來(lái)源：HR新邏輯-HRL原創(chuàng)首發(fā)
作者：HRLogic編輯中心
嗨，這里是HR新邏輯-HRL
最近，大廠又“卷”起來(lái)了，這次“卷”的主題，自帶反差萌，比的是誰(shuí)最積極給員工減負(fù)： 騰訊光子工作室強(qiáng)制員工 18 點(diǎn)下班引發(fā)熱議字節(jié)跳動(dòng)在公司公開調(diào)研是否取消大小周工作模式快手直接宣布從7月1日開始取消大小周
大家看到這些消息，都在調(diào)侃：大廠們已經(jīng)開始帶頭行動(dòng)了，不知道我的老板有沒有看到這條新聞呢，哈哈！ 慢慢的，越來(lái)越多公司不鼓勵(lì)員工加班了，你知道為什么嗎？
上有政策，下有對(duì)策加班玩出新花樣
自從“996”模式開始流行，打工人們已經(jīng)慢慢摸索出一套花式加班的招數(shù)，既讓自己在加班大軍中“合群”，又不必付出薪酬外的實(shí)際勞動(dòng)。
△ 截圖來(lái)源：知乎
小邏輯身邊也有這樣的例子，以前有個(gè)同事Anna，上班時(shí)間在辦公室總是不在狀態(tài)內(nèi)，偶爾還吃點(diǎn)零食、用電腦假裝認(rèn)真實(shí)際刷劇。五點(diǎn)一到，她終于收起零食，按捺住自己看劇聊八卦的心，開始了一天的工作。
八點(diǎn)多，領(lǐng)導(dǎo)走出辦公室下班，經(jīng)過(guò)她的位置，看見她兢兢業(yè)業(yè)在做數(shù)據(jù)還會(huì)夸她幾句。領(lǐng)導(dǎo)走后，Anna會(huì)掏出手機(jī)，擺拍早就準(zhǔn)備好的工作場(chǎng)景以及窗邊好看的夜景，打開朋友圈編輯：
夜深人靜做數(shù)據(jù)，果然更有動(dòng)力呢。每天都在積極成長(zhǎng)呀~ 摸魚式加班也考驗(yàn)演技，職場(chǎng)如戲，全靠演技啊！
調(diào)整工作模式的本質(zhì)都是為了提升公司效益
無(wú)論是大廠還是小廠，執(zhí)行加班模式或大小周等調(diào)休政策，都是以提升公司效益為大前提的。對(duì)應(yīng)的，取消也是。 國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開始進(jìn)入高速發(fā)展階段的時(shí)候，每個(gè)公司都想成為行業(yè)領(lǐng)域的巨頭，于是鼓勵(lì)員工們加班加點(diǎn)，只求快一步超越對(duì)手。“996”模式應(yīng)運(yùn)而生，甚至到后來(lái)演變成“007”文化。 2年前，朋友Lily面試一家互聯(lián)網(wǎng)電商公司，面試官很驕傲的介紹說(shuō)“我們公司最有特色的企業(yè)文化就是'2359’文化” 所謂“2359”文化，就是在工作崗位上奮斗到23:59分的意思。 聽完解釋，Lily頭也不回的拒掉這個(gè)offer。 另一種情況，則體現(xiàn)在同一公司的不同發(fā)展階段上。 初創(chuàng)的企業(yè)，一切都處于起步階段，想要快速進(jìn)入市場(chǎng)，加班爭(zhēng)取做好更多項(xiàng)目也是無(wú)可厚非的。 當(dāng)企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定的階段，這種情況就應(yīng)該逐漸減少了，否則反而不利于高效工作氛圍的維持。 企業(yè)不同的發(fā)展階段，對(duì)管理重心的要求也是不一樣的。 近幾年，加班導(dǎo)致的各種員工身心的創(chuàng)傷、公司矛盾，我們也沒少在熱搜上看到。
如果鼓勵(lì)加班的工作模式下，能為公司提升的效益遠(yuǎn)低于因?yàn)榧影喔冻龅母鞣N成本和壓力負(fù)擔(dān)，就說(shuō)明加班模式正在畸形化了。改變，是遲早要面對(duì)的事情。 如果加班沒有達(dá)到加班的目的，徒增了各種成本和開銷，內(nèi)耗嚴(yán)重，那么調(diào)整甚至是取消，反而是在減輕企業(yè)管理的負(fù)擔(dān)，也有助于重新出發(fā)尋找更適用的提升方式。 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)正在慢慢的實(shí)現(xiàn)下班自由，加油！
