“《勞動合同法實施條例》出臺后，像華為突擊裁員這樣的惡意規(guī)避事件將不可能發(fā)生。當然，與員工簽訂了無固定期限勞動合同，企業(yè)同樣可以根據(jù)實際情況解除勞動合同。”昨天下午，南京市勞動和社會保障局副局長江萍召集全市的企事業(yè)單位開了一場報告會，詳細解讀了《勞動合同法實施條例》的幾大亮點。
單位末位淘汰制無效
案例：黃小姐所在的單位是按照末位淘汰來考核每個員工業(yè)績的，如果連續(xù)三個月都排倒數(shù)5名，則要被炒魷魚，她認為這樣的規(guī)章制度不合理。
解讀：《勞動合同法》出臺后，末位淘汰制就是非法行為！江萍認為，考核不合格與不勝任工作是兩回事，因為考核末位，用人單位單方面解除勞動合同關系是不合理的。因為可能有100個人參與考核，結果大家都超過了80分，都完成一定的工作任務，這時就不能借口員工不勝任工作而將其解雇。“末位淘汰只能解決勞動者在單位中的上上下下，但是不能解決勞動者的進進出出問題。”現(xiàn)在《勞動合同法》中已刪去了“雙方當事人可約定勞動合同的終止條件”這一條，用人單位終止勞動合同，只能依據(jù)《勞動合同法》第四章列舉的情形，其中并無“末位淘汰”一項。當然，如果員工完成不了考核，企業(yè)將其調(diào)換工作崗位，或者進行培訓再上崗是可以的。
雙倍工資最多支付11個月
案例：今年2月，大學畢業(yè)生小秦已在南京某公司工作4個月，但單位一直沒有和他簽訂勞動合同。為此，小秦申請勞動爭議仲裁，要求單位支付雙倍工資。此案最后根據(jù)勞動合同法規(guī)定，單位應支付小王三個月的雙倍工資。
解讀：雙倍工資應該支付到何時，《條例》出臺前學界也有爭議。此次《條例》出臺，明確了雙倍工資最多可支付11個月，用人單位向勞動者每月支付雙倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂勞動合同的前一日。自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日都應支付雙倍工資，滿一年的當日就變成了已經(jīng)簽訂了無固定期限合同。
任務完成可獲補償金
案例：李先生近幾年一直從事軟件編程工作，每次給一家單位編制一套軟件程序，領到的都是任務期內(nèi)工資。近日，李先生聽說勞動合同法新的實施條例中，增加了對他這一性質(zhì)工作的增加經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。到底有沒有這樣的規(guī)定？經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稑藴适鞘裁矗?
解讀：《條例》中明確，以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法的相關規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。也就是說，李先生在完成工作任務之后，單位不僅需要支付他的工資，還要額外支付給他一定的經(jīng)濟補償金，如果他在該單位工作一年時間，那么需要支付一個月的工資作為補償金，如果工作六個月以內(nèi)，則可以多拿半個月的工資。這是防止一些單位用這種用工形式來逃避法律責任。
補償工資應是“全部工資”
案例：南京某公司員工于某每月的工資總數(shù)是3000元，基本工資為1500元。因業(yè)務調(diào)整，公司將于某辭退，并按照1500元的標準給予了經(jīng)濟補償。因不滿意補償標準，于某與公司一直僵持不下。
解讀：經(jīng)濟補償月工資如何算，以前往往成了用人單位與員工的糾紛焦點。對此《條例》第二十七條作出規(guī)定：經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資?！稐l例》的明確規(guī)定，避免了以后的糾紛。該案例中于某的經(jīng)濟補償標準應是3000元。
“不簽合同”難題怎樣解決
案例：“我開了一個小飯店，招了8名員工，想和他們簽訂勞動合同，但因為流動性比較強，他們不愿意簽訂勞動合同。”在勞動合同法實施后，一些餐飲等行業(yè)由于流動性強，一些員工害怕合同約束自己，往往拒絕簽訂勞動合同。
解讀：《條例》要求，單位應履行兩次書面通知的義務，即第一次先書面通知他簽合同，如果還是不愿意，第二次（一個月內(nèi)）則書面通知他終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付實際的工錢。
過了一個月的寬限期后，即用工之日起超過一個月不滿一年的，《條例》規(guī)定，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法的規(guī)定支付兩倍工資和經(jīng)濟補償。這既督促了用人單位應當及時與勞動者簽訂合同，也加強了對勞動者的約束。
快報記者 項鳳華
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