán)等方式，不斷的投入激勵(lì)成本，希望他們能持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。但結(jié)果呢？一部分老員工的激勵(lì)成功越來越高，還有一些干脆混成了老油條，啥激勵(lì)都不好使啦。其實(shí)在很多知名的公司，都采用一些類似末位淘汰制的常規(guī)考核，不斷更新人員梯隊(duì)的年齡層次，用不斷引入新人來保持公司的活力。但老板們最核心的思維，則是通過激勵(lì)成本來計(jì)算的，預(yù)期花太多成本激勵(lì)老員工保持狀態(tài)，還不如不花激勵(lì)成本，找一個(gè)工資稍微高點(diǎn)的新人。但總體核算下來，在新人身上綜合投入的成本往往更低、更劃算。
在國外，員工之間的薪資都是絕對(duì)保密的，也沒有互相打聽工資多少的習(xí)慣。而在咱們國內(nèi)企業(yè)中，雖然工資多少也保密，可大家私下打聽工資已經(jīng)是很平常的現(xiàn)象了。沒有比較就沒有傷害，聽到別人的工資高，心里不平衡，肯定忍不住會(huì)去找領(lǐng)導(dǎo)聊聊漲工資的事。這一來二去，有人找領(lǐng)導(dǎo)漲工資的事得逞后，其他人勢必會(huì)效仿。這樣的風(fēng)氣是老板們最擔(dān)憂，也是最希望遏制的。所以，寧可讓天天嚷嚷漲工資的人離職走人，也不能助長這種風(fēng)氣的形成。否則，前赴后繼的都來嚷嚷漲工資，老板們就難與控制這惡性的局面了。
站在老板的思維去考慮公司里的很多現(xiàn)象，很多事兒就都明白了。特別是從綜合成本核算的角度，扒拉扒拉算盤算算賬，評(píng)估一下老板心中的得失，他們的很多行為你也就都理解了。不都是為了掙錢嘛，沒啥想不通的，大家覺得呢？
鉛筆道;
1.這種現(xiàn)象大多出現(xiàn)在大公司，大公司漲薪幅度比較小，甚至相當(dāng)于不漲薪（比如程序員圈子里熱議的某國產(chǎn)手機(jī)公司一年以上司齡才會(huì)漲薪，且只漲薪5%，引起怨聲載道，紛紛吐槽年后要跳槽。不過他家手機(jī)確實(shí)性價(jià)比很好，電視做的也不錯(cuò)，生態(tài)很好，還是很不錯(cuò)的公司的。）
2.為什么大公司普遍不漲薪呢：寧愿少數(shù)員工跳槽，重新花更多的工資招新人，也不愿意給這個(gè)員工加薪呢？
這要好好算一筆賬了，假設(shè)給員工漲薪，且幅度超過20%，但是職位沒變，工作強(qiáng)度沒變，那么，和你工資差不多得同事會(huì)怎么想？和你能力差不多的同事又會(huì)怎么想？其他部門的同事也會(huì)有想法了。所以，為了避免引起大部分老員工加薪要求，大公司會(huì)寧愿少數(shù)員工辭職，花多一點(diǎn)錢招一個(gè)新員工，也不會(huì)開啟加薪的頭。
3.有的大公司在薪酬方面的規(guī)則限制很多，變更起來會(huì)更麻煩，相比較而言，重新招聘新人反倒是更簡單。除此之外，公司招聘新人，新鮮血液對(duì)于公司而言也是很大利好的，可以削弱老員工的不可替代性。因此，想要加薪就要先讓自己在公司的地位不可替代，當(dāng)然，這是很不容易的，也許比跳槽加薪還難。
4.新員工更有干勁，老員工更容易有養(yǎng)老心態(tài)，這種情況下，公司當(dāng)然會(huì)選擇招聘新人，帶動(dòng)老員工的斗志，提高業(yè)績和工作產(chǎn)出效率。
5.大公司招新成本更低，用數(shù)字說話吧：假如一個(gè)部門20個(gè)人，每個(gè)人的價(jià)值10K，但是實(shí)際每個(gè)人只拿了8K，辭職跳槽的人比例比較低，只有2個(gè)，人力只需要花11K再找兩個(gè)人就行。算總賬只花了8K*18+11K*2=166K，比起整體加薪到200K，節(jié)省34K，所以，大公司不愿漲薪，也能夠理解了吧。
6.但是對(duì)于小公司，又是另一番場景了，某個(gè)大牛很重要，業(yè)務(wù)基本靠他，比如一個(gè)為公司工作5年的技術(shù)老大，市場價(jià)值是30K，在這個(gè)公司薪資是18K，實(shí)際上公司技術(shù)完全依賴此人，幾個(gè)項(xiàng)目壓在他身上，每月價(jià)值上百萬，如果老板堅(jiān)持不漲薪，外部招聘，大牛離開，外部招聘需要30K的兩個(gè)人才能完成，一兩個(gè)月后到崗，公司損失幾百萬，招聘成本十來萬，且對(duì)其他人帶來負(fù)面影響，紛紛離職，這公司距離倒閉也就不遠(yuǎn)了。這老板也是十足的呆瓜了。
喻派胡言：
這種現(xiàn)象很常見，但很多人不理解，認(rèn)為這種現(xiàn)象不合理，不公平，尤其老員工一定會(huì)這樣想。
那么“寧愿花1W重新招人，也不愿意花9K留住老員工”這種情況究竟公不公平、合不合理呢？
如果你做了老板，很有可能也會(huì)這樣做。因?yàn)樵诤芏鄷r(shí)候，位置低決定了你看不到更高一層的東西，這就導(dǎo)致了你只知其一、不知其二。
當(dāng)然，我說這個(gè)并非要證明“存在一定合理”，而是說“存在一定可以得到解釋”，那么下面，針對(duì)這一現(xiàn)象，我們可以從決策者（通常是老板）的心理上來加以分析：
