嗨，這里是HR新邏輯！
昨天微博上，#雷軍稱年輕人入職半年內(nèi)不要提意見#話題沖上熱搜，引起網(wǎng)友一波討論。
在2021年小米校招生培訓上，雷軍對新員工提出了一個建議，核心內(nèi)容是：
在入職公司的前半年，不要對公司戰(zhàn)略和業(yè)務提出任何意見，因為此時不了解實際情況，建議往往有失偏頗；
不被采納時，員工又容易失望；
多聽、多看、多想才是對新人來說最重要的；
網(wǎng)友熱議的點主要在于“入職半年內(nèi)不要提意見”，但是雷軍的建議中還有后半部分，雷軍表示：“等你真正了解公司，我期待你盡情去表達你的想法，盡情指點江山，盡情用你們的熱情和行動去推動改變的發(fā)生?！?/span>
我們一直說職場人要有成長型思維，不要輕易定義自己不行，但是成長型的理念也是在基于自己的能力基礎之上，并且在對事實依據(jù)有足夠的了解度時進行突破，并非盲目外延。
針對雷軍發(fā)言引出的一系列思考，有幾點想要分享給你：
職場人
不要輕易做沒把握的事
英雄所見略同，雷軍的這一理念其實與華為任正非有不謀而合之處。
據(jù)之前報道，曾經(jīng)有個北大畢業(yè)生剛入職華為一個月，就給總裁任正非寫了萬言書大談發(fā)展戰(zhàn)略，任正非看后批示：“此人如果有精神病，建議送醫(yī)院治療；如果沒病，建議辭退?！?/span>
當然，任正非拒絕萬言書的原因肯定也不僅僅是因為這位員工是剛入職的新人，最主要的原因更是關乎萬言書的內(nèi)容。
雷軍的這一言論，也并非是絕對性的定論，而是建議新員工先對企業(yè)進行深度了解。只有深度了解后，才能在自己擅長的領域，提出建設性意見。
《孫子》中有一句話叫做：“多算勝，少算不勝，由此觀之，勝負見矣?！?/span>
職場人不要輕易做沒把握的事，是因為職場不是兒戲，小心謹慎才是職場應對之道。
HR管理者入職新公司
需避開哪些坑？
有一本影響全世界管理者角色轉變的圣經(jīng)《創(chuàng)始人：新管理者如何度過第一個90天》，該書的作者沃特金斯，他認為，履新不適應是無法避免的，但是有了正確的方法指引卻是可以勝任的。
HR管理者作為職場人的一個群體，加入新公司，既是全新的施展空間，也需要在建立新架構的同時，避坑防隱患。
1、大刀闊斧改革，重構失敗
俗話說，新官上任三把火。但是，HR管理者進入新平臺最忌諱的應該也是大刀闊斧改革。
HR西西，年后跳槽到新公司。來到新公司后，作為空降HR經(jīng)理，擔心自己難以服眾，就急切想要做出點業(yè)績。
于是，對績效考核方案做出了大肆整改。結果，在績效宣貫時就遇到了阻礙，各部門都不予以配合，還以績效考核方案不適用為理由，投訴到總經(jīng)理處，項目被緊急叫停。
新入職者想要贏得人心無可厚非，但是講究方式方法至關重要。改革不是一朝一夕的事，急切想要重構管理，應該基于企業(yè)管理的現(xiàn)狀，除此以外，改革者的群眾基礎也很重要。
2、制定過高目標，高開低走
《令人心動的Offer》第二季中王驍就是典型的高開低走。一開場，出身斯坦福名校，本身的耀眼資歷吸引了眾多導師的關注。
但是，也正因為一開始抱有過高的期望，后面展現(xiàn)出來的除了炫自己的斯坦福標簽以外，專業(yè)能力卻未達到初始期望，導致爭議不斷。
新入職的HR管理者也一樣，不要給自己設定過高的目標，如果目標值超出自己的能力范圍，或者只是為了突出自己而設定超限的目標，只會讓目標成為水中月。
在設定過高的目標后，很容易將這個目標嵌入到別人對自己的期望中，后面一旦出現(xiàn)無法滿足期望值的情況，就會很容易令人失望，得不償失。
