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招聘稱“考不上本科是智商有問題”：求職歧視背后的5條職場真相。

HR新邏輯 >《待分類》

2021.06.07

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嗨，這里是HR新邏輯！

近日，一求職者通過Boss直聘平臺投遞杭州某大數(shù)據(jù)公司的產(chǎn)品運(yùn)營崗位時，被招聘方詢問其第一學(xué)歷，然后表示他們只招收二本以上的統(tǒng)招，并稱：“考不上本科的都是智商有問題”。

消息一出，立刻在人力資源圈炸開鍋。

考不上本科，就是智商有問題嗎？

我們都知道這是赤裸裸的招聘歧視的問題，這是情商的問題。

今天小邏輯反而不想聊這些，主要想和你深入的聊聊職場歧視背后的一些真相。

01. 為什么“招聘歧視”越來越泛濫？

近幾年互聯(lián)網(wǎng)的各項(xiàng)領(lǐng)域都沖得很快，“VUCA時代”和“職場內(nèi)卷”等讓人焦慮的話題不斷被擺上臺面。

隨之而來的，是日漸苛刻的入場券和隨意發(fā)放的淘汰券。

招聘歧視不但存在，并且從學(xué)歷、年齡、性別、地域、婚配等方方面面勒緊了求職者。

在快節(jié)奏的敦促下，公司的招聘預(yù)算和培養(yǎng)成本也在“卷”，HR不得不快速篩掉一些硬條件上沒有那么優(yōu)秀的簡歷。

還有一個原因，某些行業(yè)是走在互聯(lián)網(wǎng)時代前端的，需要員工不僅技術(shù)優(yōu)秀，還要想法新穎，因此會優(yōu)先去考慮一些年輕的、新潮的候選人。

02. 為什么求職者覺得“HR根本不懂我”？

有時候求職者和HR溝通，會發(fā)現(xiàn)一個很納悶的現(xiàn)象：為什么HR只針對我的硬性條件，對我的軟實(shí)力視而不見？

有這種情況發(fā)生，通常因?yàn)橐韵聝煞N原因：

第一種，像這個話題里的吳先生，是公司里的副總裁，是管理層而不是專業(yè)的HR，他說話不會去考慮太多該不該的問題，想到就直接說了，一點(diǎn)都不委婉。

終于出事的時候，HR還是要背鍋！

第二種，現(xiàn)在有很多人員流動大、需求也大的公司，會招很多初出茅廬的HR，來了就只負(fù)責(zé)打電話邀約，或者在招聘網(wǎng)站上搜人，根本還不了解自己要招的崗位是什么樣的，于是也不了解自己會遇到的候選人是什么樣的。

這些招聘官，雖然作為求職者進(jìn)入企業(yè)的第一關(guān)卡守門人，但他們不懂業(yè)務(wù)，更不懂人力資源！

于是他們只能根據(jù)一些固定條件去做硬篩，而第一學(xué)歷、年齡和婚否這些是他們最容易辨別和進(jìn)行篩選的條件。

所以，接到招人的任務(wù)時，應(yīng)該先了解該崗位需要什么樣的人，結(jié)合業(yè)務(wù)需要，梳理出崗位JD以及勝任力的關(guān)鍵。

最起碼學(xué)會判斷應(yīng)聘者的基本能力和勝任力，在專業(yè)問題上也能和求職者同頻溝通，而不是僅能靠學(xué)歷、年齡、性別等硬性條件去初步判斷一個人適不適合。

03. 可以不招，但請尊重

作為HR，某種程度上也是很無奈，每個部門的人力需求都要盡可能滿足，還要以最快速度確保招聘到合適的人進(jìn)入對應(yīng)的崗位，接著還要配合各部門培養(yǎng)人才。

更重要的是，有的崗位，真的需要高精尖技術(shù)人才！所以會對學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等條件有硬性要求。

就像你沒辦法期待一個剛高中畢業(yè)的人上崗寫代碼；同樣的，技術(shù)嫻熟的藍(lán)領(lǐng)和剛研究生畢業(yè)的高材生之間，工廠會選擇那個藍(lán)領(lǐng)。這是行業(yè)和崗位特質(zhì)的問題。

對于這一點(diǎn)，很多求職者也可以理解，兩份簡歷擇其優(yōu)者，這沒有什么好爭議的。

但是在言語上直接指出自己或公司在選人條件上的各種硬性歧視，并因?yàn)榍舐氄邲]有達(dá)到該條件就出言侮辱，才是大錯特錯。

可以不招，但請尊重。

04. 招聘端作為雇主品牌的代言人，不會說話 = 毀東家招牌

前線亂講話，企業(yè)很尷尬。

每次小邏輯看到HR或管理層在公開場面發(fā)表一些奇奇怪怪的發(fā)言，都忍不住替企業(yè)的公關(guān)部門感到腦殼疼。

幾年前，小米在鄭州大學(xué)舉辦了一場畢業(yè)招聘宣講會，招聘條件是“應(yīng)屆本科、碩士畢業(yè)生，專業(yè)不限”。于是一些日語系的學(xué)生也到會參與了。

然而，在宣講會上，小米公司創(chuàng)新部總監(jiān)秦濤在發(fā)言時突然說道：“如果你是英語或者阿拉伯語專業(yè)都可以來，因?yàn)槲覀冇泻Ｍ馐袌觥?/span>如果你是日語專業(yè)的學(xué)生，那你可以走了，或者我們可以送你們?nèi)氖码娪笆聵I(yè)！”

事后，在廣大打抱不平的網(wǎng)友聲援下，這位創(chuàng)新部總監(jiān)才勉強(qiáng)發(fā)布了致歉信。

而對于公司管理層在公眾場合開黃腔的行為，小米公司僅做出了通報批評的回應(yīng)，并且毫不意外把鍋又甩成了“HR負(fù)責(zé)的員工培訓(xùn)嚴(yán)重不足”。

巧的是，前不久小米的另一位高管在公開論壇上，把玩笑開到了自己的公司頭上，稱小米的經(jīng)營秘訣是“得 diao si 者得天下”。

不出意外地遭到米粉和網(wǎng)友抗議，小米官方又雙叒道歉后，該高管也“自動”辭職。

亂開玩笑或無意識言語歧視的例子還有很多，或許他們說出口的那刻真的覺得是個笑完就算的玩笑話，但是作為公司對外形象的代言人，謹(jǐn)言慎行是基本素養(yǎng)。

寫在最后

在招聘、宣講會、發(fā)布會等對外場景下，HR或管理層作為發(fā)言者，輸出的每一個觀點(diǎn)都是會影響外人對公司形象的看法和印象的。

在招聘場合，HR是公司企業(yè)文化的代言人，要注意自己的職業(yè)素質(zhì)和態(tài)度，提高情商并學(xué)會控制住自己的情緒，才是對工作、對公司負(fù)責(zé)任的專業(yè)表現(xiàn)。

另外，小邏輯想說，互聯(lián)網(wǎng)時代下，看似每個行業(yè)、每個企業(yè)都被時代洪流推著往前沖，但其實(shí)HR也可以有選擇的稍微慢下來一點(diǎn)，最起碼，能給機(jī)會多了解一下簡歷沒有那么出色但態(tài)度和勝任力都很適配的求職者，真正做到“優(yōu)秀者可適當(dāng)放寬條件”，他們值得，公司值得。

最后分享一句粉絲的留言：智商差距并不影響人與人之間的交流，情商差距才會。

好好說話，既是對求職者的尊重，也是對自己的尊重。

不要讓自己因?yàn)椴粫f話，成為那個被求職者反向淘汰的HR。

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