假定某老員工月薪8000元，如果花10000元重新招聘新人，不如花9000元留住該老員工。這樣做，不僅能節(jié)省1000元，而且?guī)淼暮锰幩坪醺唷幸环N“用老不用新”的說法，認(rèn)為老員工對(duì)工作更熟悉，與團(tuán)隊(duì)磨合的更好，降低了管理成本。這樣一說，確實(shí)更劃算。
不過這只是你一廂情愿的算法而已。
事實(shí)上很多老板還是寧愿多花錢從外面招新人，也不愿意給內(nèi)部相同崗位的老員工漲工資，難道老板們都傻嗎？
老板當(dāng)然不傻，而是他們有一套算法跟員工太一樣。
假設(shè)給某老員工加薪1000元，理由是該崗位對(duì)外招聘的人要的工資更高，這就很容易造成負(fù)面連鎖反應(yīng)，那其他崗位員工是不是也可以此為理由要求加薪呢？假設(shè)有10個(gè)老員工都提出了這樣的要求（還不包括成百上千的老員工），如果不同意，就會(huì)在內(nèi)部造成極大不滿，引發(fā)對(duì)公平的訴求甚至消極怠工和組織動(dòng)蕩，這樣造成的損失無法估量，但一定很大；如果同意，那就意味著要多付出1萬元（按10人算，每人1千最保守估計(jì)）成本。
換句話說，在100%的概率損失1千塊錢（多花1000塊招新人）和50%的概率損失1萬塊錢之間，讓你必須二選一，你會(huì)作出怎樣的選擇？只要是價(jià)格敏感的人，不太難以作出判斷。
而且除了這些，給一個(gè)人加薪還有很多不預(yù)知的損失?？梢姡有綇膩矶疾皇且粋€(gè)人的事情，也不是單方面考慮某一個(gè)崗位就能解決的，而是要通盤考慮，因?yàn)檫@關(guān)乎到全體員工。
對(duì)老員工的審美疲勞是有的，但更多的是，有一些老員工干的時(shí)間長，變成了“老油條”，這種老員工上班只做范圍之內(nèi)的事，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，不求無功，但求無過，這種情況怎不令老板失望？除非老員工有超出預(yù)期的表現(xiàn)，有亮眼的業(yè)績，讓老板和團(tuán)隊(duì)都心服口服，否則老板很容易“移情別戀”。有人說老員工對(duì)工作更熟悉，與團(tuán)隊(duì)配合的更好，而且似乎降低了管理成本，理好像是這個(gè)理，但是這些道理都是摸不著看不見的東西，很難量化。不疼不癢的東西，怎么能觸動(dòng)老板的神經(jīng)？反過來，新人就不一樣了，不僅有神秘感，還有很多可塑性與可能性。而且剛進(jìn)來的時(shí)候，新人也有危機(jī)感，工作積極性更高，至少在表面上更加努力，因?yàn)樗玫嚼习搴蛨F(tuán)隊(duì)的認(rèn)同，否則可能連試用期都過不了。這種情形也很符合人性。打個(gè)不恰當(dāng)?shù)谋确?，皇帝身邊不缺美女，可他偏偏喜歡宮外面的“野花”，是野花更漂亮嗎？當(dāng)然不是！妻不如妾，妾不如偷，偷不如偷不著——就是這種心理在起作用。人對(duì)于已經(jīng)屬于自己的“東西”總是不太在意，因?yàn)樵谒囊庾R(shí)里，這是“確定性”的，反而喜歡追逐那些不太確定的東西，因?yàn)檫@樣他會(huì)感到更刺激，有新鮮感。就像一些男人在追求戀人時(shí)，總是千方百計(jì)討對(duì)方歡心，可一旦變成了他老婆，他就變的愛理不理甚至毫不珍惜。道理是一樣的！
假設(shè)老員工因?yàn)榧有剿蛔吡?，那他?huì)不會(huì)第二次、第三次以提出辭職為要挾要求加薪？這是很有可能的，更重要的是，其他員工會(huì)不會(huì)有樣學(xué)樣、如法炮制？如果真的出現(xiàn)這種情況又當(dāng)如何處理？這都是老板們最擔(dān)心的問題。所以，為了防止這種情況出現(xiàn)，就必須把苗頭掐滅在萌芽狀態(tài)，就要一開始不給機(jī)會(huì)讓老員工之間可能形成的“議價(jià)”（加薪訴求）同盟，所以就不能不立一些上不得臺(tái)面的規(guī)矩：不是你提出加薪就給你加，也不是你想加多少就加多少。你還想上天不成？所以規(guī)矩不能壞，規(guī)矩一壞，那就意味著老板權(quán)威的喪失，這可不僅僅是幾千塊錢的損失了。孰輕孰重，哪個(gè)老板不去掂量掂量？最后又有人說了：你說這不行那不行，你招新人那么高工資，老人難道心理就舒服嗎？他們不會(huì)流失嗎？
問得好！所以企業(yè)一邊采取薪酬保密政策，防止因薪酬公開造成的相互攀比和嫉妒心理；一邊也是吃準(zhǔn)了這一點(diǎn)：老員工同病相憐，總是好過相互拆臺(tái)。雖然你難以接受新員工工資比自己高，但是如果你有一個(gè)跟自己干同樣的活、工資差不多的同事，他加了薪，你卻沒加，你會(huì)不會(huì)更加難以接受？人性就是這樣！所以，從決策者的角度來看，任何選擇都不可能十全十美，兩害相較取其輕，出現(xiàn)這種情況，那就再也正常不過啦。
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