來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)
作者丨HRLogic編輯中心
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近期，北京市第三中級人民法院發(fā)布了一批典型案例。
其中一例「女職工孕期請假被離職」引起了熱烈討論，讓我們一起看看：
案情
2019年2月，李女士入職了一家科技公司，擔(dān)任運營經(jīng)理一職，并簽訂了三年期的勞動合同。
僅過了半年多的時間，公司便將一份《勞動合同解除通知書》送到了正處于懷孕期的她手中。
理由是「李女士嚴(yán)重違反公司請假規(guī)章制度并存在個人失信問題」
李女士說自己是2019年8月才發(fā)現(xiàn)懷孕的，當(dāng)時孕期反應(yīng)大，醫(yī)生建議臥床休息。
所以李女士在9月24日安排了自己負責(zé)的各項工作后，在公司OA上提交了請假單，提出了請假5.5天的申請。
病假期間，李女士和公司方一直有工作方面的溝通交流，可沒幾天，她發(fā)現(xiàn)自己被移出了公司的微信群。
公司給出的理由是：請假未按照規(guī)定完成審批即不來上班為曠工、且謊報病假均為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。
這樣的粗暴的辭退，讓李女士非常生氣，遂提出了仲裁申請。
仲裁裁決公司賠償36000元，公司不服判決訴至法院，一審法院予以確認后，公司依然不服判決提起上訴。
根據(jù)國務(wù)院出臺的《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
法院二審認為，公司在明知李女士懷孕的情況下，在李女士申請休假后未予及時處理，存在一定過錯，后又以違反公司規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系，明顯違反前述法律規(guī)定，缺乏用人單位對懷孕職工應(yīng)有的關(guān)懷，不值得肯定。
一審法院判決公司支付李女士違法解除勞動合同賠償金36000元，并無不當(dāng)，二審法院維持原判。
案件爭議點
該案存在的一個爭議點是：李女士的請假申請一直在審批中。
公司認為，李女士在請假申請沒有審批完成前就私自休假屬于曠工，根據(jù)公司規(guī)定，曠工三天以上的員工，公司有權(quán)解除勞動合同。
李女士認為，自己已按照公司請假流程提出病假申請，也和上級及人事部門進行過溝通，期間也在積極對接工作，是公司怠于處理、不予回應(yīng)，并非自己的過錯。
從這可以看出，該公司敗訴除了不占理，對員工的請假、休假管理處理方式也不夠?qū)I(yè)。
與人有關(guān)的事情都不是簡單的事，身在江湖，不僅要會洞察人心，還要熟讀勞動法。
那么，企業(yè)如何規(guī)范管理員工請假事宜？
①正常請假：
由員工本人提出請假書面申請（或者通過企業(yè)使用的內(nèi)部軟件提交請假申請），寫明請假緣由并做好工作交接，由權(quán)限主管審批，如三天以內(nèi)的假期由主管審批，三天或以上的假期需要再經(jīng)過上一級領(lǐng)導(dǎo)審批。
根據(jù)請假的類型不一樣，每家公司實際業(yè)務(wù)流程不一樣，具體請假的審批流程，依據(jù)業(yè)務(wù)情況可以酌情制定；比如這是一家企業(yè)的請假流程：
注：請假申請遲遲未審批，可以聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)幫忙審批，同時報人力資源部跟進，待申請通過后再休假可以避免不必要的爭議。
②緊急請假：
員工因突發(fā)情況需要請假，可以向直屬上司口頭請假，同步和人力資源部報備，事后補請假流程，但公司應(yīng)該盡早通知員工補書面請假手續(xù)。
注意：口頭請假雖然有效，但應(yīng)慎重。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定規(guī)章制度對請假作出相應(yīng)規(guī)定，盡量避免口頭請假，而采用書面形式。
1、女職工懷孕初期總是不來上班怎么辦？
①如果員工懷孕初期身體不適休病假，有醫(yī)生開具的證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規(guī)定辦理。
休假過后依舊未返崗，并且未提供相關(guān)證明的，可以溝通了解員工情況，出具返崗的書面通知，對于多次溝通未果，長期不來上班又沒請假的員工，可以按照公司規(guī)章制度的嚴(yán)重違紀(jì)條款解除勞動合同。
②如果女員工只想拿到產(chǎn)假工資又不想上班的，可以與員工溝通辦理停薪留職，或者協(xié)商解除勞動合同，協(xié)商解除勞動合同企業(yè)需要給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補償。
2、員工病假期間旅游，是否可以開除員工？
①如果員工存在欺詐手段休病假，其病假將被取消，而未到崗時間則會被視為曠工，企業(yè)可以按照曠工處理。
②規(guī)范病假申請流程，如員工請病假需提供掛號單、病歷記錄、醫(yī)療費發(fā)票、檢查單病歷、醫(yī)生開具的證明等，可以用來證明疾病真實性的相關(guān)材料。
如果員工未按規(guī)定履行請假手續(xù)，或拒絕提供相關(guān)材料，那么用人單位可不予批準(zhǔn)病假。
注意：病假是讓員工能夠在生病期間安靜休息，休了病假的“病人”生龍活虎的在外旅游，顯然是說不過去，如果用人單位以此為由解除與員工的勞動關(guān)系，也是合情合理。
3、員工總是遲到、缺勤（曠工）違反公司紀(jì)律怎么辦？
① 用人單位可以明確規(guī)定員工上下班時間，嚴(yán)格執(zhí)行考勤管理，對于經(jīng)常遲到的員工，保留員工遲到早退的相關(guān)證據(jù)，員工無故曠工，用人單位可以不支付未出勤的工資。
② 考勤懲罰要有度，如某些用人單位為了防止員工遲到出具了這樣的員工制度：“遲到30分鐘以上者視為曠工半天，遲到3小時以上者視為曠工一天”這種加重處罰的制度違反了法律規(guī)定。
注意：用人單位在制定規(guī)章制度時不僅要符合法律法規(guī)的規(guī)定，而且要兼具合理性。
近年來勞動爭議一直在高位徘徊，勞動關(guān)系問題日益突出，而企業(yè)用人單位敗訴率居高不下，勞資矛盾已經(jīng)成為了企業(yè)內(nèi)部的主要矛盾，企業(yè)對于勞動關(guān)系管理工作以及相關(guān)崗位也越來越重視。
在這種環(huán)境下，HR及人力資源從業(yè)者必須成為企業(yè)“勞動法律師”或者“勞動法法務(wù)”，精通勞動法的HR，職業(yè)晉升路徑真的才會更加順利。
然而，勞動關(guān)系板塊是一個看上去簡單，上手容易，但是想做好卻極其難的板塊。沒有哪個人可以拍著胸脯說自己勞動關(guān)系做得非常完美，并且你永遠不知道，員工埋下了怎樣的雷。
加油吧，HR們！
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