Part 1 緣起
作為人力資源從業(yè)者，經(jīng)常聽到業(yè)務(wù)部門反饋：
1、你覺得這個(gè)人怎么樣？感覺拿不準(zhǔn)呢？
2、你們?nèi)肆Y源部沒有招對(duì)人？要退貨給你們！
3、為什么這個(gè)員工面試時(shí)和入職后工作表現(xiàn)差異很大？……
我也跟小伙伴們說過，招聘之前可以做個(gè)人才畫像，他們說在做呢，業(yè)務(wù)部門主管想要勤奮踏實(shí)上進(jìn)的人，這就是核心訴求。這個(gè)……貌似我們都看了候選人簡(jiǎn)歷，應(yīng)聘登記表，電話溝通、做了face to face 面談，甚至背調(diào)，可還是看走眼了。該怎么辦呢？
Part 2 價(jià)值意義
招聘面試的方法有很多種，按照使用頻率來講，依次是簡(jiǎn)歷、知識(shí)測(cè)試、非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、心智能力測(cè)驗(yàn)、背景調(diào)查、電話面試、申請(qǐng)表、工作樣本、小組面試、人格測(cè)評(píng)、外語測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、小組練習(xí)；按照招聘的有效性來說，效度依次是評(píng)估中心、結(jié)構(gòu)化面試、工作樣本測(cè)試、能力測(cè)試、個(gè)人履歷、性格測(cè)試、推薦信一字排開。結(jié)合實(shí)際情況和成本來看，對(duì)大部分企業(yè)來說，主要關(guān)注便利性和經(jīng)濟(jì)性，至于科學(xué)性，是個(gè)值得討論的話題，都說選人比培養(yǎng)人重要，隨著社會(huì)發(fā)展和企業(yè)意識(shí)覺醒，人才測(cè)評(píng)需求與日俱增。當(dāng)然人才測(cè)評(píng)關(guān)鍵還是為了人才招聘、人才培養(yǎng)、選撥，幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃留住員工、也可以讓員工對(duì)自己進(jìn)行自我認(rèn)知與覺察。
Part 3 人才測(cè)評(píng)類型
一、以人為核心的測(cè)評(píng)方法
1、情緒測(cè)評(píng)
心理學(xué)一般把情緒分為快樂、憤怒、悲哀、恐懼四種形式，根據(jù)這些情緒發(fā)生的強(qiáng)弱程度和持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)短來判斷一個(gè)人的情緒狀態(tài)。當(dāng)然有時(shí)候也不需要測(cè)評(píng)，察言觀色也能看出來。
常用工具：情緒識(shí)別/自控/感知測(cè)試與反饋、觀察法、正在發(fā)現(xiàn)中
2、人格測(cè)評(píng)
人格測(cè)評(píng)：測(cè)量個(gè)體行為獨(dú)特性和傾向性等特征。原理是人可以分為若干個(gè)性的類型，但只定性不定量，不同的人格類型所具有穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格也和其他類型不同，從而也會(huì)影響人在與人交往、事務(wù)處理方面的不同，在招聘中這些不同類型人的特點(diǎn)當(dāng)然會(huì)影響到人崗的匹配度。
常用工具：16PF、CPI、MBTI、DISC、大五人格、九型人格、性格色彩
3、認(rèn)知能力測(cè)評(píng)
認(rèn)知能力：指人腦加工、儲(chǔ)存和提取信息的能力，即人們對(duì)事物的構(gòu)成能與他物的關(guān)系、發(fā)展的動(dòng)力、發(fā)展方向以及基本規(guī)律的把握能力。知覺、記憶、注意、思維和想象的能力都是認(rèn)知能力。
常用工具：汪氏認(rèn)知能力、SHL的題目
4、智力測(cè)評(píng)
智力：就是指人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力。智力包括觀察能力、記憶能力想象能力、思維能力等。
常用工具：公務(wù)員題目、瑞文測(cè)試
5、價(jià)值觀測(cè)評(píng)
價(jià)值觀：人對(duì)于自身和外界事物道德價(jià)值定位。表現(xiàn)為一定的價(jià)值取向、價(jià)值追求，以及判斷事物有無價(jià)值和價(jià)值大小的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。即什么是對(duì)的，什么是重要的。
常用工具有：Holland量表、羅克奇價(jià)值觀量表
6、動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)
動(dòng)機(jī)：一種個(gè)人內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，這種驅(qū)動(dòng)力促使我們采取行動(dòng)。