3、固守原有思維，認知偏差
不管是HR或者是其他崗位的職場人，在轉戰(zhàn)新平臺時，都應該規(guī)避能力陷阱的誤區(qū)。
因為人的慣性使然，很容易把以前的工作方法和技能運用到新的崗位上，就像是很多崗位因為管理者的風格不同，部門整體風格也不同，甚至于工作的重心也會偏移，這樣就會產(chǎn)生主觀影響導致的認知偏差。
但是也因為各個平臺情況不同，這些自己擅長的工作方法和技能并不一定適用，就會導致水土不服。有調查顯示，跳槽后的高端人才有近40%的人會有“水土不服”的現(xiàn)象。
固守原有思維，是一種履新的認知偏差。在轉換戰(zhàn)場時，對自己的思維也應該打破重建，根據(jù)新平臺的情況進行自定義。
如何讓新人快速融入團隊？
HR管理者要關注的不僅僅是自己的情況，在新平臺注意避坑，在企業(yè)內(nèi)部的新人入職中，也要幫助新人快速融入團隊。
1、員工入職管理，搭建好入職體驗的環(huán)境融入
荷蘭亨特集團發(fā)現(xiàn)，通過提升員工的入職流程，他們得以將員工流失率從6個月內(nèi)居高不下的70%降到16%。這些變化也提高了員工的出勤率和工作效率。
做好員工的入職管理，不僅僅是通過優(yōu)化入職流程，這個過程從員工招聘就開始了。通過招聘的展現(xiàn)、入職對接等一系列細節(jié)，都會成為新員工融入企業(yè)的環(huán)境影響。
營造第一印象特別重要。做得好，比如通過開場的歡迎或者周到的安排，都能夠讓員工快速導入企業(yè)的環(huán)境中，成為好的入職體驗。
2、入職員工培訓，企業(yè)文化宣貫導入文化管理
入職培訓，不僅僅是員工的“入模子”，也是員工接受企業(yè)文化的重要途徑。
小米的2021年校招生培訓，雷軍親自出席。2021年校招也是小米集團成立11年以來，首次大規(guī)模地進行校園招聘，第一次，就招聘了5000人這樣的巨大體量。
而雷軍，對這一批校招生寄予厚望。他表示：“新十年，你們將陸續(xù)從小米的第一代創(chuàng)業(yè)者手中接過小米理想的火炬。未來十年，你們當中將出現(xiàn)獨當一面的業(yè)務總經(jīng)理、研發(fā)主管，和各個關鍵崗位的主心骨，甚至，我一直期待，是否有一天小米能出現(xiàn)30歲的集團高管。”
文化管理從入職培訓開始，通過文化宣貫，將企業(yè)基因雕刻在員工的內(nèi)心，不僅能快速融入團隊，也能在未來快速成長。
3、部門團隊管理，展現(xiàn)團隊的包容和開放
蓋洛普曾做過一項調查，65%的離職員工其實是想離開的不是公司，而是自己的直屬主管。
員工因上級離職，這樣的例子屢見不鮮。那么，在員工入職時，肯定更加顧慮自己要面對什么樣的領導。在入職管理中，部門團隊的影響便更加重要。
部門團隊要做好團隊管理，在迎接新員工到來時，充分展現(xiàn)團隊的包容性和開放性，通過團隊凝聚力，讓新員工獲得入職的安全感。
在開放包容的情境下，更易于新員工加入團隊集體中。
寫在最后
身在職場，不要心急，按部就班未必是壞事。
適時的等待，有時候會有意想不到的效果。
厚積薄發(fā)，才是靜水流深的職業(yè)發(fā)展路徑。
作為HR，不管是自己進入新的環(huán)境還是迎接新人進入新環(huán)境，都要堅守體驗感。在自己進入新平臺時，考慮自己的能力所帶給別人的體驗感；在迎接新人進入企業(yè)時，也要多方位考慮企業(yè)帶給新員工的體驗感。
加油！
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