對(duì)HR工作提出的挑戰(zhàn)
第一，體現(xiàn)在制度上。管理模式的更改，是必須要在公司內(nèi)部的規(guī)章制度上清晰標(biāo)明的。但同時(shí)，制度不能得到有效的落地與執(zhí)行也是很多企業(yè)會(huì)存在的通病。 HR不能在接收完修改制度的任務(wù)后，僅跟進(jìn)到完成修改的這一步。宣傳新制度并監(jiān)督新制度的有效落地實(shí)施也是HR的工作職責(zé)。 如果只有制度修改，而行動(dòng)依舊的話，一切改革都是空談。 第二，體現(xiàn)在文化上?，F(xiàn)在很多的公司的加班走向畸形的一個(gè)重要原因，就是員工之間的內(nèi)卷。 “他們都還沒走，我也不能走”“領(lǐng)導(dǎo)還在辦公室，我走了不好吧”
慢慢就會(huì)演變?yōu)椋骸胺凑裉煲彩且影嗟?，我到下午五點(diǎn)再開始做也不遲?！?nbsp;這樣的情況，并不少見。最終被損害的，還是企業(yè)的成本。 因此，HR的挑戰(zhàn)還體現(xiàn)在企業(yè)文化上。帶頭營(yíng)造今日事今日畢的工作氛圍，杜絕拖延之風(fēng)的蔓延。 讓員工自覺的在對(duì)的時(shí)間做對(duì)的事。工作的時(shí)候?qū)Ｗ⒐ぷ?，下班了才能盡情投入自己的私事。 第三，體現(xiàn)在薪資待遇上。字節(jié)跳動(dòng) CEO 梁汝波 17 日在公司例行 OpenDay 上公布的調(diào)研結(jié)果表示，字節(jié)跳動(dòng) 1/3 員工不支持取消大小周。 有的人可能在腦海里發(fā)出了一個(gè)問(wèn)號(hào)，怎么還有人上趕著多工作呢？ 其實(shí)大家不是想要多工作，只是怕原來(lái)的工作時(shí)間變成假期后，原來(lái)的工作量和原來(lái)的薪資都沒變。那就需要用自己的假期，“免費(fèi)”給老板打工了。 因此，取消大小周或加班制度后，之前相應(yīng)定下的薪資待遇也有必要做一定調(diào)整。 第四，體現(xiàn)在績(jī)效考核設(shè)計(jì)上。績(jī)效考核的設(shè)計(jì)，直接決定了員工在公司里的工作積極性，從而影響員工的工作效率和工作成果。 太松散的考核制度，只會(huì)養(yǎng)出一堆摸魚達(dá)人，而太緊湊的考核制度，也會(huì)讓員工覺得喘不過(guò)氣來(lái)，不利于投入高效工作。 HR或企業(yè)高管都期望通過(guò)績(jī)效考核來(lái)激勵(lì)員工完成工作目標(biāo)，但很多時(shí)候都事與愿違，核心原因是目前企業(yè)實(shí)施的績(jī)效考核沒有讓員工實(shí)現(xiàn)多勞多得，不勞不得，而是大鍋飯，完全挫傷了很多優(yōu)秀員工的工作積極性。 真正通過(guò)“價(jià)格=價(jià)值”來(lái)衡量員工的貢獻(xiàn)，才能讓員工收入隨著貢獻(xiàn)價(jià)值的變化而提升，完成績(jī)效突破和升級(jí)，而不是靠加班實(shí)現(xiàn)。 因此，尋求績(jī)效突破，也成為很多HR管理工作的創(chuàng)新重點(diǎn)。 寫在最后 加班頻率不再是幫助公司實(shí)現(xiàn)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的必經(jīng)之路，也不再是衡量一個(gè)員工是否愛崗敬業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。 老板更關(guān)注你的功勞，不是你的苦勞。 你的能力，始終體現(xiàn)在你踏實(shí)做事的效率和成果上。 總是標(biāo)榜自己是個(gè)加班達(dá)人，最終感動(dòng)的只有自己，耽誤的也是自己。
還是那句，退潮了，就知道誰(shuí)在裸泳了。
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