文丨小云 來源丨云說職場
全文約1800字，建議閱讀時間 3分鐘你好，我是小云。
央企壓減工作開展以來，累計減少人工成本449億元，減少管理費用368億元。
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央企壓減從2016年就開始了，主要目的是減少無效法人戶數(shù)，縮短管理鏈條，實現(xiàn)高質量發(fā)展。
以前收入過百億的單位，管理層級有4-6級之多。
現(xiàn)在這樣的單位差不多在2-3級，管理鏈條縮短，帶來的直接效應是崗位的減少，人工的減少，管理費用的減少。
那么，勞動基數(shù)小了，勞動生產率就上來了。
壓減以后，人去哪兒了呢？
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就拿我們企業(yè)來說，改革了某個二級單位，這個單位共計有1000多人，這1000多人的去向分別是：
轉崗。調整到現(xiàn)有單位的合適崗位。
內退。到了內退的年紀，又不太愿意去其他地方工作，選擇內退。
待業(yè)。沒到內退年紀，也不想去別的地方，進入人才中心，待業(yè)。
分流。一旦有新的項目就從人才中心逐次分流。
退出。不愿意分流、轉崗，又不具備內退條件，那就只能解除勞動合同，該賠償賠償。
由于這幾年經(jīng)營效益還可以，全員勞動生產率在四五百左右。
當然，在壓減過程中，也不排除成本外包的情況。
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畢業(yè)找工作的時候，大家都遇到過勞務派遣工、勞務外包工吧？
實際上，這就是企業(yè)將部分崗位外包出去，跟勞務公司簽訂合同，由勞務公司提供人力。
這樣一來，這些用工成本可以進分包成本，而不計入企業(yè)管理費用。
很多人搞不清勞務派遣和勞務外包的概念。
這兩種方式都是用人單位與勞務公司簽訂合同，唯一不同的是，用工管理主體不同。
勞務派遣工，歸用人單位管理。
勞務外包工，歸勞務公司管理。
這兩種工種可以轉正嗎？哪種幾率更大？
從這兩種工種的管理方式，就可以看出，勞務派遣工的轉正幾率會更大。
因為勞務派遣工的管理在用人單位，用人單位自然對其工作能力、態(tài)度、品行更為了解。
企業(yè)的難題在于招到適配的人才，求職的難題在于找到合適的平臺，這樣一拍即合，就可以轉正了。
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還有一些大型央企，壓降之后，大總部向小總部常年借調用人，小總部向基層單位借調用人，基層單位苦哈哈的一個人頂幾個人。在這里不得不說，借調里的三個坑千萬不能踩。一是名為借調，實際是為別人騰位置的；二是在干部選拔的關鍵時期，很可能被邊緣化；三是沒有明確借調日期的長期借調，會讓你錯過個人發(fā)展的重要時機。
表面上看，管理費用降低了，實際上，成本下移了。
那么，底層單位怎么辦？
又不能增加編制，外包唄。
勞務派遣也好，勞務外包也好，總之，活兒得干啊。
所以，怎么說呢？
央企壓減，也是機遇吧。
那么，還有什么轉正甲方的路徑呢？
有經(jīng)濟合同的服務單位。
比如管理咨詢公司，接到甲方項目，在一個項目完成比較好，被甲方爸爸相中了，就有可能走內推上崗。
又如服務外包公司，像人教版教材的插畫公司，如果插畫做的好，后期人教版想要自己做這塊業(yè)務了，那么插畫公司的員工很有可能被內退上崗。
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現(xiàn)在受疫情、國際環(huán)境形勢等綜合因素的影響，人們對于穩(wěn)定的需求空前絕后的高，所以爭相恐后的進體制。
進體制，當然越早越好，在網(wǎng)上看了一條消息說，一個小伙子，大學畢業(yè)就進了一線城市制內了，剛畢業(yè)那會兒薪水低的可憐，但現(xiàn)在工作了20年了，薪水也翻了很多倍，而且還在單位分了一套房。他的一位同學，剛畢業(yè)進了一家大型企業(yè)，工作十幾年后也考入了體制內，然而，這位同學現(xiàn)在沒有房子，也沒有票子，還在底層掙扎。
不過體制內是有門檻的，一方面進入門檻特別高，另一方面競爭激勵程度非常高。
如果進不去，第二順位可以考慮央企、國企。
第三順位可以考慮一線城市，北上廣深，大城市的發(fā)展機遇多，新興事物也多，可以利用差位優(yōu)勢完成資本、技術、經(jīng)驗的積累。
第四順位可以選擇行業(yè)和企業(yè)，尤其是那些進入門檻較高，壁壘較高，不能被人工智能替代的行業(yè)，以及在腰部以上的企業(yè)。
最后可以考慮創(chuàng)業(yè)公司等起跑線上的單位，這是彩票型公司，一旦中獎，直接躺平。
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無論找到一家什么樣的企業(yè)，都把自己當做公司一樣經(jīng)營，像海綿一樣盡可能的歷練和成長。
就像周鴻祎，他從一開始就知道自己要在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)創(chuàng)業(yè)，所以從他進入方正開始，他就在為自己打工，把企業(yè)當做一個平臺和資源，讓自己練手和積淀。
而擴大自己這家公司規(guī)模，提升發(fā)展質量的核心關鍵在于擴大資產的量和提升資產的質。
資產是什么呢？
專業(yè)，技能、經(jīng)驗。學識、膽識、見識。
以上，是在疫情形勢下的一點就業(yè)建議。
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