不同人動(dòng)機(jī)不同。動(dòng)機(jī)是讓我們維持并促使我們向某個(gè)目標(biāo)前進(jìn)的內(nèi)在作用，引起動(dòng)機(jī)的條件是需求。如果我們能夠清楚自己的動(dòng)機(jī)，就相當(dāng)于掌握了控制自己的遙控器。
常用工具：麥克利蘭動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)
7、綜合測(cè)評(píng)
通過測(cè)試員工的職業(yè)性格、職業(yè)興趣、職業(yè)錨，可以評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)間，為員工的職業(yè)定位和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的開展提供標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)。很多測(cè)評(píng)方法組合綜合使用。
常用工具：MBTI、霍蘭德測(cè)試、職業(yè)錨
二、以職位要求為核心測(cè)評(píng)方法
1、銷售潛質(zhì)測(cè)評(píng)
目前公司有將近1000人的銷售人員，由于銷售人員流動(dòng)量較大，每年都要找大量的銷售候選人。在滿足數(shù)量的前提下，提高進(jìn)入公司銷售人員的質(zhì)量是我們關(guān)注的核心。銷售人員應(yīng)該是天生的，不是后天培養(yǎng)的，比如有人即使為了錢做了銷售，到了一定時(shí)間滿足需求后還是會(huì)換行，或者說做不好銷售。我們不光需要運(yùn)用常規(guī)的方法甄選候選人，還需要本著從“適合做銷售”的角度度量應(yīng)聘者的人格、動(dòng)機(jī)等深層特征，快速定位潛在的銷售高手。當(dāng)然，每家公司的銷售人員都是關(guān)鍵，作為人力資源從業(yè)者必須關(guān)注。為啥單獨(dú)提出來，因?yàn)樗麄兒苤匾?，很重要，很重要。說三遍。
2、管理潛質(zhì)測(cè)評(píng)
企業(yè)面臨業(yè)務(wù)和管理協(xié)調(diào)發(fā)展，到了一定階段，管理就被提上日程需要關(guān)注。管理潛質(zhì)就是快速抓住主要矛盾解決問題的能力，在變化的過程中快速抓住機(jī)會(huì)的能力，在復(fù)雜的環(huán)境中快速厘清頭緒的能力，理解客戶訴求滿足客戶需求的能力。由于管理能力在企業(yè)中非常關(guān)鍵也比較難發(fā)展，越來越被企業(yè)重視，所以在這里提出重點(diǎn)關(guān)注。
3、能力測(cè)評(píng)
能力測(cè)評(píng)是以心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測(cè)量、情景模擬、實(shí)操或評(píng)價(jià)中心等方法對(duì)人員的能力進(jìn)行的測(cè)量評(píng)價(jià)方法。主要以專業(yè)技術(shù)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、核心能力/通用能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。
Part 4 有沒有用？
在所有測(cè)評(píng)中，評(píng)判依據(jù)要看兩點(diǎn)。 一是信度，二是效度。
信度即可靠性，它指的是采取同樣的方法對(duì)同一對(duì)象重復(fù)進(jìn)行測(cè)量時(shí)，其所得結(jié)果相一致的程度。 效度是測(cè)量的有效性程度，即測(cè)量工具確能測(cè)出其所要測(cè)量特質(zhì)的程度，或者簡(jiǎn)單地說是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性、有用性。
最好選擇國(guó)際通用的測(cè)評(píng)內(nèi)容，經(jīng)過認(rèn)證的方法對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析和解讀，才能提高有效性。單純使用測(cè)評(píng)，最好不要決定一個(gè)人是否錄用、晉升、降職、必須在其他評(píng)價(jià)方法的組合使用下才能發(fā)揮高效作用，否則反而會(huì)誤導(dǎo)測(cè)評(píng)人產(chǎn)生負(fù)面作用。測(cè)評(píng)本身含有大量心理學(xué)知識(shí)是舶來品，在古代就是看相算卦被稱為術(shù)士，我們?cè)谑褂眠^程中，千萬不要走極端，要么不信，要么全信劍走偏鋒，在綜合信度和效度的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理輔助使用，保證人才甄選、選撥、職業(yè)規(guī)劃、自我認(rèn)知的科學(xué)性。在使用過程中不斷總結(jié)迭代，搭建人才甄選體系、提高人崗匹配度、保留和發(fā)展人才、提升雇主品牌美譽(yù)度，完善人力資源從業(yè)者自身認(rèn)知和技能。
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